Seis anos atr\u00e1s, eu escrevi um artigo argumentando que as mulheres n\u00e3o estavam representadas nas posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a devido \u00e0 falta de vontade de se \u201cinclinar\u201d ou \u00e0 incapacidade de liderar, mas por causa de nossa incapacidade de eliminar efetivamente homens incompetentes. Nesse artigo, que se tornou uma das pe\u00e7as mais lidas do HBR, argumentei que, em vez de diminuir nossos padr\u00f5es para as mulheres, t\u00ednhamos que elevar o padr\u00e3o para os homens. Esse artigo tocou um nervo, e continua a tocar.<\/p>\n\n\n\n
Desde ent\u00e3o, uma s\u00e9rie de eventos paradigm\u00e1ticos de lideran\u00e7a – desde a ascens\u00e3o de Trump e o ressurgimento global do populismo \u00e0 era #metoo (#eutamb\u00e9m), juntamente com a preval\u00eancia de l\u00edderes masculinos narcisistas impetuosos e o pessimismo cont\u00ednuo na qualidade de nossos l\u00edderes pol\u00edticos e corporativos – asseguraram que meu argumento sobre homens incompetentes permanecesse tristemente relevante.<\/p>\n\n\n\n
Infelizmente, a \u00fanica maneira de explicar o apelo generalizado desta mensagem \u00e9 que os l\u00edderes pol\u00edticos e empresariais est\u00e3o largamente falhando com seus seguidores e subordinados e a maioria de n\u00f3s continua a experimentar a lideran\u00e7a de uma forma bastante negativa.<\/p>\n\n\n\n
Em um mundo ideal, os l\u00edderes seguiriam pr\u00e1ticas baseadas na ci\u00eancia e priorizariam o engajamento e a inspira\u00e7\u00e3o de seus funcion\u00e1rios, al\u00e9m de fornecer-lhes um senso de significado e prop\u00f3sito. Em vez disso, continuamos a ver que o desempenho m\u00e9dio de l\u00edderes e gerentes \u00e9 bastante decepcionante. Mais chefes est\u00e3o contribuindo para o esgotamento, a ansiedade, o t\u00e9dio e as perdas de produtividade do que o desempenho superior da equipe ou da organiza\u00e7\u00e3o. Apenas pesquise no google “meu chefe \u00e9” para ver como a maioria das pessoas experimentam lideran\u00e7a em seu trabalho e carreiras: “louco, abusivo, insuport\u00e1vel, t\u00f3xico \u2026” e algumas outras op\u00e7\u00f5es que s\u00e3o muito rudes para repetir aqui.<\/p>\n\n\n\n
Enquanto continuarmos a associar a lideran\u00e7a a caracter\u00edsticas masculinas, podemos esperar que l\u00edderes do sexo feminino sejam avaliadas mais negativamente, mesmo quando seu desempenho \u00e9 maior do que o de seus colegas homens, e mesmo quando aqueles que as avaliam s\u00e3o mulheres. Por exemplo, um estudo recente sobre sensoriamento social, em que l\u00edderes masculinos e femininos foram marcados com crach\u00e1s sociom\u00e9tricos que monitoraram tudo o que fizeram e disseram durante semanas, mostrou que, apesar das diferen\u00e7as comportamentais ou de desempenho entre homens e mulheres, os homens foram promovidos a pap\u00e9is de lideran\u00e7a com muito mais frequ\u00eancia do que as mulheres.<\/p>\n\n\n\n
Embora as diferen\u00e7as gerais de g\u00eanero na efic\u00e1cia da lideran\u00e7a sejam geralmente inexistentes, estudos meta-anal\u00edticos mostram que os homens tendem a ter melhor desempenho quando o foco \u00e9 gerenciar tarefas, enquanto as mulheres tendem a ter melhor desempenho quando o foco \u00e9 gerenciar pessoas, o que inclui atender \u00e0 atitudes, valores e motiva\u00e7\u00e3o das pessoas. (Essas diferen\u00e7as s\u00e3o predominantemente atribu\u00edveis a constru\u00e7\u00f5es culturais, n\u00e3o a diferen\u00e7as biol\u00f3gicas.) Como se espera que a IA automatize a maioria dos elementos de lideran\u00e7a orientados a tarefas, particularmente se envolvem decis\u00f5es baseadas em dados, seria de se esperar um pr\u00eamio ainda maior para l\u00edderes com fortes habilidades pessoais e n\u00edveis mais altos de QE. Isso porque as pessoas sempre anseiam por aten\u00e7\u00e3o, empatia e valida\u00e7\u00e3o humanas, que as m\u00e1quinas n\u00e3o reproduzir\u00e3o t\u00e3o cedo.<\/p>\n\n\n\n
No entanto, apesar de todos concordarmos que as mulheres n\u00e3o demonstram d\u00e9ficits de motiva\u00e7\u00e3o ou capacidade que inibem sua capacidade de lideran\u00e7a, ainda temos muito trabalho a fazer se quisermos ver uma propor\u00e7\u00e3o maior de mulheres talentosas ocupando posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n
De fato, por mais que entendamos a import\u00e2ncia te\u00f3rica da lideran\u00e7a como um dos principais impulsionadores do sucesso organizacional, empresarial e social, ainda estamos vivendo em um mundo onde a maioria dos l\u00edderes n\u00e3o \u00e9 avaliada objetivamente e onde as discuss\u00f5es sobre o desempenho dos l\u00edderes tendem a ser dilu\u00eddas a uma quest\u00e3o de prefer\u00eancias, pol\u00edtica ou ideologia. As avalia\u00e7\u00f5es subjetivas governam e as percep\u00e7\u00f5es superam a realidade.<\/p>\n\n\n\n
At\u00e9 que isso seja resolvido, n\u00e3o h\u00e1 muito benef\u00edcio em melhorar nosso processo de sele\u00e7\u00e3o de l\u00edderes. Mesmo se estiv\u00e9ssemos usando um sistema orientado por dados que selecionasse objetivamente os l\u00edderes com base em seu potencial real – prestando aten\u00e7\u00e3o \u00e0 compet\u00eancia, humildade e integridade, em vez de confian\u00e7a, carisma e narcisismo – n\u00e3o adiantaria muito se proced\u00eassemos a julgar o desempenho desses mesmos l\u00edderes por meio de opini\u00f5es humanas subjetivas, preconceituosas ou tendenciosas. Em outras palavras, a remo\u00e7\u00e3o do vi\u00e9s no ponto de sele\u00e7\u00e3o n\u00e3o corrigir\u00e1 nada se ainda houver muitos preconceitos contaminando nossos sistemas de gerenciamento de desempenho.<\/p>\n\n\n\n
E, no entanto, se a nossa solu\u00e7\u00e3o for treinar mulheres para imitar o comportamento dos homens, pedindo-lhes que se promovam mais, tenham cr\u00e9dito pelas conquistas de outras pessoas, culpem os outros por seus pr\u00f3prios erros e se concentrem em seus pr\u00f3prios interesses profissionais em oposi\u00e7\u00e3o ao bem-estar de suas equipes ou organiza\u00e7\u00e3o, podemos acabar aumentando a representa\u00e7\u00e3o das mulheres na lideran\u00e7a sem aumentar a qualidade de nossos l\u00edderes. Nesse cen\u00e1rio, as mulheres ter\u00e3o que sair do sexo masculino para progredir em um sistema inerentemente defeituoso, onde vil\u00f5es (e garotas) ganham. A menos que nosso objetivo seja tornar mais f\u00e1cil o sucesso de mulheres incompetentes – assim como \u00e9 para os homens – h\u00e1 pouco a ganhar com essa abordagem.<\/p>\n\n\n\n
Isso tamb\u00e9m acabaria prejudicando as perspectivas de carreira de homens que n\u00e3o t\u00eam tra\u00e7os de lideran\u00e7a masculinos \u201ctradicionais\u201d, mas possuem as qualidades que poderiam potencialmente torn\u00e1-los grandes l\u00edderes: ser menos ousado, menos imprudente e menos egoc\u00eantrico e mais altru\u00edsta, \u00e9tico e autoconsciente.<\/p>\n\n\n\n
Em suma, a principal raz\u00e3o pela qual mulheres competentes s\u00e3o menos capazes de emergir como l\u00edderes do que deveria ser \u00e9 que nossa prefer\u00eancia por homens incompetentes \u00e9 muito mais aguda do que deveria: muitos pap\u00e9is de lideran\u00e7a s\u00e3o dados a homens incompetentes quando h\u00e1 melhores mulheres – assim como os homens – que continuam sendo negligenciadas.<\/p>\n\n\n\n
Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte original: https:\/\/hbr.org\/2019\/03\/as-long-as-we-associate-leadership-with-masculinity-women-will-be-overlooked<\/a><\/p>\n\n\n <\/p>\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" A efic\u00e1cia da lideran\u00e7a nos homens est\u00e1 no foco em gerenciar tarefas, enquanto a das mulheres \u00e9 gerenciar pessoas. Associar lideran\u00e7a \u00e0 masculinidade torna a sele\u00e7\u00e3o de l\u00edderes preconceituosa.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2803,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[59],"tags":[],"yoast_head":"\n