Os l\u00edderes de neg\u00f3cios tomam decis\u00f5es todos os dias: grandes e pequenas, positivas e negativas. Todas elas afetam funcion\u00e1rios, clientes, acionistas, comunidades e at\u00e9 a sociedade como um todo. Para tomar essas decis\u00f5es de maneira moral e \u00e9tica, acredito que devemos adaptar as qualidades essenciais de um l\u00edder. L\u00edderes bem-sucedidos hoje e nas pr\u00f3ximas d\u00e9cadas devem possuir capacidade de lideran\u00e7a de tripla amea\u00e7a: QI + QE + QD. Em outras palavras, eles devem possuir uma combina\u00e7\u00e3o de dois atributos familiares – intelecto e intelig\u00eancia emocional – e um que eu acredito que deve ser reconhecido e elevado: dec\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n
A compet\u00eancia nos\nneg\u00f3cios \u00e9 essencial, e o intelecto, ao qual me refiro aqui como QI, \u00e9\nprovavelmente o tra\u00e7o mais comumente associado \u00e0 lideran\u00e7a empresarial\nbem-sucedida. N\u00e3o estamos falando apenas de uma pontua\u00e7\u00e3o do teste de QI, mas\nda ampla ideia de compet\u00eancia comercial e uma compreens\u00e3o do que \u00e9 preciso para\nter sucesso hoje.<\/p>\n\n\n\n
A maioria dos\nl\u00edderes tamb\u00e9m est\u00e1 familiarizada com o conceito de QE (Quociente Emocional),\nque \u00e9 a autoconsci\u00eancia das emo\u00e7\u00f5es, tanto das outras quanto das suas. Possuir\num QE alto significa que um gerente pode entender como algu\u00e9m est\u00e1 se sentindo\ne pode ler uma sala e agir com base nessas informa\u00e7\u00f5es. No entanto, o QE n\u00e3o\nsignifica que as a\u00e7\u00f5es de uma pessoa levam em considera\u00e7\u00e3o o que \u00e9 melhor para\noutras pessoas. Consci\u00eancia emocional e empatia n\u00e3o equivalem a compaix\u00e3o e\nintegridade. As pessoas podem ter QE, mas us\u00e1-lo para manipular as pessoas por\ninteresse pr\u00f3prio. QE nem sempre significa fazer a coisa certa.<\/p>\n\n\n\n
Um Quociente de\nDec\u00eancia, ou QD, vai al\u00e9m do QE. QD implica que a pessoa n\u00e3o tem apenas empatia\npor funcion\u00e1rios e colegas, mas tamb\u00e9m o desejo genu\u00edno de cuidar deles. QD\nsignifica querer algo positivo para todos no local de trabalho e garantir que\ntodos se sintam respeitados e valorizados. QD \u00e9 evidente nas intera\u00e7\u00f5es di\u00e1rias\ncom os outros. QD implica um foco em fazer o certo pelos outros.<\/p>\n\n\n\n
Ajay Banga, o CEO da\nMastercard, foi a primeira pessoa a me contar sobre QD, em uma palestra na\nfrente de nossos alunos da Fuqua School of Business da Duke University. \u201cO QI \u00e9\nmuito importante. QE \u00e9 realmente importante. O que realmente importa para mim \u00e9\no QD\u201d, explicou Banga. “Se voc\u00ea puder trazer seu quociente de dec\u00eancia\npara o trabalho todos os dias, voc\u00ea tornar\u00e1 a empresa muito divertida para as\npessoas – e as pessoas v\u00e3o gostar de estar l\u00e1 e fazer a coisa certa.”<\/p>\n\n\n\n
Infelizmente, temos\nmuitos exemplos nos neg\u00f3cios do que acontece quando a dec\u00eancia falha. A Grande\nRecess\u00e3o \u00e9 um caso em quest\u00e3o. Dez anos depois, os neg\u00f3cios, particularmente no\nsetor financeiro, ainda tentam reconquistar a confian\u00e7a de um p\u00fablico que passou\na acreditar que o setor era ganancioso, ego\u00edsta e focado no lucro em detrimento\ndo bem maior. Na verdade, o Edimman Trust Barometer de 2019, que mede a\nconfian\u00e7a do p\u00fablico nas institui\u00e7\u00f5es, descobriu que os servi\u00e7os financeiros\ns\u00e3o a ind\u00fastria menos confi\u00e1vel, com apenas 57% das pessoas pesquisadas\nindicando confian\u00e7a. No entanto, esse n\u00famero subiu 2% no ano passado – talvez\nem parte porque os l\u00edderes est\u00e3o se tornando intencionais sobre a compreens\u00e3o\nda cultura no setor financeiro que ajudou a alimentar a recess\u00e3o. O Federal\nReserve Bank em Nova York tem trabalhado ativamente para lidar com a cultura\nreunindo l\u00edderes de empresas e da ind\u00fastria para tentar abordar o problema de\nfrente e encontrar solu\u00e7\u00f5es de longo prazo (divulga\u00e7\u00e3o: eu fa\u00e7o parte desse\nesfor\u00e7o). \u00c9 esse n\u00edvel de envolvimento nos n\u00edveis mais altos das finan\u00e7as que\npode, eventualmente, reconquistar a confian\u00e7a do p\u00fablico.<\/p>\n\n\n\n
Existem outros\nexemplos de l\u00edderes que adotam a dec\u00eancia tamb\u00e9m. Recentemente, dividi um palco\ncom o CEO do Bank of America, Brian Moynihan, em uma entrevista na Duke na\nfrente de nossos alunos. Fiz uma pergunta que provocou alguns suspiros da\nplat\u00e9ia, mas n\u00e3o joguei nada em Brian:<\/p>\n\n\n\n
Como o Bank of America reduziu o n\u00famero de\nfuncion\u00e1rios em quase 100.000 pessoas desde que ele se tornou CEO, sem um\ngrande clamor p\u00fablico?<\/em><\/p>\n\n\n\n Moynihan explicou\ncomo a tecnologia mudou o setor banc\u00e1rio. O Bank of America tinha cerca de 5\nmilh\u00f5es de usu\u00e1rios m\u00f3veis quando ele se tornou CEO em 2010. Agora, tem mais de\n26 milh\u00f5es. A inova\u00e7\u00e3o na tecnologia reduziu inevitavelmente o trabalho de m\u00e3o-de-obra,\npois os clientes estavam fazendo mais online com menos intera\u00e7\u00f5es humanas.\nMoynihan continuou: “Ent\u00e3o a pergunta \u00e9: ‘Como voc\u00ea faz isso?'”<\/p>\n\n\n\n Ele e sua equipe\ndecidiram deixar o atrito – seja devido \u00e0 aposentadoria ou os funcion\u00e1rios\nsimplesmente saindo para novos empregos – ser seu amigo. Eles decidiram n\u00e3o\nsubstituir automaticamente os empregos enquanto as pessoas deixavam ao longo de\num horizonte de v\u00e1rios anos. Em vez disso, quando um funcion\u00e1rio deixou a\nempresa, o banco avaliou a melhor maneira de seguir em frente. \u00c0s vezes isso\nsignificava desenvolver os membros atuais da equipe, fornecendo\nresponsabilidades e compensa\u00e7\u00f5es adicionais. \u00c0s vezes significava redesenhar o\ntrabalho para mudar as necessidades operacionais. De qualquer forma, esse foco\npermitiu que a empresa fizesse mudan\u00e7as importantes quando tinha que demitir as\npessoas. Por exemplo, a redu\u00e7\u00e3o de custos permitiu que o Bank of America\naumentasse sua verba de demiss\u00e3o para um ano e meio para os funcion\u00e1rios que\nest\u00e3o na empresa h\u00e1 muitos anos e tamb\u00e9m permitiu que aumentasse os programas\nde recoloca\u00e7\u00e3o. Al\u00e9m disso, essas economias ajudaram a aumentar alguns\nbenef\u00edcios dos funcion\u00e1rios, como licen\u00e7a parental, licen\u00e7a por luto, apoio de\naconselhamento e recursos e suporte para fertilidade e ado\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Na minha opini\u00e3o,\nBrian e sua equipe abordaram o desafio das demiss\u00f5es com dec\u00eancia. Como era o\nprinc\u00edpio orientador, seus funcion\u00e1rios e clientes se sentiam apoiados e\ncuidados – mesmo durante uma redu\u00e7\u00e3o t\u00e3o dr\u00e1stica da for\u00e7a de trabalho. As\nmesmas coisas que criam desconfian\u00e7a, como perdas de emprego, foram tratadas de\numa maneira mais humana.<\/p>\n\n\n\n Estamos entrando em\numa era em que a possibilidade de desconfian\u00e7a pode ser aumentada. Tecnologia,\ninova\u00e7\u00e3o e automa\u00e7\u00e3o est\u00e3o mudando a pr\u00f3pria natureza do trabalho. Em vez de\ndeix\u00e1-los nos fraturar, podemos usar a dec\u00eancia para encontrar maneiras de avan\u00e7ar\nsem deixar ningu\u00e9m para tr\u00e1s. \u00c0 medida que os l\u00edderes motivados pela dec\u00eancia\ninovam, eles n\u00e3o consideram apenas o que est\u00e1 sendo criado; eles consideram o\nque est\u00e1 sendo destru\u00eddo. A inova\u00e7\u00e3o passa n\u00e3o apenas por novas solu\u00e7\u00f5es, mas\ntamb\u00e9m por ajudar as pessoas deslocadas. L\u00edderes com QD entendem que suas\ndecis\u00f5es n\u00e3o s\u00e3o apenas sobre permanecer lucrativas; suas decis\u00f5es afetam\ncentenas, milhares ou at\u00e9 milh\u00f5es de vidas de pessoas.<\/p>\n\n\n\n Se os neg\u00f3cios podem\nse tornar mais intencionais quanto \u00e0 dec\u00eancia, acredito que pode se tornar uma\nfor\u00e7a curadora que nosso mundo tanto precisa. Pode come\u00e7ar a reconstruir a\nconfian\u00e7a que as corpora\u00e7\u00f5es perderam com funcion\u00e1rios e clientes. Pode ser o modelo\nde como as pessoas que s\u00e3o muito diferentes se unem para trabalhar com\nprop\u00f3sitos comuns. Pode ajudar a resolver alguns dos problemas mais dif\u00edceis do\nmundo ao unir pessoas para encontrar solu\u00e7\u00f5es. Mas por dec\u00eancia para ganhar o\ndia, o QD deve ser reconhecido como uma qualidade essencial na lideran\u00e7a. O\nintelecto e a intelig\u00eancia emocional s\u00e3o vitais, mas \u00e9 a dec\u00eancia que garante\nque o QI e o QE sejam usados para beneficiar a sociedade, n\u00e3o para derrub\u00e1-la.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2019\/07\/for-leaders-decency-is-just-as-important-as-intelligence<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Nunca se esque\u00e7a de que suas decis\u00f5es afetam a vida de muitas pessoas. Portanto use a dec\u00eancia, que te dar\u00e1 um foco em fazer o que \u00e9 certo pelos outros.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2957,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[60,59],"tags":[167,123,170,172,166,96,142,171,169],"yoast_head":"\n