{"id":4140,"date":"2020-06-05T10:38:10","date_gmt":"2020-06-05T13:38:10","guid":{"rendered":"https:\/\/ippv.com.br\/coach\/?p=4140"},"modified":"2020-06-05T10:38:12","modified_gmt":"2020-06-05T13:38:12","slug":"voce-pode-nao-estar-ouvindo-as-melhores-ideias-da-sua-equipe","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ippv.com.br\/coach\/voce-pode-nao-estar-ouvindo-as-melhores-ideias-da-sua-equipe\/","title":{"rendered":"Voc\u00ea Pode N\u00e3o Estar Ouvindo as Melhores Ideias da Sua Equipe"},"content":{"rendered":"\n

Para implementar novos processos, solu\u00e7\u00f5es e ideias, algu\u00e9m precisa express\u00e1-las, chamar a aten\u00e7\u00e3o dos gerentes ou obter a ideia ou o problema percebido. Se as pessoas n\u00e3o falam, a mudan\u00e7a n\u00e3o acontece, e \u00e9 por isso que l\u00edderes e organiza\u00e7\u00f5es tentam incentivar as pessoas a falar e contribuir com suas ideias.<\/p>\n\n\n\n

Subjacente a muitos desses esfor\u00e7os, por\u00e9m, h\u00e1 uma suposi\u00e7\u00e3o intuitiva, por\u00e9m enganosa, que \u00e9 a de que falar \u00e9 o mesmo que n\u00e3o ficar calado. A expectativa, portanto, \u00e9 que, se voc\u00ea incentivar as pessoas a se manifestarem e contribu\u00edrem com suas ideias e opini\u00f5es, ningu\u00e9m permanecer\u00e1 em sil\u00eancio quando tiverem uma ideia que voc\u00ea n\u00e3o considerou ou um problema que n\u00e3o detectou.<\/p>\n\n\n\n

Embora a suposi\u00e7\u00e3o pare\u00e7a razo\u00e1vel, as conclus\u00f5es do nosso projeto de pesquisa mais recente, publicado no Academy of Management Journal, sugerem que n\u00e3o \u00e9 verdade. A partir de nossa meta-an\u00e1lise de v\u00e1rios estudos envolvendo milhares de entrevistados de diferentes contextos, descobrimos que at\u00e9 que ponto ou com que frequ\u00eancia uma pessoa fala com ideias ou problemas construtivos no trabalho (voz) \u00e9 quase completamente independente da extens\u00e3o a que quais ou com que frequ\u00eancia intencionalmente ret\u00eam ideias ou problemas (sil\u00eancio). De fato, em v\u00e1rios estudos e organiza\u00e7\u00f5es inclu\u00eddos em nossa meta-an\u00e1lise, vimos que as pessoas frequentemente ofereciam ideias para ajudar suas equipes, mesmo quando silenciavam seus medos.<\/p>\n\n\n\n

Por que isso acontece?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Realizamos um estudo de acompanhamento com 405 funcion\u00e1rios de diferentes empresas durante um per\u00edodo de seis meses. O que descobrimos \u00e9 que as pessoas s\u00e3o motivadas a se manifestar caso acreditem que sua contribui\u00e7\u00e3o ter\u00e1 impacto na organiza\u00e7\u00e3o e que ser\u00e3o recompensadas por essa contribui\u00e7\u00e3o. Por outro lado, se as pessoas falham em sinalizar um problema ou uma ideia ao chefe, depende em grande parte se elas acham que haver\u00e1 repercuss\u00f5es para faz\u00ea-lo – ser\u00e3o evitadas ou at\u00e9 mesmo demitidas?<\/p>\n\n\n\n

Tamb\u00e9m descobrimos que as pessoas que se mantinham caladas eram muito mais prejudiciais ao bem-estar do que as que n\u00e3o usavam ideias. Analisamos especificamente o burnout, que \u00e9 definido como uma forma intensa de fadiga no trabalho, caracterizada por exaust\u00e3o emocional e abstin\u00eancia. Se n\u00e3o falar fosse o mesmo que ficar calado, cada um produziria a mesma quantidade de estresse e burnout.<\/p>\n\n\n\n

Eles n\u00e3o. Os funcion\u00e1rios que relataram n\u00e3o ter contribu\u00eddo com suas ideias (voz baixa), mas tamb\u00e9m n\u00e3o ficaram em sil\u00eancio se sentiram necess\u00e1rio sinalizar um problema ou quest\u00e3o (baixo sil\u00eancio), n\u00e3o sofreram tanto burnout quanto os funcion\u00e1rios que relataram o silenciamento autom\u00e1tico (alto sil\u00eancio) sobre problemas, mesmo que essas pessoas tamb\u00e9m falassem com frequ\u00eancia (voz alta). E isso faz sentido quando voc\u00ea pensa um pouco mais: as pessoas podem viver mais facilmente com letargia ou falta de entusiasmo (n\u00e3o sendo incentivadas a contribuir) do que com medo (se preocupando em apontar um problema).<\/p>\n\n\n\n

O que voc\u00ea deve fazer sobre isso?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Comece observando e percebendo como as pessoas interagem quando as ideias s\u00e3o comunicadas ou os problemas s\u00e3o levantados. Al\u00e9m disso, pergunte ao seu pessoal, por meio de pesquisas an\u00f4nimas, o quanto eles falam ou permanecem calados em cen\u00e1rios espec\u00edficos. Isso pode ajud\u00e1-lo a identificar os diferentes tipos de problemas que as pessoas escolhem expressar ou permanecer em sil\u00eancio sobre.<\/p>\n\n\n\n

No futuro, voc\u00ea deve adotar abordagens distintas para gerenciar a voz e o sil\u00eancio nas situa\u00e7\u00f5es problem\u00e1ticas que voc\u00ea identificou. O gerenciamento de voz deve se concentrar em melhorar o impacto percebido das pessoas, sua sensa\u00e7\u00e3o de que falar vai fazer a diferen\u00e7a. O gerenciamento do sil\u00eancio deve se concentrar na cria\u00e7\u00e3o de seguran\u00e7a psicol\u00f3gica, garantindo que haja espa\u00e7os seguros para levantar quest\u00f5es dif\u00edceis e sens\u00edveis. Aqui est\u00e3o alguns princ\u00edpios b\u00e1sicos para voc\u00ea come\u00e7ar:<\/p>\n\n\n\n

Gerenciando a voz<\/strong><\/h4>\n\n\n\n