A perten\u00e7a social \u00e9\numa necessidade humana fundamental, conectada ao nosso DNA. E, no entanto, 40%\ndas pessoas dizem que se sentem isoladas no trabalho, e o resultado foi menor\ncomprometimento e engajamento organizacional. Em poucas palavras, as empresas\nest\u00e3o explodindo. As empresas dos EUA gastam quase 8 bilh\u00f5es de d\u00f3lares a cada\nano em treinamentos de diversidade e inclus\u00e3o (D&I) que n\u00e3o atendem, porque\nnegligenciam nossa necessidade de nos sentirmos inclu\u00eddos.<\/p>\n\n\n\n
Nessa perspectiva de\n10.000 p\u00e9s, os custos associados a essa seca de pertencimento ao local de\ntrabalho s\u00e3o atraentes. Ampliar um pouco ajuda a focar na realidade do\nproblema. A exclus\u00e3o \u00e9 prejudicial porque realmente d\u00f3i: a sensa\u00e7\u00e3o \u00e9\nsemelhante \u00e0 dor f\u00edsica. E \u00e9 uma dor que todos experimentamos uma vez ou outra.\nSentir-se exclu\u00eddo \u00e9 um problema profundamente humano, e \u00e9 por isso que suas\nconsequ\u00eancias carregam tanto peso e o porqu\u00ea de suas causas serem t\u00e3o dif\u00edceis\nde erradicar at\u00e9 mesmo nos locais de trabalho mais saud\u00e1veis.<\/p>\n\n\n\n
Os seres humanos s\u00e3o\nt\u00e3o fundamentalmente sociais que podemos at\u00e9 nos relacionar com estranhos pela\npr\u00f3pria experi\u00eancia de n\u00e3o ter ningu\u00e9m com quem nos relacionar. Considere esta\nhist\u00f3ria recente no The Guardian<\/em>, que\nlevou as pessoas a compartilhar suas pr\u00f3prias experi\u00eancias de se sentirem\nexclu\u00eddas do trabalho. Mais de 800 pessoas escreveram. Um trabalhador an\u00f4nimo\nno Reino Unido lamentou: \u201cSou bem pago para fazer algo que gosto e… [estou]\ncercado por pessoas inteligentes, engra\u00e7adas e com a mesma opini\u00e3o. E por 45 ou\n50 horas por semana, me sinto isolado.\u201d<\/p>\n\n\n\n Para entender melhor\nessa necessidade b\u00e1sica de pertencer – um ingrediente essencial que falta na\nconversa sobre D&I – a BetterUp conduziu uma pesquisa para investigar o\npapel de pertencer ao trabalho e as consequ\u00eancias exageradas de sua aus\u00eancia.\nPara este projeto, definir perten\u00e7a tornou-se a nossa primeira e, de certa\nforma, mais complicada tarefa. Nossos dados mostraram que pertencer \u00e9 um primo\npr\u00f3ximo de muitas experi\u00eancias relacionadas: import\u00e2ncia, identifica\u00e7\u00e3o e\nconex\u00e3o social. A linha unificadora desses temas \u00e9 que todos giram em torno da\nsensa\u00e7\u00e3o de serem aceitos e inclu\u00eddos por aqueles que o rodeiam. Nos propusemos\na estudar como isso se desenvolve – ou n\u00e3o – no local de trabalho, o que isso\nsignifica para funcion\u00e1rios e organiza\u00e7\u00f5es e se \u00e9 poss\u00edvel reverter uma\nsitua\u00e7\u00e3o ruim.<\/p>\n\n\n\n A pesquisa \u00e9\ninovadora de duas maneiras: primeiro, quantifica o valor do pertencimento ao\nlocal de trabalho, tanto com descobertas correlacionais quanto experimentais.\nSegundo, oferece novas interven\u00e7\u00f5es baseadas em evid\u00eancias para aumentar a\ninclus\u00e3o. Ap\u00f3s estudos anteriores da BetterUp sobre solid\u00e3o e prop\u00f3sito,\nprimeiro pesquisamos 1.789 funcion\u00e1rios dos EUA em per\u00edodo integral em muitos\nsetores e, em seguida, realizamos uma s\u00e9rie de experimentos com mais de 2.000\nparticipantes ao vivo para observar e medir os custos da exclus\u00e3o. Aqui est\u00e1 o\nque encontramos:<\/p>\n\n\n\n Se os trabalhadores\nsentem que pertencem, as empresas obt\u00eam benef\u00edcios substanciais. A alta\nperten\u00e7a estava ligada a um aumento impressionante de 56% no desempenho no\ntrabalho, uma queda de 50% no risco de rotatividade e uma redu\u00e7\u00e3o de 75% nos\ndias de doen\u00e7a. Para uma empresa de 10.000 pessoas, isso resultaria em economia\nanual de mais de US$ 52 milh\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Os funcion\u00e1rios com\nmaior pertencimento ao local de trabalho tamb\u00e9m apresentaram um aumento de 167%\nna sua pontua\u00e7\u00e3o de promotor do empregador (sua disposi\u00e7\u00e3o de recomendar sua\nempresa a outros). Eles tamb\u00e9m receberam o dobro de aumentos e 18 vezes mais promo\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Os resultados de\nnossa pesquisa revelam a exclus\u00e3o no local de trabalho como um problema\nsist\u00eamico que gera pesadas perdas financeiras. Mas a exclus\u00e3o realmente causa<\/em> impactos mensur\u00e1veis no desempenho da\nequipe?<\/p>\n\n\n\n Para resolver essa\nquest\u00e3o, realizamos uma s\u00e9rie de experimentos. Inicialmente, os trabalhadores\neram designados para uma equipe com dois outros “participantes”\n(rob\u00f4s programados para agir como companheiros de equipe), usando um jogo\nvirtual colaborativo de arremesso de bolas. Os trabalhadores inclu\u00eddos<\/em> tinham colegas de equipe que sempre\njogavam a bola para eles, enquanto os trabalhadores exclu\u00eddos<\/em> s\u00f3 recebiam a bola algumas vezes. Depois disso, os\nparticipantes conclu\u00edram uma tarefa simples em que podiam ganhar dinheiro para\nsi ou para toda a equipe. Quanto mais os participantes persistissem na tarefa,\nmais dinheiro ganhavam.<\/p>\n\n\n\n Que diferen\u00e7as vimos\nentre os companheiros de equipe exclu\u00eddos e inclu\u00eddos? Quando os participantes\nforam informados de que os pagamentos seriam compartilhados com a equipe, as\npessoas exclu\u00eddas trabalharam menos do que as inclu\u00eddas, mesmo que isso significasse\nsacrificar os ganhos. Quando os participantes foram informados de que os\npagamentos os beneficiariam e somente a eles, os membros da equipe exclu\u00eddos\ntrabalhavam tanto quanto os inclu\u00eddos. N\u00f3s replicamos esse efeito\nrepetidamente, em quatro estudos separados. Agora podemos dizer que se sentir\nexclu\u00eddo nos leva a dedicar menos esfor\u00e7o \u00e0 equipe.<\/p>\n\n\n\n Esses resultados\nlevantam a quest\u00e3o: a exclus\u00e3o pode ser corrigida<\/em>?\nMuitas solu\u00e7\u00f5es foram propostas, mas poucas s\u00e3o baseadas em evid\u00eancias\nexperimentais.<\/p>\n\n\n\n Como tal, uma nova\nrodada de nossos experimentos testou tr\u00eas interven\u00e7\u00f5es, cada uma projetada para\nmitigar os custos da exclus\u00e3o: (1) Ganhando\nperspectiva<\/em>: participantes anteriores compartilharam reflex\u00f5es com os\nparticipantes atuais sobre sua experi\u00eancia de exclus\u00e3o e como eles lidaram; (2)\nIncentivo \u00e0 mentoria<\/em>: os participantes\nimaginaram como treinariam algu\u00e9m atrav\u00e9s da exclus\u00e3o; e (3) Encontrar capacita\u00e7\u00e3o<\/em>: os participantes\nplanejaram como reestruturar essa experi\u00eancia de equipe para torn\u00e1-la mais\ninclusiva e agrad\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n Todas as tr\u00eas\ninterven\u00e7\u00f5es conseguiram fazer com que os membros exclu\u00eddos da equipe se\ncomportassem mais como os inclu\u00eddos. Notavelmente, as ferramentas de mentoria e\ncapacita\u00e7\u00e3o eram t\u00e3o poderosas que os participantes exclu\u00eddos trabalharam ainda mais<\/em> para sua equipe do que os colegas\ninclu\u00eddos.<\/p>\n\n\n\n Pode ser dif\u00edcil\nidentificar a exclus\u00e3o no local enquanto isso est\u00e1 acontecendo; portanto, outra\nestrat\u00e9gia valiosa de interven\u00e7\u00e3o seria proteger os trabalhadores contra os\nefeitos negativos da exclus\u00e3o em primeiro lugar. Uma possibilidade \u00e9 que ter um\naliado<\/em> pode acabar com a possibilidade\nde ser exclu\u00eddo por outros membros da equipe.<\/p>\n\n\n\n Testamos isso em\noutro experimento, em que um rob\u00f4 aliado foi programado para sinalizar inclus\u00e3o\njogando a bola para o participante, enquanto os outros rob\u00f4s os ignoraram. \u00c9\nimportante ressaltar que o aliado s\u00f3 jogou a bola para o participante tanto\nquanto qualquer outra pessoa; isto \u00e9, o aliado ofereceu tratamento igual (n\u00e3o\nespecial). Descobrimos que ter um aliado de a\u00e7\u00e3o justa tornava as pessoas mais\ndispostas a trabalhar para toda a equipe, protegendo o desempenho do grupo dos\nefeitos negativos da exclus\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Nossa pesquisa\ndemonstra caminhos claros e acion\u00e1veis adiante para ajudar a resolver a\nepidemia de exclus\u00e3o no local de trabalho. Mesmo a estrat\u00e9gia de recrutamento\nmais eficaz para a diversidade n\u00e3o levar\u00e1 a mudan\u00e7as a longo prazo se n\u00e3o\nhouver suporte para novos talentos. Felizmente, nossas descobertas mostram que\nn\u00e3o somos impotentes diante da exclus\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Os indiv\u00edduos que\nlidam com sentimentos deixados de fora podem adaptar essas novas ferramentas\nbaseadas em evid\u00eancias para obter perspectiva de outros, mentoriar aqueles em\numa condi\u00e7\u00e3o semelhante e pensar em estrat\u00e9gias para melhorar a situa\u00e7\u00e3o. Para\nl\u00edderes de equipe e colegas que desejam ajudar outras pessoas a se sentirem\ninclu\u00eddas, nossa pesquisa sugere que servir como um aliado de mente justa –\nalgu\u00e9m que trata todos igualmente – pode oferecer prote\u00e7\u00e3o para amortecer o\ncomportamento excludente de outras pessoas. Eles tamb\u00e9m podem compartilhar\nhist\u00f3rias sobre como lidaram com desafios semelhantes e ver quais sugest\u00f5es os\ncolegas de equipe t\u00eam para melhorar a situa\u00e7\u00e3o. Essas estrat\u00e9gias ajudariam os\nfuncion\u00e1rios n\u00e3o apenas a navegar na din\u00e2mica complicada do local de trabalho,\nmas tamb\u00e9m a impulsionar sua pr\u00f3pria vers\u00e3o da mudan\u00e7a, especialmente quando o\nsistema n\u00e3o est\u00e1 funcionando para todos. L\u00edderes e organiza\u00e7\u00f5es devem convidar\nos funcion\u00e1rios e levar a s\u00e9rio; esse comportamento \u00e9 uma pedra angular das\nempresas inclusivas. Os trabalhadores precisam sentir que pertencem a algo que\nvalorizam – e que t\u00eam o poder de provocar mudan\u00e7as quando necess\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2019\/12\/the-value-of-belonging-at-work<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" A exclus\u00e3o pode ser prejudicial no trabalho, gerando menor comprometimento e engajamento das pessoas. Entenda os custos da exclus\u00e3o e como isso pode ser revertido.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3581,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[74],"tags":[],"yoast_head":"\nPertencimento \u00e9 bom para os neg\u00f3cios<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
A exclus\u00e3o leva \u00e0 sabotagem da equipe\n(e auto-sabotagem)<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
Os efeitos nocivos da exclus\u00e3o podem\nser revertidos<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
Ter um aliado protege os\ntrabalhadores da exclus\u00e3o<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
Como criamos um local de trabalho de\npertencimento?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n