“Voc\u00ea precisa fazer Anil fazer o trabalho dele!”<\/p>\n\n\n\n
Minha cliente, vamos cham\u00e1-la de Robin, recebeu esse texto de seu gerente de vendas durante a reuni\u00e3o virtual de lideran\u00e7a. Como fabricante de alimentos, sua empresa \u00e9 considerada essencial durante a pandemia. Mas, como muitos gerentes hoje, Robin est\u00e1 sentindo a press\u00e3o de administrar uma divis\u00e3o de US$ 1,5 bilh\u00e3o remotamente com uma equipe cujos nervos est\u00e3o come\u00e7ando a se desgastar.<\/p>\n\n\n\n
Anil, seu gerente de opera\u00e7\u00f5es de clientes, teve um desempenho forte no escrit\u00f3rio. O trabalho remoto, no entanto, n\u00e3o foi gentil com ele. Embora ele alegasse ter suas tarefas sob controle, com tr\u00eas filhos menores de 10 anos e uma esposa que tamb\u00e9m trabalha, as coisas estavam caindo pelas frestas. Os vendedores come\u00e7aram a receber reclama\u00e7\u00f5es de clientes desesperados de restaurantes. Os pedidos estavam chegando incorretamente e com atraso. Como seus neg\u00f3cios dependem de todas as ordens para sobreviver, esses erros representam uma amea\u00e7a s\u00e9ria.<\/p>\n\n\n\n
Apesar de ser uma l\u00edder emp\u00e1tica e habilidosa, Robin estava lutando para responsabilizar Anil. Conversas dif\u00edceis s\u00e3o o seu calcanhar de Aquiles, e ela n\u00e3o est\u00e1 sozinha. Um estudo mostra que 18% dos principais executivos dizem que responsabilizar os outros \u00e9 sua maior fraqueza. A culpa que muitos gerentes como Robin sentem foi agravada pela crise atual e pela press\u00e3o para permanecer compassivo com o que os outros podem estar passando – sem mencionar o desafio de dar feedback virtualmente.<\/p>\n\n\n\n
Ao mesmo tempo, um funcion\u00e1rio que n\u00e3o est\u00e1 acompanhando o ritmo enquanto trabalha remotamente \u00e9 um problema que n\u00e3o pode ser ignorado. De fato, o fraco desempenho consome at\u00e9 17% do trabalho de um l\u00edder (equivalente a aproximadamente um dia por semana) e hoje, dado o estado da economia, seus custos financeiros s\u00e3o intensificados.<\/p>\n\n\n\n
Ent\u00e3o, como l\u00edderes como Robin podem confrontar membros da equipe que est\u00e3o lutando para trabalhar remotamente com sucesso, al\u00e9m de permanecerem sens\u00edveis aos tempos? Isso requer uma abordagem mais ampla e habilidades diferentes das que muitos l\u00edderes est\u00e3o acostumados. Mas existem v\u00e1rias maneiras de aprend\u00ea-las:<\/p>\n\n\n\n
Com muitas vari\u00e1veis desconhecidas introduzidas pelo Covid-19, chegar ao fundo de um novo problema de desempenho \u00e9 mais complicado. Antes da pandemia, a maioria dos l\u00edderes poderia ter se concentrado reflexivamente no desempenho inferior como a principal unidade de an\u00e1lise e presumido que o problema era resultado de habilidades insuficientes, falta de iniciativa, comprometimento e\/ou m\u00e1 atitude.<\/p>\n\n\n\n
Embora muitas vezes desempenhem algum papel no desempenho inferior, raramente s\u00e3o respons\u00e1veis por tudo isso. \u00c9 por isso que focar no baixo desempenho vs focar no que desempenha baixo leva a uma melhor solu\u00e7\u00e3o de problemas. Isso \u00e9 especialmente verdadeiro hoje em dia, quando uma infinidade de novos fatores pode estar contribuindo para o problema.<\/p>\n\n\n\n
Antes de confrontar o que est\u00e1 desempenhando pouco, use estas perguntas para ajud\u00e1-lo a descobrir quais s\u00e3o esses fatores:<\/p>\n\n\n\n
O que est\u00e1 diferente? <\/strong>Quando voc\u00ea estiver lidando com algu\u00e9m que recentemente come\u00e7ou a ter baixo desempenho, comece identificando novas vari\u00e1veis que possam estar interferindo no trabalho dela. Houve mudan\u00e7as organizacionais recentes? Dificuldades em sua vida pessoal? Para muitos, trabalhar em casa apresentou v\u00e1rios desafios t\u00e9cnicos e de autogerenciamento. Isolar quais fatores podem estar apresentando obst\u00e1culos leg\u00edtimos ao trabalho de seu funcion\u00e1rio exigir\u00e1 que voc\u00ea tenha conversas sens\u00edveis e persistentes com ele. No caso de Robin, ela assumiu que a exigente vida dom\u00e9stica de Anil era um fator importante. Sentindo-se mal por ele, ela se absteve de abordar a quest\u00e3o. Acontece que sua hesita\u00e7\u00e3o escondeu as verdadeiras causas.<\/p>\n\n\n\n O que \u00e9 pior?<\/strong> Trabalhar virtualmente, como muitos de n\u00f3s, sem d\u00favida amplificar\u00e1 \u00e1reas fracas da sua organiza\u00e7\u00e3o: processos desajeitados podem parecer mais pesados; obter informa\u00e7\u00f5es em uma cultura de sigilo agora pode parecer imposs\u00edvel; as solu\u00e7\u00f5es que as pessoas adotaram para lidar com tecnologias obsoletas provavelmente entrar\u00e3o em colapso. Mas os l\u00edderes devem ser capazes de identificar quais problemas de desempenho organizacional mais amplos podem estar contribuindo para o problema de desempenho de um funcion\u00e1rio. \u00c0s vezes voc\u00ea pode n\u00e3o saber at\u00e9 ter a conversa, mas \u00e9 importante considerar todos os fatores antes de um confronto. Voc\u00ea deseja que seu funcion\u00e1rio confie no que voc\u00ea pensou na situa\u00e7\u00e3o e a considerou do ponto de vista deles. Eles ser\u00e3o menos propensos a usar esses problemas mais amplos como uma desculpa.<\/p>\n\n\n\n O que \u00e9 fato, o que \u00e9 emo\u00e7\u00e3o?<\/strong> Em uma crise, ansiedade, raiva e medo podem levar a culpa, defensividade e irracionalidade, que pioram quando estamos isolados. Como tal, \u00e9 ainda mais cr\u00edtico separar a emo\u00e7\u00e3o do fato nessas situa\u00e7\u00f5es. Os l\u00edderes que experimentam frustra\u00e7\u00e3o com algu\u00e9m de baixo desempenho precisam reconhecer a presen\u00e7a dessas emo\u00e7\u00f5es e honr\u00e1-lo, antes que possam coloc\u00e1-lo de lado. Depois de fazer isso, voc\u00ea estar\u00e1 mais preparado para discutir o que \u00e9 verdade de fato. No caso de Robin, a raiva da equipe e do cliente ampliou a culpa dela e de Anil, obscurecendo o julgamento de todos sobre como identificar e resolver o problema real.<\/p>\n\n\n\n O que \u00e9 meu, o que \u00e9 deles?<\/strong> A responsabilidade saud\u00e1vel come\u00e7a com um l\u00edder reconhecendo que pode desempenhar um papel no baixo desempenho de algu\u00e9m. Voc\u00ea j\u00e1 foi claro sobre o que espera da sua nova equipe remota? Voc\u00ea forneceu os recursos, treinamento e feedback necess\u00e1rios? Existe uma lacuna na sua lideran\u00e7a contribuindo para o problema? A suposi\u00e7\u00e3o err\u00f4nea de Robin sobre a estressante vida dom\u00e9stica de Anil se tornou a desculpa perfeita para justificar n\u00e3o falar com ele. Mas isso contribuiu para o problema. O fracasso de Anil em pedir ajuda, oferecer solu\u00e7\u00f5es criativas e definir expectativas sobre como seu novo normal eram suas contribui\u00e7\u00f5es para o problema.<\/p>\n\n\n\n “Quem eu jogo embaixo do \u00f4nibus?” Robin me perguntou. “Meus clientes, que precisam dos meus produtos para sobreviver, ou um dos meus principais l\u00edderes que enfrenta fortes restri\u00e7\u00f5es com uma fam\u00edlia para cuidar?” Sua ansiedade n\u00e3o controlada e evas\u00e3o de confrontos a colocaram em um canto bin\u00e1rio falso, levando-a a fazer a pergunta errada. O que ela precisava perguntar era: “Como ajudo meu l\u00edder-chave a ter sucesso?” Por fim, ela estava confundindo empatia com expectativas reduzidas. Seu medo de fazer Anil “se sentir mal” n\u00e3o era compassivo, era covardia.<\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea pode demonstrar seu carinho pelas lutas de um funcion\u00e1rio, reconhecendo suas dificuldades e redobrando seus esfor\u00e7os para ajud\u00e1-lo a ter sucesso. A melhor maneira de ter essas conversas agora \u00e9 atrav\u00e9s de uma v\u00eddeo chamada, para que voc\u00ea possa ler o tom e as express\u00f5es uns dos outros. Ao iniciar a discuss\u00e3o, lembre-se de que esse comportamento tamb\u00e9m \u00e9 novo para o seu funcion\u00e1rio, e \u00e9 prov\u00e1vel que ele j\u00e1 esteja se sentindo mal por ter dificuldade. “Contate” antes de “verificar” como regra. Pergunte como eles est\u00e3o indo para avaliar seu bem-estar. Depois, esclare\u00e7a que seu objetivo na conversa \u00e9 ajudar a resolver o problema em quest\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Para come\u00e7ar, use perguntas de sondagem como: “Por que voc\u00ea acha que isso est\u00e1 acontecendo?” Ou\u00e7a atentamente como eles descrevem a situa\u00e7\u00e3o. Se eles negarem que h\u00e1 um problema, voc\u00ea pode ter expectativas incompat\u00edveis. Se apontarem o dedo, derem desculpas repetidas ou se recusarem a assumir a responsabilidade, voc\u00ea pode ter algu\u00e9m no papel errado.<\/p>\n\n\n\n Quando Robin finalmente confrontou Anil, ela descobriu que o processo de atendimento em sua empresa era o verdadeiro problema. Seus sistemas de dados ainda estavam ligados por processos manuais trabalhosos, incluindo planilhas e transfer\u00eancias de corredores. Para evitar cat\u00e1strofes no escrit\u00f3rio, Anil e sua equipe corriam rotineiramente entre edif\u00edcios com informa\u00e7\u00f5es importantes. \u201cCorrendo entre pr\u00e9dios\u201d havia se tornado infinitos textos, slacks e e-mails. Anil n\u00e3o conseguiu acompanhar.<\/p>\n\n\n\n Por meio da conversa, Robin aprendeu que uma crise n\u00e3o deixa as pessoas fora do gancho com o mesmo n\u00edvel de resultados que antes. Isso significa que o caminho para esses resultados pode precisar mudar, e era seu trabalho, como l\u00edder, ajudar Anil a descobrir esse caminho.<\/p>\n\n\n\n Na minha experi\u00eancia, as defici\u00eancias de desempenho, especialmente as repentinas, s\u00e3o melhor resolvidas pedindo que a pessoa em quest\u00e3o seja respons\u00e1vel por resolver o problema. Depois de identificar qual \u00e9 o problema, pergunte: “O que voc\u00ea mudaria se pudesse?” ou “O que todos podemos aprender com isso?” para abrir a imagina\u00e7\u00e3o deles e sinalizar que voc\u00ea confia na capacidade deles de melhorar.<\/p>\n\n\n\n Resista a dizer a eles o que fazer ou a ser excessivamente proscrito sobre como faz\u00ea-lo. Voc\u00ea n\u00e3o deseja diluir a propriedade e o compromisso deles. Lembre-se de que trabalhar isolado pode deixar as pessoas mais ansiosas com seus erros, e essa \u00e9 uma pessoa que est\u00e1 acostumada a ter sucesso. Garantir aos funcion\u00e1rios que voc\u00ea est\u00e1 OK com erros deles, desde que sejam corrigidos e aprendidos, ajudar\u00e1 a capacit\u00e1-los a resolver o problema por conta pr\u00f3pria. Ao mesmo tempo, voc\u00ea deve permanecer dispon\u00edvel para fornecer orienta\u00e7\u00e3o quando necess\u00e1rio. Isso pode exigir a institui\u00e7\u00e3o de check-ins mais frequentes para compensar as mudan\u00e7as nas condi\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Para redirecionar sua conversa com Anil, Robin perguntou: \u201cO que podemos fazer agora para ajud\u00e1-lo? Como toda a nossa equipe pode ajudar a garantir que todos os pedidos sejam pontuais e precisos? \u201d Isso deu a Anil permiss\u00e3o para pedir ajuda sem aprofundar sua vergonha. Tamb\u00e9m abriu as portas para solu\u00e7\u00f5es interinas e criativas. “Sei que s\u00e3o dias dif\u00edceis e sei que podemos fazer melhor”, disse ela. “Eu preciso que voc\u00ea volte para mim com um plano em que esteja confiante que receber\u00e1 todos os pedidos em tempo e pontualidade.”<\/p>\n\n\n\n Anil levou menos de um dia para elaborar um plano e levar seus colegas a bordo.<\/p>\n\n\n\n Existem algumas a\u00e7\u00f5es que voc\u00ea pode fazer para evitar que esse problema ocorra novamente no futuro. Uma delas \u00e9 garantir que os membros de sua equipe percebam que seu sucesso coletivo pertence um ao outro – n\u00e3o apenas a voc\u00ea, o chefe. Caso contr\u00e1rio, voc\u00ea acabar\u00e1 jogando o controle de tr\u00e1fego a\u00e9reo para todos os resultados que a equipe oferecer e gastar\u00e1 mais tempo gerenciando o que passa pelas frestas do que ajudando-os a obter melhor desempenho.<\/p>\n\n\n\n A pergunta mais dif\u00edcil que fiz a Robin foi: \u201cPor que voc\u00ea acha que seu gerente de vendas achou apropriado enviar esse texto para voc\u00ea, em vez de algo mais generoso para a Anil, como \u2018Anil, podemos ver que voc\u00ea est\u00e1 com dificuldades. Como podemos ajudar?’\u201dRobin ficou perplexa. Eu disse a ela que essa intera\u00e7\u00e3o poderia estar expondo outro problema: confian\u00e7a excessiva nela para o desempenho da equipe. Sugeri que Robin voltasse ao gerente de vendas e perguntasse o que seria necess\u00e1rio para ele entrar em contato diretamente com Anil.<\/p>\n\n\n\n Para evitar a situa\u00e7\u00e3o em que Robin se encontrou, h\u00e1 um exerc\u00edcio que voc\u00ea pode usar para fortalecer o senso de responsabilidade compartilhada de sua equipe durante esta crise. Em sua pr\u00f3xima reuni\u00e3o, pe\u00e7a a todas as pessoas que identifiquem como elas confiam em cada um dos membros de sua equipe. Ent\u00e3o compare as respostas. Deve haver compromissos expl\u00edcitos que cada um deles faz um ao outro, no qual voc\u00ea permanece n\u00e3o envolvido.<\/p>\n\n\n\n Lembre-se de que sua maior contribui\u00e7\u00e3o para aqueles que lidera \u00e9 ajud\u00e1-los a ser e contribuir com o melhor deles. Quando eles ficam aqu\u00e9m, sua maior demonstra\u00e7\u00e3o de compaix\u00e3o, especialmente agora, \u00e9 ajud\u00e1-los a descobrir o que for preciso para voltar aos trilhos. Em alguns casos, pode ser mais compassivo diminuir as expectativas, desde que voc\u00ea tome essa decis\u00e3o com as pessoas e n\u00e3o por elas.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2020\/05\/how-to-manage-an-employee-whos-struggling-to-work-remotely<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Confrontar algu\u00e9m tendo problemas com trabalho remoto requer abordagens e habilidades diferentes das que o l\u00edder est\u00e1 acostumado. Saiba como aprend\u00ea-las.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4113,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61],"tags":[],"yoast_head":"\nMostre empatia sem abaixar a barra.<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
Engage algu\u00e9m com baixo desempenho na resolu\u00e7\u00e3o de problemas.<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
Reforce a responnsabilidade da equipe.<\/strong><\/h4>\n\n\n\n