Antes da pandemia, n\u00e3o havia cartilhas sobre como converter uma equipe co-localizada em 100% virtual em quest\u00e3o de dias e descobrimos em nossa pesquisa que o processo de convers\u00e3o – e os resultados – diferiram substancialmente de equipe para equipe, mesmo dentro da mesma organiza\u00e7\u00e3o. Essa variabilidade coloca uma enorme press\u00e3o sobre os funcion\u00e1rios que agora est\u00e3o navegando n\u00e3o apenas em uma nova maneira de trabalhar, mas em v\u00e1rias.<\/p>\n\n\n\n
As press\u00f5es sobre as equipes continuar\u00e3o no futuro pr\u00f3ximo, \u00e0 medida que as empresas mudarem seu foco para como e quando devolver os funcion\u00e1rios ao escrit\u00f3rio. Agora \u00e9 a hora de fazer um balan\u00e7o do design e do status das equipes da sua organiza\u00e7\u00e3o, considerando ambas as tarefas e as pessoas. Isso permitir\u00e1 que voc\u00ea trie problemas, crie estabilidade e invista em solu\u00e7\u00f5es sustent\u00e1veis.<\/p>\n\n\n\n
Em dezembro, antes da dissemina\u00e7\u00e3o do coronav\u00edrus, realizamos uma pesquisa com mais de 200 executivos trabalhando em uma ampla variedade de empresas multinacionais. Esses profissionais se sentaram em uma m\u00e9dia de tr\u00eas equipes cada e, mesmo assim, consideraram desafiador trabalhar nessas v\u00e1rias equipes. Por exemplo, 76% relataram ter dificuldade em se sentirem conectados aos colegas de equipe, com raz\u00f5es citadas que variam desde diferen\u00e7as percebidas na personalidade at\u00e9 o esfor\u00e7o de trabalhar em fusos hor\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n
Agora, durante a pandemia, esses executivos passaram por v\u00e1rias equipes com as complica\u00e7\u00f5es adicionais de serem for\u00e7ados a trabalhar remotamente e sob o estresse da crise. Al\u00e9m disso, devido ao contexto em r\u00e1pida evolu\u00e7\u00e3o, muitos est\u00e3o sendo trocados com mais frequ\u00eancia dentro e fora das equipes. Pap\u00e9is e miss\u00f5es tamb\u00e9m est\u00e3o mudando, \u00e0 medida que as empresas se adaptam.<\/p>\n\n\n\n
Anos de pesquisa e estudo nos ensinaram que esses ingredientes – miss\u00f5es pouco claras, normas sociais inconsistentes, baixa identidade comum, pap\u00e9is pouco claros e membresia inst\u00e1vel – s\u00e3o a receita para desastres em equipes. Eles resultam em equipes ineficientes, muitas vezes improdutivas, cheias de membros desconectados, \u00e0s vezes insatisfeitos.<\/p>\n\n\n\n
Com a pandemia, estamos vendo sinais de alerta desses desastres. No m\u00eas passado, por exemplo, solicitamos dados de mais de 275 gerentes em todo o mundo sobre como eles est\u00e3o lidando com o Covid-19. Eles relataram uma falta de clareza sobre o papel de sua equipe na agenda de lideran\u00e7a, diminuindo as conex\u00f5es interpessoais devido ao trabalho remoto, baixa motiva\u00e7\u00e3o e cargas de trabalho esmagadoras.<\/p>\n\n\n\n
Para impedir que esses tipos de problemas se tornem condi\u00e7\u00f5es permanentes – ou pior ainda, destruir equipes – as empresas precisam fazer um balan\u00e7o cuidadoso do que est\u00e1 acontecendo. Pegue a experi\u00eancia recente de um grande fabricante de dispositivos m\u00e9dicos que estudamos. Os resultados da empresa foram massivamente impactados pelo cancelamento de cirurgias eletivas e, como consequ\u00eancia, foram for\u00e7ados a repensar agressivamente seus neg\u00f3cios. Algumas semanas atr\u00e1s, eles pediram a todos os l\u00edderes da divis\u00e3o que criassem uma lista de projetos de equipe para manter, acelerar, dissolver ou come\u00e7ar a atender \u00e0s novas prioridades da empresa. Com essa dire\u00e7\u00e3o em m\u00e3os, os l\u00edderes de equipe agora est\u00e3o reavaliando suas listas com cuidado, incluindo se eles t\u00eam excesso, na medida certa ou lacunas nas pessoas necess\u00e1rias para cumprir esses projetos de miss\u00e3o cr\u00edtica.<\/p>\n\n\n\n
Com base em nossos anos de pesquisa combinados e em nossas entrevistas recentes com l\u00edderes e membros da equipe, desenvolvemos um modelo para ajudar as empresas a fazer um balan\u00e7o de suas equipes e como elas funcionam \u00e0 luz da crise. Possui tr\u00eas est\u00e1gios: triagem, estabiliza\u00e7\u00e3o e cuidados de longo prazo.<\/p>\n\n\n\n
Em tempos de crise, os l\u00edderes precisam se concentrar na identifica\u00e7\u00e3o dos problemas mais cr\u00edticos da equipe. Na fase de triagem, as empresas devem procurar dentro das equipes e entre elas quest\u00f5es relacionadas a tarefas e pessoas que representam amea\u00e7as s\u00e9rias e imediatas \u00e0 sobreviv\u00eancia da equipe.<\/p>\n\n\n\n
Tarefa: Os objetivos ou o trabalho da equipe n\u00e3o s\u00e3o mais relevantes ou est\u00e3o em desacordo com a realidade?<\/em><\/p>\n\n\n\n Devido \u00e0 pandemia, a maioria das equipes precisar\u00e1 fazer altera\u00e7\u00f5es e qualquer equipe que ainda esteja operando amplamente como h\u00e1 seis meses \u00e9 motivo de preocupa\u00e7\u00e3o. Pe\u00e7a aos l\u00edderes da equipe que forne\u00e7am um resumo r\u00e1pido do prop\u00f3sito e das tarefas de cada equipe. Avalie esses dados em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s proje\u00e7\u00f5es revisadas da empresa, bem como restri\u00e7\u00f5es atualizadas, como recursos dispon\u00edveis. Essa equipe \u00e9 essencial para os pr\u00f3ximos meses? Que ajustes s\u00e3o necess\u00e1rios para alinhar o trabalho e o modo de opera\u00e7\u00e3o da equipe com a realidade atual? O escopo, a produ\u00e7\u00e3o e o tempo da equipe ainda fazem sentido, considerando o contexto atual?<\/p>\n\n\n\n Pessoas: A base interpessoal da equipe est\u00e1 quebrada?<\/em><\/p>\n\n\n\n Para equipes cujo trabalho ainda \u00e9 relevante, avalie a cultura e a coes\u00e3o da equipe. Existe discord\u00e2ncia na equipe sobre seu mandato ou prioridades principais? Os conflitos de pap\u00e9is ou desacordos relacionados \u00e0 tarefa est\u00e3o se tornando pessoais? Os membros da equipe est\u00e3o desengajando e se desligando? Os membros da equipe est\u00e3o sendo pressionados a se conformar ou se reter devido \u00e0 falta de seguran\u00e7a psicol\u00f3gica?<\/p>\n\n\n\n Tarefa: As equipes est\u00e3o sendo equipadas de maneira idiossincr\u00e1tica ou descoordenada?<\/em><\/p>\n\n\n\n Particularmente em face de mudan\u00e7as r\u00e1pidas, os l\u00edderes geralmente equipam as equipes de uma maneira mais ad-hoc e potencialmente insustent\u00e1vel. Fa\u00e7a um r\u00e1pido censo de funcion\u00e1rios que trabalham em equipes: em quantas equipes eles est\u00e3o servindo atualmente? Esse n\u00famero aumentou ou diminuiu? Quem est\u00e1 designando membros para equipes, e h\u00e1 considera\u00e7\u00e3o de pessoas estarem em v\u00e1rias equipes? Procure desempenhos em destaque, l\u00edderes seniores e membros de fun\u00e7\u00f5es cr\u00edticas sendo atra\u00eddos para as equipes sem o reconhecimento total das demandas concorrentes de seu tempo e aten\u00e7\u00e3o. Procure tamb\u00e9m bolsos de funcion\u00e1rios que atualmente est\u00e3o enfrentando excesso de capacidade e que poderiam sustentar equipes sobrecarregadas.<\/p>\n\n\n\n Pessoas: Estar em v\u00e1rias equipes est\u00e1 criando dificuldades insustent\u00e1veis para alguns indiv\u00edduos?<\/em><\/p>\n\n\n\n O fato de trabalhar em v\u00e1rias equipes afeta os funcion\u00e1rios de maneira diferente; portanto, voc\u00ea precisa descobrir quem est\u00e1 se esfor\u00e7ando para acompanh\u00e1-los – e por qu\u00ea. Eles est\u00e3o constantemente mudando o foco porque trabalham em muitas equipes? Considere a frequ\u00eancia e a cad\u00eancia desses comutadores, bem como qu\u00e3o diferentes e potencialmente incompat\u00edveis podem ser os estilos, as normas e os hor\u00e1rios das equipes. Lembre-se de que as trocas de equipe podem ser particularmente dif\u00edceis em um ambiente de trabalho virtual. Pergunte aos membros da equipe: Eles est\u00e3o achando dif\u00edcil priorizar e integrar os diferentes objetivos e tarefas das equipes? Eles est\u00e3o em reuni\u00f5es dia e noite apenas para acomodar as v\u00e1rias agendas das equipes? Eles est\u00e3o lutando para acompanhar os diferentes canais e expectativas de comunica\u00e7\u00e3o? Fique atento aos bolsos de funcion\u00e1rios que podem ficar impressionados com a amplitude e a variedade de op\u00e7\u00f5es ou que n\u00e3o t\u00eam motiva\u00e7\u00e3o e aten\u00e7\u00e3o em rela\u00e7\u00e3o a certas equipes.<\/p>\n\n\n\n Para estabilizar suas equipes, voc\u00ea precisa resolver quaisquer problemas cr\u00edticos identificados na fase de triagem. Obviamente, voc\u00ea deve atender imediatamente qualquer funcion\u00e1rio que enfrente s\u00e9rios problemas emocionais ou f\u00edsicos como a primeira prioridade. Depois disso, voc\u00ea deve trabalhar para resolver os problemas por meio de interven\u00e7\u00f5es direcionadas. Abaixo est\u00e3o alguns exemplos e abordagens concretas para mitigar esses problemas cr\u00edticos.<\/p>\n\n\n\n Se o objetivo ou o trabalho da equipe n\u00e3o for mais relevante ou em desacordo com a realidade atual…<\/strong><\/p>\n\n\n\n A CEO de uma fabricante de roupas com quem conversamos recentemente compartilhou que muitas de suas equipes estavam trabalhando duro – mas n\u00e3o estavam criando valor no contexto atual. \u00c9 o que vemos tamb\u00e9m em nossos resultados recentes da pesquisa: “manter-se ocupado” \u00e9 um dos mecanismos de enfrentamento mais frequentemente identificados. Mesmo que os funcion\u00e1rios se concentrem diligentemente nas prioridades originais de sua equipe, o trabalho da equipe pode n\u00e3o corresponder mais \u00e0s necessidades organizacionais cr\u00edticas. Avalie se o trabalho da equipe pode ser alterado para criar valor no ambiente atual; se n\u00e3o, considere colocar a equipe em espera ou dissolv\u00ea-la. Voc\u00ea pode precisar formar novas equipes.<\/p>\n\n\n\n Se a base interpessoal da equipe estiver fraturada…<\/strong><\/p>\n\n\n\n Com tanta incerteza e ansiedade no ar, \u00e9 f\u00e1cil para a din\u00e2mica t\u00f3xica se desenvolver ou piorar em uma equipe. Um gerente com quem conversamos nos disse: “Estamos vendo um grande aumento nas pessoas jogando o jogo da culpa”. Essa din\u00e2mica doentia, deixada sem tratamento, pode causar danos permanentes e dificultar o trabalho conjunto da equipe no futuro. O RH ou outra parte neutra pode precisar intervir para ajudar as equipes a mostrar suas diferen\u00e7as e encontrar maneiras mais produtivas de trabalhar. A propriedade, no entanto, deve pertencer \u00e0 equipe e os l\u00edderes da equipe devem ser responsabilizados pela cria\u00e7\u00e3o de ambientes psicologicamente seguros nos quais os membros possam levantar perguntas, expressar preocupa\u00e7\u00f5es e oferecer novas ideias. Ao formar novas equipes virtuais, preste aten\u00e7\u00e3o especial \u00e0 cria\u00e7\u00e3o de uma base s\u00f3lida. D\u00e9cadas de pesquisa de Richard Hackman e outros mostraram que o per\u00edodo de lan\u00e7amento \u00e9 cr\u00edtico, representando at\u00e9 um ter\u00e7o do sucesso final de uma equipe.<\/p>\n\n\n\n Se as equipes estiverem sendo contratadas de maneira idiossincr\u00e1tica ou descoordenada…<\/strong><\/p>\n\n\n\n \u00c9 prov\u00e1vel que uma abordagem mais sistem\u00e1tica ajude a reduzir o uso excessivo de certos membros e o uso insuficiente de outros. Preste aten\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m nas pessoas que acumulam. Como comentou um executivo em uma de nossas pesquisas, “t\u00ednhamos gerentes de projeto com mais pessoal do que o necess\u00e1rio, mas, como os or\u00e7amentos eram determinados com base no tamanho da equipe, eles apenas mantinham as pessoas na equipe para proteger seus or\u00e7amentos”. Nessas situa\u00e7\u00f5es, o procurado companheiro de equipe geralmente \u00e9 obrigado a ir aonde ele \u00e9 necess\u00e1rio, mas sem saber como faz\u00ea-lo politicamente. Para aliviar as press\u00f5es sobre os indiv\u00edduos que tentam determinar a participa\u00e7\u00e3o em sua equipe, considere como tornar as regras de equipe e aloca\u00e7\u00e3o mais claras e transparentes. Pode ser necess\u00e1ria alguma forma de supervis\u00e3o ou execu\u00e7\u00e3o centralizada.<\/p>\n\n\n\n Se estar em v\u00e1rias equipes est\u00e1 criando dificuldades insustent\u00e1veis para algumas pessoas…<\/strong><\/p>\n\n\n\n Durante esse per\u00edodo, quando todos est\u00e3o sendo solicitados a trabalhar de novas maneiras, o trabalho entre equipes pode ser mais estressante do que nunca. Como um gerente lamentou: \u201cEu tenho que usar chap\u00e9us diferentes para equipes diferentes. \u00c9 importante construir alguma conex\u00e3o para ter um consenso, mas emocionalmente desgastante para ter fortes conex\u00f5es com todos e cada um.\u201d Isso coloca uma carga cognitiva e emocional nos membros da equipe e provavelmente contribuir\u00e1 para o burnout e a inefici\u00eancia. Reduza a participa\u00e7\u00e3o em v\u00e1rias equipes sempre que puder. Considere tamb\u00e9m definir normas e expectativas comuns em torno de coisas como as ferramentas de comunica\u00e7\u00e3o que as pessoas usam, como as reuni\u00f5es s\u00e3o executadas ou como as decis\u00f5es s\u00e3o tomadas. Isso reduzir\u00e1 os custos de troca de funcion\u00e1rios que saltam de equipe em equipe.<\/p>\n\n\n\n Em momentos como esse, apenas estabilizar sua equipe pode parecer um triunfo e \u00e9 tentador declarar vit\u00f3ria. A realidade, no entanto, \u00e9 que a triagem e a estabiliza\u00e7\u00e3o s\u00e3o os primeiros passos cr\u00edticos de um processo cont\u00ednuo. Ap\u00f3s as duas primeiras fases, voc\u00ea precisa mudar seu foco para mant\u00ea-las saud\u00e1veis e evitar reca\u00eddas nos problemas mencionados acima. Embora muitas empresas ainda n\u00e3o estejam no modo de tratamento de longo prazo desta crise, instamos os l\u00edderes a come\u00e7ar a pensar em estabelecer as bases agora, pois esta \u00e9 sua chance de garantir que maus h\u00e1bitos n\u00e3o sejam formados e estabelecidos. Fique atento \u00e0s quest\u00f5es mencionadas anteriormente: miss\u00f5es pouco claras, normas inconsistentes, falta de seguran\u00e7a psicol\u00f3gica, identidade fraca, pap\u00e9is pouco claros e associa\u00e7\u00e3o inst\u00e1vel. Lembre-se de pensar nas equipes, tomando cuidado para n\u00e3o esgotar seus melhores desempenhos ao estend\u00ea-los a muitas equipes, mesmo quando voc\u00ea souber que elas agregariam valor.<\/p>\n\n\n\n Equipes sustent\u00e1veis e saud\u00e1veis exigem aten\u00e7\u00e3o e cuidados preventivos cont\u00ednuos. Todos os problemas s\u00e3o mais f\u00e1ceis de resolver quanto mais cedo voc\u00ea os captura. A triagem para identificar problemas cr\u00edticos e a estabiliza\u00e7\u00e3o de suas equipes estabelece as bases, mas o sucesso a longo prazo vem da verifica\u00e7\u00e3o da integridade de suas equipes como parte de uma rotina cont\u00ednua. Isso aumenta a chance de voc\u00ea identificar pequenos sintomas precocemente, permitindo que voc\u00ea intervenha e garanta que eles n\u00e3o se tornem grandes problemas posteriormente.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2020\/05\/how-to-prepare-your-virtual-teams-for-the-long-haul<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" O trabalho em equipe tornou-se mais desafiador, e \u00e9 preciso fazer um balan\u00e7o e ver como as equipes funcionam na crise. Veja os 3 est\u00e1gios desse processo.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4108,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61],"tags":[],"yoast_head":"\nEm Equipes<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
2. Estabiliza\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
3. Cuidado a Longo Prazo<\/strong><\/h4>\n\n\n\n