As publica\u00e7\u00f5es de\nneg\u00f3cios est\u00e3o cheias de artigos sobre feedback: qu\u00e3o importante \u00e9 para os\nl\u00edderes, como os l\u00edderes podem dar e receb\u00ea-lo, o que acontece quando os\nl\u00edderes n\u00e3o o recebem e at\u00e9 o que fazer se algu\u00e9m n\u00e3o estiver aberto ao\nfeedback que lhe fora dado. O foco tende a estar na transfer\u00eancia de dados.<\/p>\n\n\n\n
O que \u00e9 menos\nexplorado \u00e9 como os l\u00edderes devem responder quando receberem esses dados.\nAtrav\u00e9s do nosso trabalho de coaching de milhares de l\u00edderes em todos os\nsetores, meus colegas e eu descobrimos que, mesmo quando os l\u00edderes fazem um\nesfor\u00e7o para coletar feedback robusto, eles acessam apenas cerca de 25% do seu\nvalor potencial. Isso ocorre porque o processo geralmente p\u00e1ra muito cedo.<\/p>\n\n\n\n
Aqui est\u00e1 uma explica\u00e7\u00e3o de como isso\nnormalmente se desenrola:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Neste ponto, o\nprocesso \u00e9 considerado completo.<\/p>\n\n\n\n Mas se o l\u00edder parar\npor aqui, eles perder\u00e3o muitas oportunidades valiosas: explorar completamente\nos dados e refletir sobre o que est\u00e3o ouvindo (e rejeitando), abordar quest\u00f5es\nlevantadas pelos dados, modelar a melhor maneira de reagir ao feedback, envolver-se\nde maneira diferente com e fortalecer seus relacionamentos com os fornecedores\nde feedback e criar mudan\u00e7as significativas que melhorar\u00e3o sua efic\u00e1cia.<\/p>\n\n\n\n Para alcan\u00e7ar todos\nesses benef\u00edcios e obter os outros 75% de valor de seus feedbacks, pedimos a\ntodos os l\u00edderes que treinamos que tomem algumas etapas adicionais. Na pr\u00f3xima\nvez que voc\u00ea receber feedback, poder\u00e1 fazer o mesmo.<\/p>\n\n\n\n 1. Reflita e converse sobre os\ndados com um parceiro confi\u00e1vel. <\/strong>A aprendizagem acontece atrav\u00e9s da reflex\u00e3o<\/em>. Reserve tempo e espa\u00e7o para\npensar sobre estas perguntas:<\/p>\n\n\n\n Ao pensar em\nconversar sobre o feedback, \u00e9 normal sentir-se desconfort\u00e1vel. Encontre algu\u00e9m\n(um coach executivo, colega ou mesmo algu\u00e9m fora da sua organiza\u00e7\u00e3o) que seja\nconfi\u00e1vel, curioso, um bom ouvinte e que n\u00e3o tenha a fun\u00e7\u00e3o de avaliar seu\ndesempenho. Voc\u00ea quer se sentir psicologicamente seguro o suficiente para ser\naberto e atencioso nesta discuss\u00e3o. E, embora voc\u00ea possa pedir conselhos nesse\nmomento, obt\u00ea-los \u00e9 realmente mais prejudicial do que \u00fatil. Isso o privar\u00e1 da\noportunidade de refletir sobre o que ouviu, entender o sentido e t\u00ea-lo como\nseu.<\/p>\n\n\n\n Por exemplo, um\nl\u00edder com quem trabalhei recentemente recebeu feedback de que ele geralmente\nparece distra\u00eddo quando outras pessoas falam e n\u00e3o faz perguntas \u00e0 sua equipe\npara aprender mais sobre suas perspectivas. Como resultado, sua equipe acha que\nele n\u00e3o \u00e9 colaborativo e n\u00e3o gosta de trabalhar com ele. Conversamos sobre o\nfeedback, explorando sua defesa em torno dele, o que ele est\u00e1 fazendo para\ncriar esse impacto e o que est\u00e1 impulsionando seu comportamento. Atrav\u00e9s de\nnossas conversas, ele foi capaz de refletir. Ele descobriu que sup\u00f5e que\nconhece mais do que outros quando se trata de certos assuntos t\u00e9cnicos e,\nportanto, n\u00e3o v\u00ea m\u00e9rito em pedir suas opini\u00f5es. Depois de entender suas\npr\u00f3prias motiva\u00e7\u00f5es, ele foi capaz de explorar maneiras de abordar a situa\u00e7\u00e3o\nde maneira diferente.<\/p>\n\n\n\n Quem quer que voc\u00ea\nescolha confiar, lembre-se de que o trabalho deles \u00e9 ouvir com aten\u00e7\u00e3o<\/em> e ajud\u00e1-lo a classificar seus pensamentos para\nque voc\u00ea possa tirar suas pr\u00f3prias conclus\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n 2. Rascunhe um plano de\ndesenvolvimento. <\/strong>Depois\nde entender completamente o feedback e identificar o que voc\u00ea deseja fazer cada\nvez mais ou cada vez menos, elabore um plano de desenvolvimento. Seu plano\ndeve:<\/p>\n\n\n\n O primeiro rascunho\ndo seu plano de desenvolvimento for\u00e7ar\u00e1 voc\u00ea a sintetizar e priorizar quais\ndados s\u00e3o mais importantes para focar, convert\u00ea-los em aprendizado e determinar\nas a\u00e7\u00f5es que voc\u00ea precisa executar. Listar etapas concretas aumenta a probabilidade\nde voc\u00ea realmente mudar seu comportamento<\/em>\ne melhorar.<\/p>\n\n\n\n 3. Discuta o Feedback e seu\nplano de desenvolviimento com os fornecedores de feedback. <\/strong>Normalmente, esse \u00e9 o passo mais\ndif\u00edcil e vulner\u00e1vel do processo – e tamb\u00e9m o mais poderoso. Receber feedback \u00e9\num desafio (principalmente porque frequentemente ignoramos o feedback positivo\ne prestamos aten\u00e7\u00e3o apenas ao negativo). Pode provocar sentimentos de surpresa,\nconfus\u00e3o, embara\u00e7o, constrangimento e at\u00e9 raiva ou vergonha. Diante disso, \u00e9\ncompreens\u00edvel que muitos l\u00edderes n\u00e3o desejem falar sobre seu feedback\ndiretamente com seus fornecedores. Mas, ao fazer isso, voc\u00ea modelar\u00e1 a\ntranspar\u00eancia, a humildade e a abertura, obter\u00e1 respostas para quaisquer\nperguntas remanescentes e, esperan\u00e7osamente, receber\u00e1 exemplos concretos dos\ncomportamentos que precisa mudar. Mais importante, voc\u00ea fortalecer\u00e1 seu\nrelacionamento com seus colegas e aumentar\u00e1 a probabilidade de eles serem\ninvestidos em sua melhoria.<\/p>\n\n\n\n Nessas reuni\u00f5es\nindividuais:<\/p>\n\n\n\n Muitos dos l\u00edderes\nque treinamos perguntam se podem dar esse passo em uma reuni\u00e3o de grupo. \u00c9 uma\nm\u00e1 id\u00e9ia. Pode ser uma op\u00e7\u00e3o mais eficiente, mas tamb\u00e9m \u00e9 muito menos eficaz.\nEm um ambiente de grupo, \u00e9 improv\u00e1vel que voc\u00ea ou seus colegas sejam t\u00e3o abertos,\natenciosos e sinceros quanto voc\u00ea seria durante uma discuss\u00e3o particular. Uma\nreuni\u00e3o de grupo tamb\u00e9m pode enviar uma mensagem aos fornecedores de feedback\nde que a efici\u00eancia \u00e9 mais importante para voc\u00ea do que o aprendizado mais\nprofundo e a constru\u00e7\u00e3o de relacionamentos que podem advir da reuni\u00e3o\nindividual.<\/p>\n\n\n\n 4. Revise seu plano de desenvolvimento.<\/strong> Esperamos que suas reuni\u00f5es produzam id\u00e9ias mais profundas e exemplos espec\u00edficos de comportamentos nos quais voc\u00ea precisa trabalhar. Com esses novos dados em m\u00e3os, revise seu plano de desenvolvimento e inclua como e quando voc\u00ea avaliar\u00e1 e medir\u00e1 seu progresso. A maioria dos l\u00edderes com os quais trabalhamos recoleta dados de 3 a 6 meses ap\u00f3s a primeira rodada de feedback, conversando diretamente com colegas ou pedindo ao gerente, parceiro de RH ou treinador executivo para faz\u00ea-lo. Decida sua abordagem e adicione-a ao seu plano.<\/p>\n\n\n\n Envie seu plano revisado aos seus fornecedores de feedback para que eles saibam o que esperar e possam ver que as conversas deles com voc\u00ea tiveram um impacto. Compartilhar seu plano tamb\u00e9m aumentar\u00e1 a probabilidade de voc\u00ea fazer o que diz que far\u00e1.<\/p>\n\n\n\n 5. Tome uma atitude. <\/strong>\u00c9 aqui que o verdadeiro trabalho come\u00e7a. Aprender com as reuni\u00f5es de feedback e acompanhamento cria autoconsci\u00eancia, o que \u00e9 \u00f3timo, mas, a menos que voc\u00ea realmente siga as etapas descritas em seu plano de desenvolvimento, n\u00e3o ver\u00e1 melhorias.<\/p>\n\n\n\n Por exemplo, se voc\u00ea quiser ser melhor em desenvolver seu pessoal, planeje realizar reuni\u00f5es individuais mais regularmente para entender melhor suas prioridades de crescimento e concordar com o que pode fazer para apoi\u00e1-las. Ou, se voc\u00ea quiser ser mais inclusivo durante as reuni\u00f5es, planeje ouvir os coment\u00e1rios de outras pessoas antes de dar sua opini\u00e3o ou procurar oportunidades para n\u00e3o falar nada, para que outras pessoas possam.<\/p>\n\n\n\n Qualquer que seja a mudan\u00e7a que voc\u00ea queira fazer, seguir as etapas do seu plano \u00e9 essencial para melhorar.<\/p>\n\n\n\n 6. Avalie o progresso e repita o processo.<\/strong> Siga as orienta\u00e7\u00f5es no seu plano de desenvolvimento revisado sobre quando e como voc\u00ea avaliar\u00e1 o progresso. Quais comportamentos seus colegas o veem praticar, em compara\u00e7\u00e3o com quando compartilharam seu feedback pela primeira vez? O que melhorou? O que n\u00e3o melhorou? Qual \u00e9 o impacto desses comportamentos agora? O que mais \u00e9 necess\u00e1rio?<\/p>\n\n\n\n Com esses dados coletados, voc\u00ea pode refletir e explorar novamente com um parceiro confi\u00e1vel, revisar seu plano de desenvolvimento e tomar outras medidas.<\/p>\n\n\n\n Se tudo isso parece muito trabalho, \u00e9 porque \u00e9. \u00c9 preciso tempo, energia, vulnerabilidade e coragem para solicitar feedback e, em seguida, seguir as etapas necess\u00e1rias para efetivamente processar, aprender e agir de acordo com ele.<\/p>\n\n\n\n Apesar disso, ouvimos repetidamente de l\u00edderes que investem nesse processo que \u00e9 mais valioso do que receber o relat\u00f3rio de feedback. Esses l\u00edderes obt\u00eam insights mais profundos sobre seus pontos fortes e fracos, constroem relacionamentos mais fortes com os fornecedores de feedback e, consequentemente, t\u00eam um impacto maior em seus colegas e organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Os grandes l\u00edderes n\u00e3o apenas obt\u00eam feedback, mas trabalham para entend\u00ea-lo, comprometem-se e seguem as a\u00e7\u00f5es para criar mudan\u00e7as significativas e duradouras.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2019\/09\/6-steps-leaders-can-take-to-get-the-most-out-of-feedback<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" O quanto voc\u00ea consegue tirar de proveito do feedback? Trabalhe para entend\u00ea-lo e comprometa-se em seguir as a\u00e7\u00f5es que criar\u00e3o mudan\u00e7as significativas.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3358,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[62],"tags":[],"yoast_head":"\n