\u00c0 medida que os protestos varrem os Estados Unidos, fica claro que voltar aos “neg\u00f3cios como de costume” n\u00e3o ser\u00e1 bom para os neg\u00f3cios. Em apenas alguns dias, in\u00fameras empresas que n\u00e3o falam publicamente sobre racismo se manifestaram para condenar o racismo e a brutalidade policial. Empregados de cor t\u00eam chamado abertamente o racismo em suas pr\u00f3prias institui\u00e7\u00f5es. Sobre essa quest\u00e3o cr\u00edtica, nem consumidores nem funcion\u00e1rios est\u00e3o procurando chav\u00f5es vagos sobre mudan\u00e7as; eles querem ver empresas comprometendo-se a agir dentro de seus pr\u00f3prios muros. Atingir a equidade racial no local de trabalho ser\u00e1 uma das quest\u00f5es mais importantes que as empresas enfrentar\u00e3o na pr\u00f3xima d\u00e9cada.<\/p>\n\n\n\n
Isso ficou evidente para mim meses atr\u00e1s, quando falei com quase duas d\u00fazias de executivos das empresas da Fortune 500. Meu objetivo era entender se e como eles estavam pensando sobre a equidade racial como parte do meu trabalho na Living Cities, uma organiza\u00e7\u00e3o sem fins lucrativos focada em diminuir as diferen\u00e7as de renda e riqueza na Am\u00e9rica. A grande maioria afirmou que a equidade racial era um \u00f3bvio imperativo comercial. Mas menos \u00f3bvio era o que fazer sobre isso. Com as interven\u00e7\u00f5es tradicionais de diversidade falhando, esses l\u00edderes – a maioria deles brancos – relataram sentir-se mal equipados, at\u00e9 com medo de agir.<\/p>\n\n\n\n
Dada a hist\u00f3ria dos EUA, n\u00e3o deve nos surpreender que a ra\u00e7a deixe os l\u00edderes corporativos desconfort\u00e1veis. Certamente me deixou desconfort\u00e1vel quando, seis anos atr\u00e1s, membros de minha equipe me disseram que Living Cities era um lugar dif\u00edcil de trabalhar para pessoas de cor. Eles compartilharam que, apesar de uma equipe racialmente diversa, nossa cultura de escrit\u00f3rio ditava que pessoas de cor s\u00f3 contribuem de maneiras que os brancos, inclusive eu, se sentem confort\u00e1veis. Os l\u00edderes do projeto se baseavam em relat\u00f3rios “objetivos” e estudos de caso, enquanto descartavam os dados das experi\u00eancias pessoais da equipe como “muito emocionais”. Quando ocorreram casos horr\u00edveis de injusti\u00e7a racial, como os assassinatos de Trayvon Martin ou Tamir Rice, nossa jornada de trabalho continuou praticamente inalterada, com pouco reconhecimento ou espa\u00e7o para as emo\u00e7\u00f5es que desencadeavam para os funcion\u00e1rios. Discuss\u00f5es sobre racismo foram desencorajadas como “divisivas” ou “improdutivas”. Em resumo, nosso local de trabalho n\u00e3o foi capaz de reconhecer a vida que eles vivem e valoriz\u00e1-los por quem eles s\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
O legado do racismo \u00e9 complexo, brutalmente feio, profundamente pessoal e ainda precisa ser considerado, especialmente no local de trabalho. Nem mesmo 60 anos ap\u00f3s o fim da segrega\u00e7\u00e3o racial legal, n\u00e3o h\u00e1 d\u00favida de que os efeitos nocivos dessa hist\u00f3ria permanecem em nossas institui\u00e7\u00f5es e em cada um de n\u00f3s. Al\u00e9m disso, est\u00e1 claro que o conjunto de ferramentas e pr\u00e1ticas de diversidade e inclus\u00e3o que foram adotadas nos anos 90 \u00e9 grosseiramente insuficiente para o trabalho de equidade racial. Em vez de promover mudan\u00e7as fundamentais nas organiza\u00e7\u00f5es, eles se concentram amplamente em \u201cvelcrar\u201d novas diretrizes, pr\u00e1ticas ou programas sobre as estruturas e a cultura existentes no local de trabalho, na tentativa de ajudar os funcion\u00e1rios de cor a se \u201cadaptarem melhor\u201d e obterem sucesso.<\/p>\n\n\n\n
Os esfor\u00e7os atuais de equidade e inclus\u00e3o racial devem virar essa premissa de cabe\u00e7a para baixo. Em vez de tentar mudar algumas pessoas para se ajustarem \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o, precisamos nos concentrar em transformar nossas organiza\u00e7\u00f5es para se ajustarem a todas as pessoas. O que eu percebi ao longo dos seis anos desde aquela conversa inicial muito dif\u00edcil com minha equipe \u00e9 que nossa cultura era o problema e precisava ser mudada. Para avan\u00e7ar em dire\u00e7\u00e3o \u00e0 equidade racial, a cultura organizacional deve priorizar a humanidade. As pessoas precisam da capacidade de trabalhar com a dignidade de ter suas hist\u00f3rias reconhecidas e sua experi\u00eancia de vida valorizada. Somente ent\u00e3o as empresas poder\u00e3o recrutar e manter a for\u00e7a de trabalho diversificada e pr\u00f3spera que l\u00edderes e clientes desejam – e precisam – na pr\u00f3xima d\u00e9cada e al\u00e9m.<\/p>\n\n\n\n
Na Living Cities, temos nos esfor\u00e7ado h\u00e1 anos para assumir essa cobran\u00e7a. E para ser claro, n\u00e3o terminamos. Tamb\u00e9m n\u00e3o espero que alguma vez terminemos: construir e manter essa cultura de equidade racial \u00e9 uma pr\u00e1tica di\u00e1ria. \u00c9 dif\u00edcil. Ainda assim, estou escrevendo este artigo com outros l\u00edderes brancos como eu em mente, para compartilhar um pouco do manual que nossa organiza\u00e7\u00e3o considerou valioso para que eles possam se concentrar nas coisas certas e ir al\u00e9m do medo.<\/p>\n\n\n\n
Em particular, esse processo me for\u00e7ou a abandonar muitas normas convencionais e profundamente internalizadas em torno da lideran\u00e7a organizacional. Aqui est\u00e3o tr\u00eas das li\u00e7\u00f5es mais importantes:<\/p>\n\n\n\n
De 1619 a 1965, este pa\u00eds tinha leis, pol\u00edticas e pr\u00e1ticas – da escravid\u00e3o a Jim Crow e a redlining – que separavam legalmente brancos e negros na tentativa de manter uma sociedade supremacista branca. A desumanidade necess\u00e1ria para que as pessoas funcionem em tal sociedade – desumanizar outras pessoas e ser desumanizada – deixou sua marca em nossa na\u00e7\u00e3o e, por extens\u00e3o, em nossas organiza\u00e7\u00f5es de in\u00fameras maneiras.<\/p>\n\n\n\n
E, no entanto, muitos l\u00edderes brancos como eu passaram por nossas vidas e carreiras com apenas a compreens\u00e3o mais superficial do racismo na Am\u00e9rica, cegos para nossa pr\u00f3pria cultura branca e seus danos. Por outro lado, rapidamente me foi revelado durante todo esse processo as maneiras pelas quais meus colegas negros e colegas de cor mais amplamente entendem os custos e o impacto do racismo, dentro e fora do escrit\u00f3rio, como uma quest\u00e3o de sobreviv\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n
Portanto, para construir uma cultura nova e mais inclusiva, primeiro precisamos ser capazes de ver as normas, valores e pr\u00e1ticas em nossas institui\u00e7\u00f5es que beneficiam os brancos e as formas de trabalhar, com exclus\u00e3o e opress\u00e3o de todos os outros.<\/p>\n\n\n\n
Para fazer isso, tivemos que dedicar tempo e recursos ao aprendizado individual dos funcion\u00e1rios. Compreendendo a hist\u00f3ria, interrogando preconceitos pessoais, construindo empatia e respeito pelos outros, familiarizando-se com a vulnerabilidade – essas habilidades requerem treinamento e pr\u00e1tica cont\u00ednua. Este \u00e9 um trabalho dedicado e individual que deve ser modelado a partir do topo. Para come\u00e7ar, todos os funcion\u00e1rios, inclusive eu, foram submetidos a treinamentos antirracismo de v\u00e1rios dias para criar um vocabul\u00e1rio, defini\u00e7\u00f5es e an\u00e1lises compartilhados para fundamentar nossas conversas em grupo. Agora, espera-se que os novos funcion\u00e1rios fa\u00e7am esse treinamento dentro de 90 dias ap\u00f3s a contrata\u00e7\u00e3o. Uma equipe permanente de funcion\u00e1rios internos (Colegas Operacionais de Equidade Racial, ou COER) s\u00e3o respons\u00e1veis pelo aprofundamento dessa pr\u00e1tica, de forma cont\u00ednua, por meio de treinamentos, Grupos de Recursos para Empregados, conversas com todos os funcion\u00e1rios, coaching e igualdade racial interna consulta para outras equipes.<\/p>\n\n\n\n
Colocar essas habilidades em a\u00e7\u00e3o no trabalho requer compreens\u00e3o profunda e poder de aproveitamento. Cada um de n\u00f3s est\u00e1 aprendendo a perguntar: Que poder informal e formal eu tenho para mudar a cultura? Como devo us\u00e1-lo para mudar normas prejudiciais e din\u00e2mica de poder dentro de nossa institui\u00e7\u00e3o? Por exemplo, h\u00e1 muito considero a sa\u00edda de funcion\u00e1rios negros em grande parte casos isolados. Foram necess\u00e1rios outros na organiza\u00e7\u00e3o para elevar o que eu n\u00e3o estava vendo: um padr\u00e3o. Essa percep\u00e7\u00e3o me for\u00e7ou a lidar com novas perguntas, como as compet\u00eancias raciais daqueles que conduzem entrevistas de sa\u00edda, que perguntas estavam sendo feitas e por que as informa\u00e7\u00f5es coletadas sobre essas partidas n\u00e3o foram seriamente interrogadas.<\/p>\n\n\n\n
Da mesma forma, uma e outra vez, a equipe apontou como as no\u00e7\u00f5es de “profissionalismo” e “adequa\u00e7\u00e3o” foram exercidas pelos brancos para evitar ou reprimir perspectivas ou conversas desafiadoras. Eu tive que contar com o fato de ter permitido que nossa cultura autorizasse, de fato, um pequeno grupo a definir quais quest\u00f5es s\u00e3o \u201cleg\u00edtimas\u201d para falar e quando e como essas quest\u00f5es s\u00e3o discutidas, com exclus\u00e3o de muitos. Uma maneira de resolver isso foi nomeando-a quando vi acontecer nas reuni\u00f5es, e simplesmente dizendo: “Acho que \u00e9 isso que est\u00e1 acontecendo agora”, dando aos membros da equipe licen\u00e7a para continuar com conversas desafiadoras e deixando claro que todos mais se esperava que fizesse o mesmo.<\/p>\n\n\n\n
Em particular, descobri que a estrutura do Sistema de Fun\u00e7\u00f5es de Pessoas promovida pela Funda\u00e7\u00e3o Annie E. Casey ajudou a aprofundar a capacidade de cada membro da equipe de contribuir para a constru\u00e7\u00e3o de nossa cultura inclusiva. A simplicidade dessa estrutura \u00e9 seu poder. Espera-se que cada um de n\u00f3s use nossas compet\u00eancias em equidade racial para ver as quest\u00f5es do dia-a-dia que surgem em nossos pap\u00e9is de maneira diferente e depois use nosso poder para desafiar e mudar a cultura de acordo.<\/p>\n\n\n\n
Para mim, em meu cargo de CEO, isso significou renunciar parte de minha autoridade formal a um grupo de tomadores de decis\u00e3o mais inclusivos, para que nossas decis\u00f5es de miss\u00e3o cr\u00edtica refletissem uma diversidade de perspectivas, mesmo se eu tivesse tomado uma decis\u00e3o diferente sobre minha pr\u00f3pria. Nosso diretor de opera\u00e7\u00f5es garantiu que os processos de contrata\u00e7\u00e3o fossem alterados para se concentrar na diversidade e na avalia\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias de igualdade racial dos candidatos e que as pol\u00edticas de compras privilegiassem os neg\u00f3cios pertencentes a pessoas de cor. Nosso diretor de empr\u00e9stimos redirecionou nossos fundos de empr\u00e9stimos para se concentrar exclusivamente no fechamento de diferen\u00e7as raciais de renda e riqueza e construiu um portf\u00f3lio que coloca pessoas de cor em posi\u00e7\u00f5es de tomada de decis\u00e3o e come\u00e7a a desafiar defini\u00e7\u00f5es de credibilidade e outras normas.<\/p>\n\n\n\n
O conflito n\u00e3o \u00e9 apenas incidental, mas \u00e9 necess\u00e1rio para que a transforma\u00e7\u00e3o ocorra e seja sustentada. Dizem que o conflito – do desconforto ao desacordo ativo – \u00e9 uma mudan\u00e7a que est\u00e1 tentando acontecer. Infelizmente, a maioria dos locais de trabalho hoje se esfor\u00e7a muito para evitar conflitos de qualquer tipo. Isso tem que mudar. As culturas que procuramos criar n\u00e3o podem deixar de lado ou ignorar o conflito, ou pior, culpar ou irritar diretamente aqueles que est\u00e3o pressionando pela transforma\u00e7\u00e3o necess\u00e1ria.<\/p>\n\n\n\n
Por exemplo, ainda n\u00e3o participei de uma \u00fanica sess\u00e3o de treinamento sobre equidade racial, em que o simples uso de palavras como “racismo”, “brancura” e “privil\u00e9gio” n\u00e3o deixou as pessoas visivelmente desconfort\u00e1veis. Meus pr\u00f3prios colegas refletiram que, nos primeiros dias de nosso trabalho sobre eq\u00fcidade racial, o descritor aparentemente in\u00f3cuo “gente branca” proferido em uma reuni\u00e3o com todos os funcion\u00e1rios foi recebido com tenso sil\u00eancio pelos muitos funcion\u00e1rios brancos na sala. Deixado sem contesta\u00e7\u00e3o no momento, esse sil\u00eancio teria mantido o status quo de encerrar as discuss\u00f5es quando a ansiedade dos brancos \u00e9 alta ou exigindo que as pessoas de cor suportem todo o risco pol\u00edtico e social de se manifestar.<\/p>\n\n\n\n
O conflito tamb\u00e9m \u00e9 uma parte inerente da interrup\u00e7\u00e3o dos padr\u00f5es que mant\u00eam as desvantagens estruturais em torno de quest\u00f5es como contrata\u00e7\u00e3o, equidade salarial e avan\u00e7o. Se ningu\u00e9m me desafiasse nos padr\u00f5es de rotatividade da equipe negra, provavelmente nunca ter\u00edamos mudado nossos comportamentos. Da mesma forma, \u00e9 arriscado e desconfort\u00e1vel apontar din\u00e2micas racistas quando elas aparecem em intera\u00e7\u00f5es di\u00e1rias, como o tratamento de pessoas de cor em reuni\u00f5es ou tarefas em equipe ou trabalho. Ao longo dos anos, foi a lideran\u00e7a da equipe em todos os n\u00edveis da organiza\u00e7\u00e3o – particularmente as mulheres negras, como costuma ser o caso – a assumir grandes riscos ao me desafiar a refletir sobre meus pontos cegos e a usar minha autoridade para ter a organiza\u00e7\u00e3o comprometida nesse processo de mudan\u00e7a. Meu trabalho como l\u00edder continuamente \u00e9 modelar uma cultura que ap\u00f3ie esse conflito, deixando intencionalmente de lado a defesa em favor de demonstra\u00e7\u00f5es p\u00fablicas de vulnerabilidade quando surgirem disparidades e preocupa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n
Para ajudar a equipe e a lideran\u00e7a a se sentirem mais confort\u00e1veis com o conflito, usamos uma estrutura de \u201cconforto, expans\u00e3o, p\u00e2nico\u201d. A estrutura ajuda a avaliar seu pr\u00f3prio estado mental e rea\u00e7\u00f5es fisiol\u00f3gicas ao enfrentar momentos desafiadores. Intera\u00e7\u00f5es que nos fazem querer desligar s\u00e3o momentos em que estamos sendo desafiados a pensar de maneira diferente. Com demasiada frequ\u00eancia, confundimos esta zona saud\u00e1vel com a nossa zona de p\u00e2nico, onde somos paralisados pelo medo, incapazes de aprender. Como resultado, desligamos. \u00c9 necess\u00e1rio discernir nossos pr\u00f3prios limites e comprometer-se a permanecer engajados durante essa esticada para nos movermos para a mudan\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n
A ado\u00e7\u00e3o dessa estrutura foi essencial para minha pr\u00f3pria capacidade de iniciar esse processo de mudan\u00e7a de cultura. Dirigir organiza\u00e7\u00f5es diversas, mas n\u00e3o inclusivas, e falar de maneiras “neutras em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 ra\u00e7a” sobre os desafios enfrentados por nossa na\u00e7\u00e3o estavam dentro da minha zona de conforto. Com pouca compreens\u00e3o ou experi\u00eancia individual criando uma cultura racialmente inclusiva, a ideia de trazer intencionalmente quest\u00f5es de ra\u00e7a para a organiza\u00e7\u00e3o me levou ao p\u00e2nico. Compreender que essa seria uma jornada de aprendizado que exigiria que eu e toda minha equipe nos esfor\u00e7\u00e1ssemos me permitia focar em aprender sobre ra\u00e7a e racismo, administrar desconforto e desenvolver compet\u00eancias para distinguir entre perigo real digno de p\u00e2nico medo induzido por estiramento.<\/p>\n\n\n\n
O trabalho de constru\u00e7\u00e3o e manuten\u00e7\u00e3o de uma cultura inclusiva e racialmente equitativa nunca \u00e9 realizado. S\u00f3 o trabalho pessoal para desafiar nossa pr\u00f3pria socializa\u00e7\u00e3o individual e profissional \u00e9 como descascar uma cebola sem fim. As organiza\u00e7\u00f5es devem se comprometer com etapas sustentadas ao longo do tempo, para demonstrar que est\u00e3o fazendo um investimento multifacetado e de longo prazo na cultura – nem por outro motivo, a n\u00e3o ser para honrar a vulnerabilidade que os funcion\u00e1rios trazem ao processo. Este trabalho \u00e9 dif\u00edcil e tem um pre\u00e7o profundamente pessoal. O processo \u00e9 t\u00e3o bom quanto o comprometimento, a confian\u00e7a e a boa vontade da equipe envolvida – seja confrontando a pr\u00f3pria fragilidade branca de algu\u00e9m ou compartilhando os danos que algu\u00e9m sofreu no escrit\u00f3rio como pessoa de cor ao longo dos anos.<\/p>\n\n\n\n
Tamb\u00e9m vi que o custo para as pessoas de cor, principalmente para os negros, no processo de constru\u00e7\u00e3o de uma nova cultura \u00e9 enorme. Perpetuamos a desumanidade no local de trabalho quando confiamos expl\u00edcita ou implicitamente em pessoas de cor, especialmente as negras, para carregar os encargos de educar os outros ou combater o racismo em vez de n\u00f3s. Meus pr\u00f3prios funcion\u00e1rios me disseram repetidamente que sempre ser defensor da equidade, compartilhar hist\u00f3rias pessoais e experimentar em primeira m\u00e3o a raiva, o medo e a culpa de seus colegas \u00e0 medida que desenvolvem suas compet\u00eancias \u00e9 como rasgar uma ferida antiga. Como l\u00edderes, especialmente como brancos, o fracasso em manter o rumo e em usar nosso poder para suportar desproporcionalmente o fardo de combater o racismo no trabalho \u00e9 uma viola\u00e7\u00e3o da confian\u00e7a que eles depositaram em n\u00f3s e nesse processo.<\/p>\n\n\n\n
Para fazer isso de maneira eficaz, como em todos os elementos do gerenciamento, voc\u00ea mede o progresso e se adapta com base nos dados. Acompanhamos formalmente as mudan\u00e7as em nossa cultura organizacional de v\u00e1rias maneiras. Por exemplo, rastreamos o envolvimento, a satisfa\u00e7\u00e3o e a posse da equipe, desagregados por ra\u00e7a, fun\u00e7\u00e3o e n\u00edvel, para que possamos identificar onde existem disparidades. Realizamos uma pesquisa anual de compet\u00eancias para avaliar nossa compreens\u00e3o coletiva de como a ra\u00e7a afeta nosso trabalho, fazendo perguntas como: Qual a equipe bem equipada para identificar e abordar o racismo interpessoal, institucional e estrutural no local de trabalho? Com que frequ\u00eancia os funcion\u00e1rios assumem riscos e deixam de lado o desconforto para se envolver em conversas cr\u00edticas? Quanto a lideran\u00e7a organizacional participa e ap\u00f3ia as conversas sobre equidade racial internamente? Nossas an\u00e1lises anuais de desempenho da equipe responsabilizam cada membro da equipe pela conquista em rela\u00e7\u00e3o a um objetivo pessoal de igualdade e inclus\u00e3o racial no in\u00edcio do ano.<\/p>\n\n\n\n
As organiza\u00e7\u00f5es n\u00e3o podem se dar ao luxo de n\u00e3o fazer esse trabalho, mas tamb\u00e9m n\u00e3o podem participar dele levianamente, sob o equ\u00edvoco de que um treinamento ou workshop basta. O verdadeiro trabalho de equidade e inclus\u00e3o racial no local de trabalho deve parecer diferente de tudo o que fizemos nas \u00faltimas d\u00e9cadas, porque falhamos consistentemente em combater a desigualdade racial em suas ra\u00edzes mais profundas. Mas podemos come\u00e7ar hoje, trazendo nosso eu mais pleno para os escrit\u00f3rios e mesas onde passamos a maior parte de nossas vidas acordadas e nos capacitando uns aos outros a fazer o mesmo.<\/p>\n\n\n\n
Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2020\/06\/moving-beyond-diversity-toward-racial-equity<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Manter a cultura de equidade racial \u00e9 uma pr\u00e1tica di\u00e1ria, e \u00e9 desafiador. Veja 3 a\u00e7\u00f5es valiosas a serem tomadas hoje para focar no certo e ir al\u00e9m do medo.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4175,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61,59],"tags":[],"yoast_head":"\n