As organiza\u00e7\u00f5es gastam bilh\u00f5es de d\u00f3lares a cada ano em desenvolvimento de lideran\u00e7a. No entanto, a pesquisa mostrou que muitos desses programas parecem n\u00e3o funcionar – eles n\u00e3o conseguem ajudar as pessoas a desenvolver os tipos de habilidades din\u00e2micas de lideran\u00e7a colaborativa necess\u00e1rias para o trabalho de hoje.<\/p>\n\n\n\n
Em nossa pesquisa, ensino e consultoria sobre desenvolvimento de lideran\u00e7a, fomos inspirados pelo sucesso de uma forma espec\u00edfica: expedi\u00e7\u00f5es de aventura no deserto, onde as pessoas desenvolvem e refinam sua lideran\u00e7a enquanto elas e sua equipe enfrentam os desafios interpessoais e f\u00edsicos da caminhada atrav\u00e9s do deserto. Ao for\u00e7ar as pessoas a trabalhar em colabora\u00e7\u00e3o, desenvolver novas habilidades e assumir o controle de suas decis\u00f5es e resultados, o ambiente austero pode ajudar a expor as principais facetas da lideran\u00e7a e a intera\u00e7\u00e3o da equipe que, de outra forma, poderiam ser negligenciadas em ambientes “normais”.<\/p>\n\n\n\n
Em nossa pr\u00f3pria experi\u00eancia em liderar esse tipo de expedi\u00e7\u00e3o, incluindo um curso de expedi\u00e7\u00e3o de desenvolvimento de lideran\u00e7a para estudantes de MBA (um curso de 10 dias de caiaque no mar na costa de Belize ou de mochila nas montanhas da Noruega), descobrimos que eles alcan\u00e7am efetivamente muitos dos objetivos do desenvolvimento moderno de lideran\u00e7a. Essas expedi\u00e7\u00f5es ajudam os participantes a desenvolver sua capacidade de enfrentar desafios complexos, tomar decis\u00f5es estrat\u00e9gicas em situa\u00e7\u00f5es amb\u00edguas e colaborar e aprender com sua equipe – precisamente os atributos desejados pelos l\u00edderes organizacionais modernos. Eles tamb\u00e9m ajudam a criar adaptabilidade e resili\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n
Embora expedi\u00e7\u00f5es ao ar livre e atividades de lideran\u00e7a de aventura sejam usadas em uma variedade de organiza\u00e7\u00f5es (inclusive na NASA para treinamento e constru\u00e7\u00e3o de confian\u00e7a em equipes de astronautas), \u00e9 claro que reconhecemos que elas exigem tempo, recursos, viagens e capacidade f\u00edsica significativos, o que pode n\u00e3o ser um fator acess\u00edvel a todos os l\u00edderes e empresas. No entanto, acreditamos que existem pelo menos quatro caracter\u00edsticas dessas expedi\u00e7\u00f5es que podem ser adaptadas e aplicadas para melhorar muitos outros tipos de treinamento de lideran\u00e7a e programas de desenvolvimento:<\/p>\n\n\n\n
Experi\u00eancia complexa e desconhecida. <\/strong>Uma expedi\u00e7\u00e3o no deserto naturalmente coloca as pessoas em ambientes desconhecidos que exigem que elas adotem novas habilidades e maneiras de interagir para obter sucesso. Chegar a uma ilha remota, sem recep\u00e7\u00e3o de celular, e receber uma barraca, fog\u00e3o e remo de caiaque n\u00e3o \u00e9 uma rotina normal durante a semana para a maioria das pessoas. Obriga-os a novos padr\u00f5es de a\u00e7\u00e3o e abre a porta para novos h\u00e1bitos e estilos de trabalho.<\/p>\n\n\n\n Essa novidade abre oportunidades para que as pessoas avancem de novas maneiras e revelam aptid\u00f5es e atitudes inexploradas que podem refor\u00e7ar sua lideran\u00e7a. Mesmo para aventureiros experientes, a ambiguidade inerente a uma expedi\u00e7\u00e3o (por exemplo, lidar com clima imprevis\u00edvel e outras condi\u00e7\u00f5es) for\u00e7a as pessoas a se alongarem enquanto trabalham com sua equipe.<\/p>\n\n\n\n Infelizmente, vemos muitas das tend\u00eancias opostas nos esfor\u00e7os de desenvolvimento de lideran\u00e7a mais tradicionais e \u201cinternos\u201d. Por exemplo, um curso tradicional de treinamento em lideran\u00e7a pode incluir uma palestra sobre ideias gerais de lideran\u00e7a, combinada com feedback ou coaching sobre o que o indiv\u00edduo est\u00e1 fazendo bem ou mal em sua fun\u00e7\u00e3o atual. Embora informativas, essas estruturas perdem a oportunidade de expandir al\u00e9m do que a pessoa j\u00e1 sabe como fazer e aprimorar sua lideran\u00e7a em novos ambientes. Simplesmente focar em princ\u00edpios gerais ou refletir em comportamentos passados n\u00e3o oferece a mesma oportunidade de desbloquear um potencial novo e inexplorado ou aprender a responder nos tipos de configura\u00e7\u00f5es desconhecidas e amb\u00edguas que a pessoa pode enfrentar no futuro.<\/p>\n\n\n\n Da mesma forma, geralmente vemos \u201cretiros\u201d de lideran\u00e7a de equipe que colocam as pessoas em um ambiente semelhante ao trabalho di\u00e1rio (por exemplo, uma sala de confer\u00eancias). Como resultado, ocorre relativamente pouco novo insight ou desenvolvimento, porque as pessoas simplesmente recorrem a seus h\u00e1bitos e padr\u00f5es de intera\u00e7\u00e3o bem aprendidos. Uma expedi\u00e7\u00e3o naturalmente obriga todos a se adaptarem a uma nova situa\u00e7\u00e3o, mas os esfor\u00e7os de desenvolvimento interno podem tirar proveito desse princ\u00edpio mudando para um novo cen\u00e1rio em que as hierarquias existentes s\u00e3o menos relevantes (por exemplo, mesmo algo t\u00e3o simples quanto um exerc\u00edcio de “sala de fuga”). Uma nova experi\u00eancia obriga as pessoas a abandonar seus h\u00e1bitos e revela bols\u00f5es de conhecimento, insight e potencial que poderiam estar ocultos.<\/p>\n\n\n\n Prepara\u00e7\u00e3o proposital. <\/strong>Pouqu\u00edssimas pessoas compareciam para uma expedi\u00e7\u00e3o no deserto sem fazer um bom trabalho de casa – preparando-se f\u00edsica, logisticamente e mentalmente para o desafio \u00e0 frente – e estabelecendo metas. Ent\u00e3o, realmente embarcar na expedi\u00e7\u00e3o requer um alto grau de intencionalidade e foco, for\u00e7ando as pessoas a se desconectar (literal e figurativamente) de seu ambiente de trabalho di\u00e1rio. Essa prepara\u00e7\u00e3o e intencionalidade permitem que eles se envolvam com mais considera\u00e7\u00e3o em sua experi\u00eancia e extraiam insights potencialmente inesperados sobre lideran\u00e7a e comportamento – tanto deles quanto dos outros.<\/p>\n\n\n\n Por exemplo, temos muitos homens e mulheres em nossos cursos de expedi\u00e7\u00e3o que s\u00e3o veteranos do ex\u00e9rcito – pessoas que voc\u00ea esperaria que se sentissem confort\u00e1veis em liderar uma equipe em um ambiente remoto e austero e, portanto, poderiam assumir a lideran\u00e7a. No entanto, com a oportunidade de ser proposital e pensar sobre os objetivos de desenvolvimento que eles t\u00eam para a expedi\u00e7\u00e3o, esses estudantes costumam us\u00e1-lo como uma oportunidade para dar um passo atr\u00e1s e aprender com a lideran\u00e7a de outros, a fim de entender melhor como fazer a transi\u00e7\u00e3o da lideran\u00e7a militar deles para o mundo corporativo.<\/p>\n\n\n\n Os benef\u00edcios da prepara\u00e7\u00e3o e do estabelecimento de metas de desenvolvimento certamente n\u00e3o se limitam a um ambiente de expedi\u00e7\u00e3o, mas um ambiente remoto geralmente incentiva essa prepara\u00e7\u00e3o de maneiras que os esfor\u00e7os tradicionais de desenvolvimento de lideran\u00e7a n\u00e3o o fazem. Com muita frequ\u00eancia, os programas de desenvolvimento de lideran\u00e7a s\u00e3o vistos como encargos indesej\u00e1veis no calend\u00e1rio de uma pessoa, com qualquer prepara\u00e7\u00e3o deixada para o \u00faltimo minuto. Tamb\u00e9m \u00e9 comum que as pessoas permane\u00e7am conectadas durante os cursos de treinamento, respondendo a e-mails ou entrando em contato com colegas \u00e0 custa de se envolverem totalmente em seu pr\u00f3prio desenvolvimento. E nas configura\u00e7\u00f5es da equipe, os retiros e “foras do local” podem se transformar rapidamente em f\u00f3runs de reclama\u00e7\u00f5es ou se concentrar em discuss\u00f5es t\u00e9cnicas de melhoria de processos, em vez de nos objetivos de desenvolvimento das pessoas.<\/p>\n\n\n\n Feedback cont\u00ednuo de v\u00e1rias fontes. <\/strong>Durante nossos cursos de expedi\u00e7\u00e3o, os alunos recebem um grande volume de feedback sobre sua lideran\u00e7a e desempenho. O trabalho de uma expedi\u00e7\u00e3o propicia um feedback excelente – a equipe acaba onde pretendia estar no mapa (ou n\u00e3o), a barraca fica seca (ou n\u00e3o) e todos saem do acampamento na hora seguinte (ou um jantar no escuro aguarda). Tamb\u00e9m realizamos reuni\u00f5es noturnas de perguntas em equipe, e parceiros dedicados de feedback fornecem a cada pessoa reflex\u00f5es, observa\u00e7\u00f5es e conselhos eficazes sobre a viagem.<\/p>\n\n\n\n Essa pr\u00e1tica cont\u00ednua de dar feedback geralmente cria uma norma de equipe para discuss\u00f5es abertas e avalia\u00e7\u00f5es honestas de como as pessoas experimentam a lideran\u00e7a de um indiv\u00edduo de maneiras positivas e negativas. Essas intera\u00e7\u00f5es cont\u00ednuas tamb\u00e9m geram um senso de vulnerabilidade e confian\u00e7a no grupo que cria camaradagem e confian\u00e7a que dura muito tempo ap\u00f3s o t\u00e9rmino da expedi\u00e7\u00e3o. De fato, observamos nossos estudantes de MBA em per\u00edodo parcial continuando a usar seus companheiros de expedi\u00e7\u00e3o como “caixas de resson\u00e2ncia” virtuais e fontes de feedback \u00e0 medida que voltam \u00e0 vida cotidiana no trabalho, apesar de estarem em diferentes organiza\u00e7\u00f5es ou em diferentes partes do pa\u00eds.<\/p>\n\n\n\n Mais uma vez, os benef\u00edcios do feedback cont\u00ednuo e atencioso n\u00e3o s\u00e3o exclusivos da configura\u00e7\u00e3o da expedi\u00e7\u00e3o, mas nem \u00e9 preciso dizer que muitos coment\u00e1rios nas organiza\u00e7\u00f5es recebem muito pouco, s\u00e3o tarde demais e muito n\u00e3o \u00e9 eficaz. As interven\u00e7\u00f5es de desenvolvimento de lideran\u00e7a tamb\u00e9m tendem a apresentar inst\u00e2ncias espor\u00e1dicas de feedback toda semana ou m\u00eas, ou agregar feedback (como em uma avalia\u00e7\u00e3o de 360 graus) que pinta o comportamento de um l\u00edder em tra\u00e7os amplos, distantes de quando e onde o comportamento ocorreu e pode ser tratado.<\/p>\n\n\n\n Desafios repetidos<\/strong>. O desenvolvimento da lideran\u00e7a na regi\u00e3o selvagem tamb\u00e9m se beneficia da natureza repetitiva da vida ao ar livre. Cada dia da expedi\u00e7\u00e3o \u00e9 diferente em alguns aspectos, mas gira em torno de um conjunto semelhante de desafios (por exemplo, fazer as malas, navegar, interromper o acampamento etc.). Quando combinada com o feedback cont\u00ednuo descrito acima, essa repeti\u00e7\u00e3o oferece aos indiv\u00edduos a oportunidade de realmente implementar novos comportamentos depois de receber feedback, fechando o ciclo de seu desenvolvimento testando novas a\u00e7\u00f5es imediatamente e medindo a diferen\u00e7a no resultado.<\/p>\n\n\n\n Por exemplo, vemos os alunos lutando por uma tarefa espec\u00edfica (por exemplo, trabalhando juntos para preparar uma refei\u00e7\u00e3o em fog\u00f5es de acampamento), discutindo os desafios que surgiram e depois acordando no dia seguinte com uma oportunidade imediata de implementar as li\u00e7\u00f5es aprendidas quando \u00e9 necess\u00e1rio cozinhar novamente. Embora a melhoria nem sempre seja imediata, as oportunidades repetidas ajudam o aprendizado dos alunos e os ajudam a incorporar comportamentos diferentes em tempo real durante o curso, o que pode ajud\u00e1-los a trazer esses comportamentos de volta ao seu trabalho.<\/p>\n\n\n\n Em nossa opini\u00e3o, esse elemento de repeti\u00e7\u00e3o \u00e9 uma das principais oportunidades perdidas de muitos programas de desenvolvimento de lideran\u00e7a ou esfor\u00e7os de treinamento de equipes. Os programas de lideran\u00e7a ou os exerc\u00edcios de forma\u00e7\u00e3o de equipes costumam ser “pontuais” e, mesmo quando analisados e refletidos adequadamente, a inten\u00e7\u00e3o \u00e9 simplesmente levar as li\u00e7\u00f5es para casa e implement\u00e1-las em seu local de trabalho. Mas sem a oportunidade de praticar colocando essas ideias em pr\u00e1tica imediatamente, as mudan\u00e7as positivas ou os comportamentos pretendidos podem ser perdidos.<\/p>\n\n\n\n Essa lacuna permite que novas informa\u00e7\u00f5es sejam esquecidas, que perspic\u00e1cia se desvanece, inten\u00e7\u00e3o de vacilar e confus\u00e3o. Sabendo que a transfer\u00eancia do comportamento de lideran\u00e7a das configura\u00e7\u00f5es de treinamento para o local de trabalho (onde sistemas e estruturas ainda s\u00e3o constru\u00eddas da maneira “antiga” de fazer as coisas) j\u00e1 \u00e9 uma batalha \u00e1rdua, dar \u00e0s pessoas uma pr\u00e1tica imediata na aplica\u00e7\u00e3o de novos comportamentos ou estrat\u00e9gias pode ajud\u00e1-las a levar essas ideias a um trabalho mais eficaz.<\/p>\n\n\n\n Sem ser mediado pela tecnologia, demandas concorrentes ou pela pol\u00edtica do escrit\u00f3rio, o deserto destila muitas facetas da lideran\u00e7a e da intera\u00e7\u00e3o da equipe at\u00e9 sua ess\u00eancia. No entanto, acreditamos que esses quatro elementos de expedi\u00e7\u00f5es ao ar livre possam esclarecer como os esfor\u00e7os de lideran\u00e7a e desenvolvimento de equipes em qualquer ambiente podem ser aprimorados. Embora sempre tenhamos a oportunidade de mover o desenvolvimento da lideran\u00e7a para fora do escrit\u00f3rio e para o ambiente natural, reconhecer e aplicar esses princ\u00edpios a todas as atividades de desenvolvimento da lideran\u00e7a pode ser uma maneira de trazer o ar livre para dentro e expandir o crescimento da lideran\u00e7a nas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2020\/02\/get-adventurous-with-your-leadership-training<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Existem pelo menos 4 caracter\u00edsticas de expedi\u00e7\u00f5es que podem ser adaptadas para melhorar treinamentos de lideran\u00e7a e desenvolvimento. Entenda como.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4267,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61,59],"tags":[],"yoast_head":"\n