Ao alterar atitudes em rela\u00e7\u00e3o ao trabalho em casa (WFH), o COVID-19 pode ter mudado para sempre a maneira como trabalhamos. De acordo com um novo estudo do MIT, metade dos que estavam empregados antes da pandemia agora est\u00e1 trabalhando remotamente. Como os executivos da empresa veem por si mesmos que um excelente trabalho pode ser alcan\u00e7ado e a produtividade aumentada, mesmo em trabalhos que ningu\u00e9m imaginava que poderiam ser realizados virtualmente, um n\u00famero crescente de empresas, incluindo o Facebook e o Twitter, anuncia que permitir\u00e1 que os funcion\u00e1rios trabalhem remotamente de forma permanente.<\/p>\n\n\n\n
\u00c9 tentador pensar que essas op\u00e7\u00f5es flex\u00edveis de trabalho ser\u00e3o um grande equalizador para as mulheres. Muitos ousam esperar que, removendo o estigma associado \u00e0 WFH e cortando o tempo de deslocamento e as insidiosas normas de “tempo de face” que podem adicionar horas ao dia de trabalho, as mulheres possam manter empregos em per\u00edodo integral e evitar perder a tra\u00e7\u00e3o em suas carreiras durante seus anos de cuidadoras. H\u00e1 alguma evid\u00eancia sobre a qual basear esse sonho de um futuro melhor – estudos mostraram que a flexibilidade permite que as m\u00e3es mantenham suas horas de trabalho ap\u00f3s o parto e permane\u00e7am em ocupa\u00e7\u00f5es relativamente estressantes, mas bem remuneradas, em \u00e9pocas de alta demanda familiar. Mas antes de declararmos vit\u00f3ria, precisamos considerar tr\u00eas poss\u00edveis fios de disparo.<\/p>\n\n\n\n
Conflito trabalho\/fam\u00edlia<\/strong>. Muitas pesquisas sugerem que o trabalho flex\u00edvel pode realmente aumentar o conflito trabalho\/fam\u00edlia, porque \u00e9 prov\u00e1vel que leve a uma expans\u00e3o do trabalho e aumente a carga dom\u00e9stica sobre os funcion\u00e1rios. Uma constata\u00e7\u00e3o recorrente \u00e9 que as mulheres t\u00eam maior probabilidade de assumir mais responsabilidades dom\u00e9sticas enquanto trabalham com flexibilidade, enquanto os homens t\u00eam mais chances de priorizar e expandir suas esferas de trabalho. Por exemplo, um estudo constatou que homens profissionais com e sem filhos e mulheres profissionais sem filhos parecem aumentar suas horas extras n\u00e3o remuneradas, especialmente quando t\u00eam mais controle sobre seus hor\u00e1rios, mas mulheres profissionais com filhos n\u00e3o. Historicamente, as pr\u00e1ticas da empresa que aumentam a flexibilidade com o objetivo de facilitar um melhor equil\u00edbrio entre trabalho e vida pessoal n\u00e3o resultaram necessariamente no aumento do avan\u00e7o das mulheres para os n\u00edveis mais altos. O benef\u00edcio foi simplesmente a melhor reten\u00e7\u00e3o de mulheres em n\u00edveis mais baixos de gest\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Acesso a redes informais e tarefas cr\u00edticas<\/strong>. Sabemos que \u201cgostos atraem\u201d e que o \u201cprinc\u00edpio de similaridade\u201d molda redes informais. Como resultado, mesmo em ambientes de trabalho que n\u00e3o t\u00eam componente WFH, as mulheres acham mais dif\u00edcil obter os benef\u00edcios profissionais que acompanham o contato f\u00e1cil com a maioria dos tomadores de decis\u00e3o do sexo masculino. O WFH acelerar\u00e1 essa desigualdade subjacente ao reduzir ainda mais as oportunidades de networking presencial?<\/p>\n\n\n\n Se a resposta for afirmativa, pode ter grandes efeitos nas trajet\u00f3rias de carreira. Os que est\u00e3o nas fileiras intermedi\u00e1rias das organiza\u00e7\u00f5es est\u00e3o na idade e no est\u00e1gio em que o progresso acelera, atinge os plat\u00f4s ou caga. As tarefas de trampolim que frequentemente transformam gerentes em l\u00edderes e o treinamento informal, mas essencial, que pode ocorrer ap\u00f3s uma reuni\u00e3o importante ou um grande discurso, s\u00e3o cruciais para a constru\u00e7\u00e3o de um forte caminho a seguir. As reuni\u00f5es virtuais no Zoom n\u00e3o oferecem os mesmos mecanismos de constru\u00e7\u00e3o de rapport e feedback. O feedback informal construtivo, t\u00e3o essencial ao processo de aprendizagem, se tornar\u00e1 um processo ainda mais com g\u00eanero?<\/p>\n\n\n\n As redes tamb\u00e9m desempenham um papel importante na aloca\u00e7\u00e3o de tarefas de trabalho, afetando a acumula\u00e7\u00e3o de capital de carreira subsequente e, portanto, a progress\u00e3o posterior. O trabalho remoto mant\u00e9m a promessa de um acesso mais democr\u00e1tico e desterrado ao pessoal da equipe do projeto, que permite que as pessoas aprendam novas habilidades e aproveitem as que j\u00e1 possuem. Ele j\u00e1 est\u00e1 acelerando o uso de plataformas virtuais inteligentes que vinculam oportunidades de projetos a candidatos a projetos em mercados internos criados por empresas como Unilever, Ebay, Cisco e Here Technologies. Mas essas plataformas dependem de pessoas que apresentam seus CVs a seu pr\u00f3prio crit\u00e9rio e negociam tempo para projetos extracurriculares com chefes que ainda est\u00e3o mais aptos a acumular do que compartilhar talentos. Como o Google aprendeu quando descobriu que suas engenheiras n\u00e3o estavam se indicando para promo\u00e7\u00e3o na mesma propor\u00e7\u00e3o que os homens, sistemas aparentemente objetivos podem produzir resultados desiguais. Ainda n\u00e3o come\u00e7amos a entender como o trabalho remoto pode afetar o acesso \u00e0s oportunidades que podem fazer ou quebrar uma carreira.<\/p>\n\n\n\n Tamb\u00e9m resta ver como o trabalho remoto afetar\u00e1 os planos de carreira de in\u00fameras mulheres que tiveram seu movimento ascendente reduzido pela incapacidade de se mudar geograficamente – at\u00e9 agora um requisito para avan\u00e7ar na maioria das organiza\u00e7\u00f5es globais. O ethos da WFH tamb\u00e9m democratizar\u00e1 o acesso \u00e0s grandes tarefas de miss\u00e3o cr\u00edtica que muitas vezes envolviam a realoca\u00e7\u00e3o e, como tal, continuaram sendo da compet\u00eancia dos homens?<\/p>\n\n\n\n Uma nova forma de “presente\u00edsmo”. <\/strong>Enquanto algumas empresas podem mudar para um trabalho 100% remoto, na maioria dos casos algumas pessoas ficam fisicamente localizadas enquanto outras trabalham remotamente. O que acontece quando alguns membros da equipe est\u00e3o no escrit\u00f3rio ou viajam para o trabalho enquanto outros est\u00e3o no WFH? Veremos uma distor\u00e7\u00e3o de g\u00eanero, com homens desproporcionalmente no escrit\u00f3rio ou na estrada, contribuindo visivelmente para os neg\u00f3cios, enquanto as mulheres est\u00e3o fora da vista e da mente? A menos que as empresas aprendam a avaliar a produ\u00e7\u00e3o, recompensando as pessoas pelo que elas realmente contribuem, e n\u00e3o pelo programa que realizam, um mundo de trabalho principalmente remoto pode aumentar o vi\u00e9s das organiza\u00e7\u00f5es por recompensar aqueles que est\u00e3o presentes, prejudicando desproporcionalmente as mulheres.<\/p>\n\n\n\n O WFH tamb\u00e9m tem implica\u00e7\u00f5es para quem \u00e9 puxado para discuss\u00f5es r\u00e1pidas ou informais sobre tomada de decis\u00e3o. O novo ambiente exacerbar\u00e1 as disparidades existentes, com as mulheres provavelmente apenas nos canais oficiais de comunica\u00e7\u00e3o formais e deixadas de fora dos in\u00fameros subconjuntos de conversas que moldam as decis\u00f5es? Uma organiza\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os financeiros, por exemplo, decretou que apenas uma pequena porcentagem de seus funcion\u00e1rios poderia estar fisicamente no escrit\u00f3rio. As mulheres mais velhas observaram que eram principalmente homens entrando, pois eram mais propensos a ter escrit\u00f3rios fechados, o que fez com que as mulheres se perguntassem se estavam sendo deixadas de fora de conversas cruciais enquanto trabalhavam em casa. Se ir ao escrit\u00f3rio se tornar um s\u00edmbolo de status, pelo menos entre os trabalhadores do conhecimento, nossa preocupa\u00e7\u00e3o \u00e9 que os homens tenham acesso mais exclusivo ou privilegiado a ele do que as mulheres.<\/p>\n\n\n\n * * *<\/p>\n\n\n\n O que os l\u00edderes podem fazer para tornar o trabalho remoto bem-sucedido para todos? Nos neg\u00f3cios, os riscos sempre precisam ser identificados, gerenciados e mitigados. Os l\u00edderes s\u00e3o sempre for\u00e7ados a escolher entre duas ou mais alternativas imperfeitas, minimizando os inconvenientes e maximizando os ganhos, equilibrando o curto e o longo prazo. Isso certamente vale para a WFH. Com lideran\u00e7a e rigor, a promessa da WFH pode ser cumprida. Mas, para que isso aconte\u00e7a, os l\u00edderes devem enfrentar os principais desafios que destacamos. As diretrizes a seguir podem servir como ponto de partida.<\/p>\n\n\n\n Para os l\u00edderes sob press\u00e3o das crises econ\u00f4micas e de sa\u00fade, essas diretrizes podem parecer um fardo irrealista. No entanto, considerando que uma onda de mudan\u00e7a desta \u00e9poca \u00e9 inevit\u00e1vel, os l\u00edderes t\u00eam apenas duas op\u00e7\u00f5es: moldar ativamente o resultado ou apenas ver o que acontece, com todos os riscos decorrentes de resultados inaceit\u00e1veis e maior probabilidade de fracasso nos neg\u00f3cios. Agir agora para garantir o pr\u00eamio de uma for\u00e7a de trabalho mais produtiva, engajada, leal e diversificada deve valer a pena.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2020\/07\/why-wfh-isnt-necessarily-good-for-women<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" O que os l\u00edderes podem fazer para tornar o trabalho remoto bem-sucedido para todos? Veja tr\u00eas armadilhas para evitar, principalmente para mulheres.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4275,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61],"tags":[],"yoast_head":"\n