O que acontece quando voc\u00ea pega uma equipe de pessoas de uma variedade de origens e qualifica\u00e7\u00f5es e pede que fa\u00e7am uma tarefa desafiadora em um prazo apertado? Muitas vezes, os conflitos surgem.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0s vezes, os conflitos podem ser produtivos: quando as equipes est\u00e3o elaborando ideias e se esfor\u00e7ando para encontrar o caminho mais eficaz para uma meta compartilhada, as pessoas muitas vezes expressam preocupa\u00e7\u00f5es e oferecem perspectivas diferentes. Esse processo pode levar a resultados mais fortes, bem como a um sentimento de realiza\u00e7\u00e3o compartilhada – mesmo que nem todos concordem.<\/p>\n\n\n\n
Esses benef\u00edcios podem evaporar rapidamente, no entanto, se um \u201cconflito de tarefas\u201d mais saud\u00e1vel tornar-se pessoal, e os membros da equipe come\u00e7arem a se ressentir com os coment\u00e1rios ou a\u00e7\u00f5es de seus colegas de trabalho ou tratar as diverg\u00eancias como ataques. Al\u00e9m do mais, se n\u00e3o for verificado que o atrito pessoal – conhecido como \u201cconflito de relacionamento\u201d – pode levar a um enfraquecimento social, o que acontece quando retaliam colegas de trabalho e tentam ativamente solap\u00e1-los espalhando fofocas, dando-lhes o ombro frio ou maltratando-os de outras maneiras.<\/p>\n\n\n\n
Essas formas mais prejudiciais de disc\u00f3rdia t\u00eam se mostrado altamente prejudiciais nas equipes, e as organiza\u00e7\u00f5es gastam tempo e dinheiro significativos em esfor\u00e7os para reduzi-las – mas muitas vezes usam estrat\u00e9gias n\u00e3o comprovadas que n\u00e3o produzem resultados. Em \u00faltima an\u00e1lise, esse tipo de conflito cr\u00f4nico pode afetar negativamente a efic\u00e1cia, a motiva\u00e7\u00e3o e o bem-estar dos funcion\u00e1rios, a reten\u00e7\u00e3o da for\u00e7a de trabalho e, em \u00faltima an\u00e1lise, o resultado final.<\/p>\n\n\n\n
Como os l\u00edderes podem ajudar as equipes antes de chegarem a esse est\u00e1gio? Uma possibilidade pode ser a aten\u00e7\u00e3o plena. A aten\u00e7\u00e3o plena, definida como \u201cuma aten\u00e7\u00e3o receptiva e uma percep\u00e7\u00e3o consciente dos eventos e experi\u00eancias atuais\u201d, demonstrou ajudar as pessoas a permanecer na tarefa, abordar os problemas com a mente aberta e evitar aceitar desentendimentos pessoalmente. A tend\u00eancia \u00e9 t\u00e3o forte que muitas corpora\u00e7\u00f5es importantes come\u00e7aram a instituir programas de aten\u00e7\u00e3o plena: Google, Aetna, LinkedIn e Ford, todos na esperan\u00e7a de aumentar a produtividade e a satisfa\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n
A aten\u00e7\u00e3o plena da equipe, no entanto, \u00e9 distinta da aten\u00e7\u00e3o individual, na medida em que se aplica ao grupo como um todo e \u00e0 intera\u00e7\u00e3o entre seus membros, em oposi\u00e7\u00e3o aos padr\u00f5es de pensamento individuais dos funcion\u00e1rios. Em outras palavras, \u00e9 a consci\u00eancia coletiva do que uma equipe est\u00e1 experimentando em um determinado momento, sem os preconceitos que v\u00eam no n\u00edvel individual.<\/p>\n\n\n\n
H\u00e1 evid\u00eancias casuais de que a aten\u00e7\u00e3o plena pode funcionar para as equipes. Em 1989, mais de uma d\u00e9cada antes da aten\u00e7\u00e3o tornar-se um chav\u00e3o na sociedade ocidental, o t\u00e9cnico do Chicago Bulls, Phil Jackson, apresentou a id\u00e9ia \u00e0 sua equipe. Ele acreditava que a pr\u00e1tica iria reunir os jogadores, proteg\u00ea-los contra as tens\u00f5es e, finalmente, ganhar campeonatos. Muitos jogadores – incluindo Michael Jordan, da NBA – estavam c\u00e9ticos, mas quando chegaram a ganhar seis t\u00edtulos da NBA, essa incerteza evaporou. Quando Jackson trouxe os mesmos m\u00e9todos para o Los Angeles Lakers, eles ganharam cinco campeonatos.<\/p>\n\n\n\n
Os resultados de Jackson na NBA s\u00e3o encorajadores, mas at\u00e9 agora, a literatura cient\u00edfica examinou quase exclusivamente os benef\u00edcios da aten\u00e7\u00e3o plena em um n\u00edvel individual; sem um entendimento completo da aten\u00e7\u00e3o plena da equipe, os gerentes poderiam arriscar-se a instituir pr\u00e1ticas que s\u00e3o pouco mais que modismos ineficazes e caros – ou potencialmente at\u00e9 contraproducentes. Al\u00e9m disso, sem evid\u00eancias da estrutura e fun\u00e7\u00e3o da aten\u00e7\u00e3o plena da equipe, seus riscos ou benef\u00edcios n\u00e3o podem ser avaliados efetivamente.<\/p>\n\n\n\n
Nossa pesquisa introduz o conceito de aten\u00e7\u00e3o plena de equipe e oferece uma investiga\u00e7\u00e3o emp\u00edrica de sua aplica\u00e7\u00e3o dentro das organiza\u00e7\u00f5es, bem como uma escala psicometricamente s\u00f3lida – ou seja, uma escala que \u00e9 testada e validada usando v\u00e1rias amostras – para sua medi\u00e7\u00e3o. Tamb\u00e9m mostramos que a aten\u00e7\u00e3o plena da equipe pode proteger diretamente contra os aspectos mais prejudiciais do conflito.<\/p>\n\n\n\n
Em um dos estudos de campo, aplicamos o question\u00e1rio a 224 alunos de MBA em 44 equipes de projetos de uma grande universidade do meio-oeste. No outro, o question\u00e1rio foi distribu\u00eddo para 318 funcion\u00e1rios de 50 equipes de uma organiza\u00e7\u00e3o de sa\u00fade chinesa, em uma variedade de departamentos – entre eles, suporte t\u00e9cnico, farm\u00e1cia, marketing e atendimento ao cliente. Para garantir que a aten\u00e7\u00e3o plena da equipe seja distinta da aten\u00e7\u00e3o plena individual, tamb\u00e9m consideramos a aten\u00e7\u00e3o individual como uma vari\u00e1vel de controle em nossos modelos.<\/p>\n\n\n\n
Em ambos os estudos, descobrimos que quanto maior o n\u00edvel de aten\u00e7\u00e3o plena da equipe, menor o n\u00edvel de conflito de relacionamento. Al\u00e9m disso, nas equipes mais atentas, a mudan\u00e7a do conflito de tarefas baseado em projeto para o conflito de relacionamento mais prejudicial foi significativamente diminu\u00edda; a tend\u00eancia de que o conflito de relacionamentos se transformasse em um enfraquecimento destrutivo tamb\u00e9m foi notavelmente reduzida.<\/p>\n\n\n\n
Em outras palavras, nossas descobertas ap\u00f3iam a ideia de que a aten\u00e7\u00e3o plena em equipe \u00e9 distinta e oferece benef\u00edcios distintos da aten\u00e7\u00e3o plena individual.<\/p>\n\n\n\n
Colocar esse tipo de aten\u00e7\u00e3o plena em pr\u00e1tica pode ser um desafio, no entanto. Os locais de trabalho est\u00e3o cada vez mais cheios de distra\u00e7\u00f5es, com os funcion\u00e1rios usando seus celulares durante as reuni\u00f5es, em vez de ouvir e participar. Acrescente a isso o fato de que mais pessoas est\u00e3o trabalhando remotamente e que mais empresas est\u00e3o empregando pessoas com uma diversidade de idiomas, origens culturais e estilos de trabalho, onde falhas de comunica\u00e7\u00e3o e interpreta\u00e7\u00f5es err\u00f4neas podem ocorrer com facilidade.<\/p>\n\n\n\n
A coisa mais importante que as organiza\u00e7\u00f5es podem fazer para aumentar a aten\u00e7\u00e3o plena da equipe \u00e9 incentivar a aten\u00e7\u00e3o focada no presente, o processamento sem julgamentos e a comunica\u00e7\u00e3o respeitosa, bem como a abertura para coletar e entender as informa\u00e7\u00f5es antes de process\u00e1-las. Isso ajuda a reduzir respostas emocionais ou reflexivas, deixando espa\u00e7o para que equipes com conhecimento diversificado e diferentes hist\u00f3ricos funcionais alcancem um potencial maior.<\/p>\n\n\n\n
Isso n\u00e3o significa que decis\u00f5es dif\u00edceis n\u00e3o s\u00e3o tomadas ou que o foco no presente impede que os funcion\u00e1rios analisem o passado ou planejem o futuro; em vez disso, permite que pessoas e equipes controlem melhor quando e como a an\u00e1lise cr\u00edtica e os julgamentos cruciais ocorrem.<\/p>\n\n\n\n
Atualmente, n\u00e3o h\u00e1 prescri\u00e7\u00e3o formal de como alcan\u00e7ar a aten\u00e7\u00e3o plena da equipe, e como o conceito \u00e9 aplicado ir\u00e1 necessariamente variar de acordo com o tipo de organiza\u00e7\u00e3o. Um n\u00famero crescente de grandes corpora\u00e7\u00f5es est\u00e1 instituindo programas de aten\u00e7\u00e3o individual, o que pode levar a uma maior conscientiza\u00e7\u00e3o da equipe; alguns est\u00e3o levando essa abordagem um passo adiante e fazendo com que equipes inteiras participem de sess\u00f5es baseadas em grupo que incentivam os funcion\u00e1rios a se concentrarem em si mesmos, no grupo e nas tarefas que precisam concluir.<\/p>\n\n\n\n
No entanto, \u00e9 importante observar que, para alcan\u00e7ar um alto n\u00edvel de aten\u00e7\u00e3o plena da equipe, nem todo membro da equipe deve ter treinamento em aten\u00e7\u00e3o plena; na verdade, mesmo que apenas o l\u00edder da equipe ou um punhado de membros da equipe esteja atento, \u00e9 poss\u00edvel que a equipe como um todo tamb\u00e9m seja mais atenta. Isso ocorre porque os processos de equipe envolvem intera\u00e7\u00f5es cont\u00ednuas e os funcion\u00e1rios com um alto n\u00edvel de aten\u00e7\u00e3o plena influenciam os comportamentos de seus colegas de trabalho; quando um l\u00edder modela uma abordagem mais consciente, os funcion\u00e1rios tamb\u00e9m s\u00e3o mais propensos a seguir o exemplo.<\/p>\n\n\n\n
No n\u00edvel comercial, os l\u00edderes podem definir expectativas culturais e conduzir reuni\u00f5es e outras intera\u00e7\u00f5es com a aten\u00e7\u00e3o plena da equipe como um ponto central; eles tamb\u00e9m podem intervir quando a discuss\u00e3o est\u00e1 sendo encerrada antes que ideias potencialmente inestim\u00e1veis tenham sido devidamente ouvidas e consideradas. Por exemplo, se um l\u00edder v\u00ea as tens\u00f5es se transformando de um conflito de tarefas potencialmente produtivo para um conflito de relacionamento mais destrutivo, eles podem intervir e encorajar os funcion\u00e1rios a voltar seu foco para a tarefa em quest\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Os benef\u00edcios de abra\u00e7ar a aten\u00e7\u00e3o plena da equipe est\u00e3o se tornando mais claros. Imagine duas equipes: em uma, os membros interagem ao lado, com alguns membros sem saber que a participa\u00e7\u00e3o mudou ou que a equipe perdeu o foco na tarefa, por isso as discuss\u00f5es precisam ser repetidas e trabalhadas de novo. Os membros podem ser cr\u00edticos e defensivos e r\u00e1pidos para julgar, ou simplesmente verificar e observar o rel\u00f3gio. Em outra equipe, os membros mant\u00eam o foco e re\u00fanem a equipe se sentirem que as a\u00e7\u00f5es e comunica\u00e7\u00f5es se desviaram do curso; as discuss\u00f5es se concentram em explorar fatos, id\u00e9ias e op\u00e7\u00f5es, e evitar julgamentos impulsivos.<\/p>\n\n\n\n
Qual time tem mais chances de ganhar? Seja uma franquia da NBA ou um departamento de uma organiza\u00e7\u00e3o de sa\u00fade, a equipe mais atenta provavelmente ter\u00e1 a vantagem.<\/p>\n\n\n\n
Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2019\/05\/what-mindfulness-can-do-for-a-team<\/a><\/p>\n\n\n <\/p>\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Conflitos na equipe podem surgir na hora de desenvolver uma tarefa desafiadora. Desenvolver aten\u00e7\u00e3o plena em conjunto pode reduzir esses conflitos.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2878,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61,59],"tags":[98,264,139,87,96,265,266,148,97,230],"yoast_head":"\n