De todas as maneiras de testar a Intelig\u00eancia Emocional, o teste de marshmallow pode ser o meu favorito. Voc\u00ea coloca uma crian\u00e7a em uma sala, coloca um marshmallow na frente dela e explica que, se ela puder esperar 10 minutos antes de com\u00ea-lo, ter\u00e1 um marshmallow extra para aproveitar. Ent\u00e3o voc\u00ea a deixa sozinha.<\/p>\n\n\n\n
Se a crian\u00e7a\nconsegue se segurar, isso significa que ela \u00e9 capaz de se auto-regular – um\ncomponente-chave da Intelig\u00eancia Emocional (autogest\u00e3o). E, como o famoso\npsic\u00f3logo Walter Mischel demonstrou, isso se traduz em benef\u00edcios a longo\nprazo. As crian\u00e7as que atrasaram a gratifica\u00e7\u00e3o aos quatro anos cresceram e se\ntornaram adolescentes e adultos mais organizados, eficientes, confi\u00e1veis,\nresilientes e bem-sucedidos.<\/p>\n\n\n\n
Claro, esse teste s\u00f3\nfunciona em crian\u00e7as pequenas; poucos adultos teriam dificuldade em resistir ao\nprimeiro marshmallow. E isso mede apenas um aspecto da IE. Como Daniel Goleman\nexplicou em seu artigo sobre o tema, ao avaliar a Intelig\u00eancia Emocional, precisamos\nprocurar n\u00e3o apenas a autogest\u00e3o, mas tamb\u00e9m a autoconsci\u00eancia, a motiva\u00e7\u00e3o, a\nempatia e a habilidade social. E \u00e9 extremamente importante que o fa\u00e7amos bem,\nj\u00e1 que a pesquisa dele e a pesquisa de outros mostrou que a IE \u00e9 o maior\ndiferencial entre l\u00edderes excepcionais e medianos.<\/p>\n\n\n\n
Ent\u00e3o, como\navaliamos a Intelig\u00eancia Emocional em adultos que trabalham?<\/p>\n\n\n\n
Primeiro, entenda o\nque voc\u00ea deveria medir. Existem dois n\u00edveis de Intelig\u00eancia Emocional: tra\u00e7os<\/em> gerais e comportamentos<\/em>\nespec\u00edficos. Os tra\u00e7os s\u00e3o a disposi\u00e7\u00e3o inerente ou a tend\u00eancia de ser emp\u00e1tico\ne social e de perceber e regular suas pr\u00f3prias emo\u00e7\u00f5es. Comportamentos s\u00e3o\nessas disposi\u00e7\u00f5es traduzidas em a\u00e7\u00e3o – o que Goleman, Richard Boyatzis e outros\ndescrevem como compet\u00eancias – e s\u00e3o altamente correlacionadas ao desempenho no\ntrabalho para os l\u00edderes. Ao avaliar quais candidatos contratar, promover ou\ndesenvolver, seus tra\u00e7os s\u00e3o menos relevantes do que como eles agem.<\/p>\n\n\n\n Na nossa empresa,\nEgon Zehnder, identificamos seis compet\u00eancias frequentes relacionadas \u00e0 IE\nnecess\u00e1rias para o sucesso da lideran\u00e7a, com base em nossas d\u00e9cadas de\nexperi\u00eancia avaliando executivos e monitorando seu desempenho. S\u00e3o elas:\norienta\u00e7\u00e3o para resultados, impacto no cliente, colabora\u00e7\u00e3o e influ\u00eancia,\ndesenvolvimento de capacidade organizacional, lideran\u00e7a de equipe e lideran\u00e7a\nem mudan\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n A ideia n\u00e3o \u00e9\nindexar um candidato a emprego ou promo\u00e7\u00e3o com um \u00fanico n\u00famero de IE, como\nfazemos com o QI. Em vez disso, queremos fazer um invent\u00e1rio<\/em>\nde compet\u00eancias, algumas das quais s\u00e3o mais relevantes do que outras para\nfun\u00e7\u00f5es espec\u00edficas. Por exemplo, o impacto no cliente \u00e9 essencial para os\nvendedores, mas n\u00e3o para os agentes de risco.<\/p>\n\n\n\n Quando estiver claro\nsobre as compet\u00eancias que procura, voc\u00ea precisar\u00e1 usar entrevistas e\nverifica\u00e7\u00f5es de refer\u00eancia para confirmar se determinados candidatos as t\u00eam ou\nn\u00e3o no n\u00edvel desejado. Como eles demonstraram as compet\u00eancias necess\u00e1rias em\nsitua\u00e7\u00f5es semelhantes \u00e0quelas que enfrentar\u00e3o no novo emprego? Por exemplo, se\nvoc\u00ea estiver tentando avaliar a capacidade de influenciar, pe\u00e7a que eles\ninformem sobre as ocasi\u00f5es em que precisaram gerenciar colegas que n\u00e3o se\nreportaram a eles. Quais foram seus pap\u00e9is? O que eles fizeram? Como eles\nfizeram isso? Quais foram as circunst\u00e2ncias? Quais foram as consequ\u00eancias?<\/p>\n\n\n\n Verifica\u00e7\u00f5es de\nrefer\u00eancia devem ser realizadas da mesma maneira. Uma ampla pesquisa mostrou\nque as observa\u00e7\u00f5es de terceiros s\u00e3o mais precisas do que as autoavalia\u00e7\u00f5es,\nparticularmente quando se trata de atributos complexos. Portanto, encontre\npessoas que possam oferecer sabedoria sobre as compet\u00eancias da IE espec\u00edficas\ndo candidato. Para verificar a orienta\u00e7\u00e3o dos resultados, fale com chefes; para\nverificacar lideran\u00e7a, com subordinados; para verificar a colabora\u00e7\u00e3o, com\ncolegas. E n\u00e3o diga apenas: “Conte-me sobre Joe”. Fa\u00e7a as mesmas\nperguntas dirigidas que voc\u00ea fez na entrevista.<\/p>\n\n\n\n A Intelig\u00eancia\nEmocional \u00e9 muito mais dif\u00edcil de avaliar do que o QI e a experi\u00eancia. E \u00e9\npreciso mais do que um teste de marshmallow. Mas se voc\u00ea deseja contratar\nl\u00edderes excepcionais, \u00e9 extremamente importante que aprenda como fazer isso\ncorretamente.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2015\/04\/how-to-look-for-emotional-intelligence-on-your-team<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Avaliar a Intelig\u00eancia Emocional n\u00e3o \u00e9 f\u00e1cil. A IE \u00e9 sobre tra\u00e7os e comportamentos. Veja como avaliar tais n\u00edveis da IE e encontrar l\u00edderes excepcionais.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3134,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61,60,59],"tags":[],"yoast_head":"\n