Tad sabia que ele\nestava perdendo a audi\u00e7\u00e3o. O que ele n\u00e3o sabia era que todos ao seu redor\ntamb\u00e9m sabiam.<\/p>\n\n\n\n
Tad (nome fict\u00edcio)\nera um executivo s\u00eanior de uma empresa multinacional. Muito do seu trabalho foi\nfeito em longas reuni\u00f5es com dezenas de participantes. Sua perda auditiva\nestava tornando dif\u00edcil para ele acompanhar o que estava acontecendo nas\nreuni\u00f5es – mas sua vaidade o impedia de receber um aparelho auditivo. Ent\u00e3o, em\nvez disso, quando perdia pontos importantes, tentava decifrar o que acontecia\nnos slides ou preenchia os espa\u00e7os vazios dos fragmentos da conversa que\nconseguia captar. Outros nas reuni\u00f5es foram, por sua vez, envergonhados e\nfrustrados com ele. As pessoas come\u00e7aram a tentar realizar reuni\u00f5es sem ele, a\nfim de melhorar a efici\u00eancia. Eles fingiriam uma emo\u00e7\u00e3o forte ao chegar a um\nponto para que eles tivessem uma desculpa para aumentar seu volume. Mas ningu\u00e9m\nse atreveu a levantar a quest\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Acontece que Tad n\u00e3o\nest\u00e1 sozinho. A maioria dos gerentes n\u00e3o sabe o que os funcion\u00e1rios realmente\npensam sobre eles.<\/p>\n\n\n\n
N\u00f3s e nossos colegas\nda VitalSmarts realizamos recentemente um estudo on-line para entender se os\nfuncion\u00e1rios se sentem \u00e0 vontade e podem compartilhar feedback cr\u00edtico com seu\ngerente – especialmente quando o feedback \u00e9 sobre o comportamento do gerente.\nOitenta por cento dos 1.335 entrevistados disseram que seu chefe tem uma\nfraqueza significativa que todos conhecem e discutem secretamente uns com os\noutros, mas n\u00e3o diretamente com seu gerente.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e3o tem que ser\nassim. Se h\u00e1 algo no seu chefe que te frustra (e todos ao seu redor), veja como\nabordar o assunto de maneira ponderada e produtiva – e o que os gerentes podem\nfazer para incentivar os funcion\u00e1rios a se abrir.<\/p>\n\n\n\n
Como Compartilhar Feedback\nDesconfort\u00e1vel Com Seu Chefe<\/strong><\/p>\n\n\n\n N\u00e3o comece com sua reclama\u00e7\u00e3o.\nComece com as consequ\u00eancias.<\/strong> Ajude seu chefe a entender n\u00e3o\napenas qual \u00e9 o problema (eles cancelam e cancelam as reuni\u00f5es), mas por que<\/em> eles deveriam se importar. Se o\nchefe tiver um motivo<\/em>\npara ouvir um feedback desconfort\u00e1vel, \u00e9 mais prov\u00e1vel que ou\u00e7am o que voc\u00ea\nest\u00e1 dizendo. Por exemplo: \u201cComo voc\u00ea sabe, perdemos tr\u00eas prazos de clientes\nnos \u00faltimos seis meses. O problema \u00e9 solucion\u00e1vel, mas envolve trabalhar com\nvoc\u00ea de maneira diferente no futuro. Posso descrever o que vejo\nacontecendo?”<\/p>\n\n\n\n Ofere\u00e7a solu\u00e7\u00f5es alternativas\nem vez de paradas.<\/strong> Seria legal se seu chefe se comprometesse com uma grande\nmudan\u00e7a de personalidade como resultado de sua conversa, mas n\u00e3o aposte nisso.\nMesmo que ou\u00e7am bem e se importem com suas preocupa\u00e7\u00f5es, os padr\u00f5es de\ncomportamento deles podem ser t\u00e3o antigos que provavelmente n\u00e3o ser\u00e3o alterados\nt\u00e3o cedo. \u00c9 por isso que voc\u00ea deve propor uma solu\u00e7\u00e3o alternativa que mitigue\nas fraquezas do chefe. Por exemplo: “Examinei os tipos de coisas que\nesperamos que voc\u00ea decida. Dos oito tipos de decis\u00f5es, quatro s\u00e3o aquelas que\nvoc\u00ea seguiu as recomenda\u00e7\u00f5es da equipe em 100% do tempo. Podemos eliminar uma\nparte de nossos atrasos e liberar um tempo significativo no seu calend\u00e1rio, se\nvoc\u00ea delegar esses itens \u00e0 equipe. Notific\u00e1-lo-emos para que possa contrariar a\ndecis\u00e3o se tiver d\u00favidas, mas se n\u00e3o recebermos a resposta dentro de 24 horas,\navan\u00e7aremos. Isso funcionaria?”<\/p>\n\n\n\n Suspenda o julgamento.<\/strong> Encontre uma maneira de substituir\nseus julgamentos por empatia. Se voc\u00ea \u00e9 estimulado pelo ressentimento quando se\naproxima de seu chefe, nenhuma quantidade de falsidade impedir\u00e1 voc\u00ea de\ntelegrafar sua frustra\u00e7\u00e3o. Conversas como essas funcionam apenas se a outra\npessoa se sentir segura com voc\u00ea. E nada destr\u00f3i a seguran\u00e7a de maneira mais\nconfi\u00e1vel do que um senso de esc\u00e1rnio. Examine suas fraquezas. Examine os\npontos fortes do seu chefe. Seja honesto consigo mesmo sobre as formas como\nvoc\u00ea faz parte do problema. Por exemplo, a procrastina\u00e7\u00e3o para essa conversa\npiorou as coisas? Descobrimos que quanto mais voc\u00ea espera, mais seu\nressentimento aumenta em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 outra pessoa. \u00c9 f\u00e1cil deixar que os nossos\nsentimentos de desalento se transformem em desgosto para com o chefe.<\/p>\n\n\n\n Como Encorajar Seus Funcion\u00e1rios a\nDar Feedback<\/strong><\/p>\n\n\n\n A principal coisa\nque os l\u00edderes podem fazer \u00e9 tornar seguro apontar suas fraquezas. Isso exige\nhumildade.<\/p>\n\n\n\n Compartilhar este\nartigo com sua equipe \u00e9 uma \u00f3tima maneira de abrir este t\u00f3pico. Envie por\ne-mail para seus subordinados diretos com a seguinte declara\u00e7\u00e3o: \u201cIsso me fez\npensar em mim<\/em> e em n\u00f3s<\/em>. Eu quero saber o que todos, menos eu,\nsabem sobre o que posso fazer melhor. Nos pr\u00f3ximos dias, quero criar algumas\noportunidades para voc\u00ea me ajudar a aprender como posso apoi\u00e1-lo melhor.\u201d<\/p>\n\n\n\n Em seguida, use\nessas tr\u00eas sugest\u00f5es para seguir esse compromisso:<\/p>\n\n\n\n Fa\u00e7a isso parecer normal.<\/strong> Fa\u00e7a do feedback do\nfuncion\u00e1rio-gerente um item regular do cronograma nas reuni\u00f5es da equipe. Se\nvoc\u00ea assumiu compromissos para melhorar, reserve um momento para relatar o que\nfez e depois pe\u00e7a aos membros da equipe que classifiquem seu esfor\u00e7o em uma escala\nde 1 a 10. Eles ter\u00e3o dificuldade nas primeiras vezes que fizerem isso, mas a\nfrequ\u00eancia vai superar a timidez. Fa\u00e7a isso parecer normal e vai se parecer\nmenos arriscado.<\/p>\n\n\n\n Adote um coach.<\/strong> Pergunte a um subordinado direto\nque geralmente \u00e9 sincero para ser seu treinador. Reunam-se regularmente para\nsolicitar feedback. Fa\u00e7a o relacionamento de coaching p\u00fablico para demonstrar\nsua sinceridade sobre o aprimoramento.<\/p>\n\n\n\n Prepare a bomba.<\/strong> Uma das formas mais poderosas de\nincentivar o feedback em um grupo ou em um ambiente individual \u00e9 “preparar\na bomba”. D\u00ea exemplos de preocupa\u00e7\u00f5es levantadas pelo seu coach para\ndemonstrar que \u00e9 seguro compartilhar feedback com voc\u00ea. Por exemplo, voc\u00ea pode\ndizer: “O que posso fazer melhor? Eu ouvi de Gail que sou frequentemente\ninacess\u00edvel. Eu passo muito tempo fora do escrit\u00f3rio, o que torna dif\u00edcil para\nvoc\u00ea me envolver em quest\u00f5es cr\u00edticas. Eu estou trabalhando em um plano para\nconsertar isso. No que mais voc\u00ea gostaria que eu fizesse melhor? \u201dSe voc\u00ea pode\ncitar o feedback que recebeu de uma forma que mostra que n\u00e3o est\u00e1 sendo\namea\u00e7ado por ele, voc\u00ea gera evid\u00eancias para sua equipe de que outras quest\u00f5es\ntamb\u00e9m podem ser seguras.<\/p>\n\n\n\n O velho clich\u00ea \u00e9\nerrado – ignor\u00e2ncia n\u00e3o \u00e9 felicidade. A frustra\u00e7\u00e3o e a preocupa\u00e7\u00e3o que as\npessoas mant\u00eam com seus chefes prejudicam a produtividade, o desempenho e os\nresultados. Nossa pesquisa mostra que o que as pessoas n\u00e3o falam, elas agem na\nforma de ressentimento, rotatividade, apatia ou defer\u00eancia. O caminho para os\nresultados \u00e9 pavimentado com uma comunica\u00e7\u00e3o franca e direta. Os l\u00edderes n\u00e3o\nest\u00e3o isentos de mau comportamento e tamb\u00e9m n\u00e3o devem ficar isentos de\nfeedback.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2019\/07\/how-leaders-can-ask-for-the-feedback-no-one-wants-to-give-them<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Seu chefe ou gerente sabe o que voc\u00ea pensa dele? Se h\u00e1 algo neles que te frustra, saiba como abordar isso de maneira ponderada e produtiva.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3122,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[62,59],"tags":[98,316,317,162,214,315,313,314,97,300],"yoast_head":"\n