“Est\u00e1 chegando ao ponto em que n\u00e3o posso confiar em nada do que ela diz”, lamentou Beth, presidente de uma unidade de neg\u00f3cios de US$ 7 bilh\u00f5es e cliente minha. “Eu tenho pessoas que me procuram com hist\u00f3rias sobre Gail enfeitando ou escolhendo a dedo.”<\/p>\n\n\n\n
Gail era a subordinada direta de Beth e liderava a revis\u00e3o do processo de desenvolvimento de produtos pela divis\u00e3o. A iniciativa estava cheia de riscos pol\u00edticos e financeiros, e enormes apostas de crescimento estavam por tr\u00e1s disso. Gail tinha sido vista como a l\u00edder perfeita para enfrent\u00e1-lo. Ela era inteligente, din\u00e2mica e motivada, e seu hist\u00f3rico falava por si s\u00f3. Mas essa foi a maior iniciativa que ela liderou. Duas tentativas anteriores de transformar o processo haviam falhado. Outra mudan\u00e7a seria inevitavelmente tumultuada e resistida.<\/p>\n\n\n\n
Beth continuou exalando. “Ela deixa meu nome para aqueles que a superam, exalta publicamente aqueles que lhe d\u00e3o o que ela quer e fala at\u00e9 as pessoas desistirem”, ela me disse. “Ela \u00e9 carism\u00e1tica em apresenta\u00e7\u00f5es e apaixonada por sua causa, mas est\u00e1 deixando uma s\u00e9rie de corpos n\u00e3o confi\u00e1veis em seu caminho”.<\/p>\n\n\n\n
Muitos l\u00edderes lutam com funcion\u00e1rios que obscurecem a linha t\u00eanue entre persuas\u00e3o e manipula\u00e7\u00e3o quando as apostas s\u00e3o altas. Embora a m\u00e1 conduta \u00e9tica nunca deva ser tolerada, profissionais talentosos como Gail podem ter carreiras longas e bem-sucedidas se forem treinados para aprender abordagens mais saud\u00e1veis para influenciar.<\/p>\n\n\n\n
A ci\u00eancia do comportamento nos diz que comportamentos manipulativos, como se envolver em cr\u00edticas excessivas, oferecer falsas lisonjas, distorcer informa\u00e7\u00f5es, fingir desamparo e infligir culpa, s\u00e3o frequentemente mecanismos para sobreviver a um ambiente especialmente dif\u00edcil ou competitivo. Eles s\u00e3o particularmente atraentes quando uma pessoa sente que n\u00e3o possui poder e controle suficientes. Infelizmente, em muitas organiza\u00e7\u00f5es, a manipula\u00e7\u00e3o se tornou um substituto aceit\u00e1vel para formas positivas de influ\u00eancia. Pior, muitas vezes \u00e9 refor\u00e7ada pelos sistemas organizacionais e pela cultura. Minha pr\u00f3pria pesquisa confirma isso. Quando a tomada de decis\u00f5es carece de transpar\u00eancia, as pessoas t\u00eam 3,5 vezes mais chances de enfeitar a verdade.<\/p>\n\n\n\n
Ent\u00e3o, como voc\u00ea pode treinar algu\u00e9m que, consciente ou n\u00e3o, se apoia em comportamentos manipulativos e ajud\u00e1-los a encontrar maneiras mais produtivas de influenciar os outros? \u00c0s vezes voc\u00ea n\u00e3o pode. Os instintos das pessoas podem estar profundamente arraigados para desalojar. Mas se voc\u00ea estiver trabalhando com algu\u00e9m que acredita ter capacidade de mudar, considere as seguintes abordagens, que Beth usou para ajudar Gail a ter sucesso.<\/p>\n\n\n\n
Considere fatores organizacionais. <\/strong>Antes de ela se aproximar de Gail, pedi a Beth que pensasse em quais aspectos da organiza\u00e7\u00e3o poderiam estar incentivando o comportamento de Gail. A cultura da empresa era altamente orientada para o desempenho e muitas vezes se sentia competitiva. Notoriamente hier\u00e1rquica, a organiza\u00e7\u00e3o ponderou a influ\u00eancia daqueles com um t\u00edtulo de vice-presidente ou superior a dos outros. Gail era uma diretora s\u00eanior – um n\u00edvel abaixo do vice-presidente, tornando mais dif\u00edcil o desafio de “influenciar”. Ela era uma mulher de cor em uma organiza\u00e7\u00e3o dominada por homens, criando um desafio ainda maior. E os prazos anunciados a Wall Street para a inaugura\u00e7\u00e3o do novo processo eram muito ambiciosos, atraindo a aten\u00e7\u00e3o dos analistas.<\/p>\n\n\n\n Beth refletiu sobre esses fatores e percebeu que as press\u00f5es em torno da iniciativa de Gail naturalmente intensificariam os instintos de qualquer pessoa para serem excessivamente persuasivos – embora, neste caso, “persuas\u00e3o” e “manipula\u00e7\u00e3o” estivessem sobrepostas a uma falha.<\/p>\n\n\n\n Outros fatores organizacionais que podem promover comportamento manipulador incluem:<\/p>\n\n\n\n Se fatores como estes operam em sua organiza\u00e7\u00e3o, reconhe\u00e7a que eles desencorajar\u00e3o a influ\u00eancia m\u00fatua e aut\u00eantica, deixando a manipula\u00e7\u00e3o como a abordagem padr\u00e3o para realizar tarefas com efici\u00eancia. Fazer essa an\u00e1lise antes de treinar algu\u00e9m o ajudar\u00e1 a ver que muitas pessoas n\u00e3o s\u00e3o manipuladoras por natureza, mas podem ser influenciadas pelo contexto.<\/p>\n\n\n\n Apresente os dados. <\/strong>Confrontar pessoas que praticam comportamento manipulador \u00e9 inerentemente dif\u00edcil, porque elas costumam ser capazes de convencer outras pessoas de seus motivos, mesmo que isso signifique distorcer a hist\u00f3ria. Quando desafiados, eles podem se tornar defensivos, oferecendo declara\u00e7\u00f5es sarc\u00e1sticas e embara\u00e7osas, como “Sinto muito se outras pessoas est\u00e3o interpretando mal minhas inten\u00e7\u00f5es, mas estou me esfor\u00e7ando para entregar isso em condi\u00e7\u00f5es dif\u00edceis. Mas, ei, se eu sou a pessoa errada, fico feliz em deixar outra pessoa tentar.” Ser direto e seguir os fatos \u00e9 a melhor abordagem.<\/p>\n\n\n\n Incentivei Beth a chegar ao ponto rapidamente com uma declara\u00e7\u00e3o como esta: \u201cGail, precisamos conversar sobre como voc\u00ea est\u00e1 influenciando a organiza\u00e7\u00e3o ao liderar o processo de desenvolvimento de novos produtos. Recebi v\u00e1rias preocupa\u00e7\u00f5es fortes sobre a maneira como voc\u00ea est\u00e1 usando os dados para apoiar suas recomenda\u00e7\u00f5es, como voc\u00ea est\u00e1 construindo um alinhamento em torno de suas visualiza\u00e7\u00f5es e como algumas partes interessadas consideram que voc\u00ea n\u00e3o recebeu seus feedbacks. Aqui est\u00e3o tr\u00eas exemplos.\u201d<\/p>\n\n\n\n Depois de compartilhar exemplos espec\u00edficos, \u00e9 importante refor\u00e7ar seu objetivo: \u201cMinha inten\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 questionar seus motivos ou car\u00e1ter, mas ajud\u00e1-la a reconhecer como os outros est\u00e3o experimentando sua lideran\u00e7a e a encontrar abordagens alternativas para essa importante iniciativa que n\u00e3o prejudicam sua carreira.”<\/p>\n\n\n\n Essa conversa pode parecer um arrancar de um band-aid, por isso \u00e9 vital usar um tom que mostre que voc\u00ea \u00e9 um aliado e reiterar sua inten\u00e7\u00e3o de ajudar a outra pessoa a ter sucesso. Sob seus exteriores confiantes, as pessoas que agem de forma manipuladora costumam ser fr\u00e1geis e podem sentir vergonha ao aprender como seu comportamento est\u00e1 sendo interpretado. Voc\u00ea quer se proteger contra o desligamento deles. Deixe-os oferecer explica\u00e7\u00f5es e ou\u00e7a ativamente. Voc\u00ea pode descobrir um lado da hist\u00f3ria que n\u00e3o havia considerado antes.<\/p>\n\n\n\n Beth ouviu coisas de Gail como: \u201cO que eu deveria fazer? Eu s\u00f3 tinha 20 minutos na agenda; N\u00e3o pude apresentar 50 slides.” E: \u201cJohn era irracionalmente teimoso em mudar sua parte do design; ir por cima dele era a \u00fanica maneira de cumprir o prazo.\u201d<\/p>\n\n\n\n Beth ajudou Gail a dar um passo para tr\u00e1s e considerar como cada uma de suas escolhas havia sido interpretada por quem estava recebendo. Eventualmente, Gail conseguiu ver por que os outros estavam retirando sua confian\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n Explore a din\u00e2mica marginalizante. <\/strong>Manipula\u00e7\u00e3o cr\u00f4nica muitas vezes mascara profundo sentimento de invisibilidade. Muitas pessoas com h\u00e1bitos manipuladores experimentaram serem ignoradas, rejeitadas ou exclu\u00eddas de conversas cr\u00edticas. Quando algu\u00e9m quer desesperadamente provar-se digno para parar a dor de se sentir marginalizado, a manipula\u00e7\u00e3o pode parecer uma ferramenta confi\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n Sentir-se exclu\u00eddo ou insignificante n\u00e3o desculpa a manipula\u00e7\u00e3o, mas oferece uma explica\u00e7\u00e3o importante: as pessoas que se sentem marginalizadas esperam exclus\u00e3o e podem agir de maneiras inconscientes que a levam a isso. O trabalho de um l\u00edder \u00e9 criar um ambiente inclusivo no qual nenhum comportamento improdutivo seja necess\u00e1rio para obter aceita\u00e7\u00e3o. Para ser claro, nem todas as pessoas em posi\u00e7\u00f5es marginalizadas se voltam para manipula\u00e7\u00e3o, e nem todas as pessoas que manipulam foram marginalizadas. Mas a correla\u00e7\u00e3o em potencial oferece uma lente cr\u00edtica para examinar o comportamento de algu\u00e9m, se voc\u00ea deseja oferecer um treinamento eficaz.<\/p>\n\n\n\n Idealmente, voc\u00ea deve considerar esses fatores antes de iniciar uma conversa de coaching para poder lider\u00e1-la com maior empatia. No caso de Beth, ela n\u00e3o considerou alguns dos obst\u00e1culos que Gail enfrentou.<\/p>\n\n\n\n Gail confidenciou a Beth: \u201cVoc\u00ea sabe como \u00e9 ser mulher nesta organiza\u00e7\u00e3o e quanto mais temos que lutar para sermos ouvidas e respeitadas – especialmente n\u00e3o sendo vice-presidente. Al\u00e9m disso, sou uma mulher de cor. Ent\u00e3o, sim, \u00e0s vezes sinto que tenho que ser excessivamente assertiva ou dizer \u00e0s pessoas o que acho que elas precisam ouvir apenas para progredir. Me desculpe se \u00e0s vezes eu levei isso longe demais. Mas estou exausta por sentir que estou carregando um pedregulho ladeira acima por mim mesma.”<\/p>\n\n\n\n A vulnerabilidade de Gail abriu as portas para uma conversa importante entre as duas mulheres sobre g\u00eanero, ra\u00e7a, classifica\u00e7\u00e3o e inclus\u00e3o em sua organiza\u00e7\u00e3o. Beth expressou profundo apre\u00e7o pela honestidade e empatia de Gail por suas lutas. Ela assumiu a responsabilidade por n\u00e3o considerar esses fatores antecipadamente, mantendo suas expectativas em rela\u00e7\u00e3o a Gail altas.<\/p>\n\n\n\n “Lamento que voc\u00ea tenha enfrentado esses desafios – e ainda mais, lamento que tenha se sentido sozinha ao enfrent\u00e1-los”, respondeu Beth. “Esse \u00e9 claramente o meu fracasso como l\u00edder e patrocinadora; Eu deveria estar mais sintonizada e proativa ao entrar em contato. Voc\u00ea tem a minha palavra de que farei prioridade te apoiar nisto. E preciso que voc\u00ea melhore seu jogo quando se trata de como voc\u00ea trabalha com nossos principais stakeholders. Eu quero que eles vejam a melhor vers\u00e3o de voc\u00ea que eu conhe\u00e7o. Se levar mais tempo para traz\u00ea-los do que esper\u00e1vamos, deixe que eu me preocupe com isso. N\u00e3o permita que os prazos a pressionem a comprometer relacionamentos cr\u00edticos.”<\/p>\n\n\n\n Se voc\u00ea estiver treinando algu\u00e9m que tenha sido desconsiderado de alguma forma, seja na vida deles ou na sua organiza\u00e7\u00e3o, explore como essa experi\u00eancia pode moldar suas escolhas. Fa\u00e7a perguntas como:<\/p>\n\n\n\n As respostas “Sim” podem indicar que algu\u00e9m se sente como algu\u00e9m de fora. Se for esse o caso, verifique se est\u00e1 fazendo tudo o que pode para criar um sentimento de pertencimento. Treine-os sobre como construir relacionamentos em toda a organiza\u00e7\u00e3o. Fa\u00e7a check-in regularmente para garantir que eles estejam fazendo conex\u00f5es positivas e se sentindo respeitosamente tratados.<\/p>\n\n\n\n Expresse apoio e aceite compromissos. <\/strong>\u00c9 importante manter a empatia durante e ap\u00f3s esta conversa. A pessoa cujo comportamento voc\u00ea est\u00e1 abordando sair\u00e1 ansiosa pelo status dela aos seus olhos. Enfatize seu compromisso com o sucesso deles t\u00e3o claramente quanto suas expectativas de mudan\u00e7a. A pessoa deve acreditar que voc\u00ea \u00e9 um aliado e est\u00e1 pronto para ajudar.<\/p>\n\n\n\n Por exemplo, se voc\u00ea descobrir lacunas de habilidade no repert\u00f3rio de influ\u00eancia da pessoa, concorde em fornecer o desenvolvimento necess\u00e1rio. Beth se comprometeu a contratar um coach executivo para Gail e trein\u00e1-la a ser persuasiva ao usar dados. Ela e Gail concordaram em abordagens mais saud\u00e1veis para influenciar a organiza\u00e7\u00e3o, e Gail se comprometeu a voltar com t\u00e1ticas espec\u00edficas para influenciar as principais partes interessadas, observando lugares onde ela precisava da ajuda de Beth. Beth concordou em dar feedback direto aos colegas executivos sobre alguns dos preconceitos inconscientes que eles podem estar exibindo em suas intera\u00e7\u00f5es com Gail, pedindo-lhes que redobrem seus esfor\u00e7os para ser mais acolhedores e solid\u00e1rios com ela.<\/p>\n\n\n\n Estar no lado receptivo do comportamento manipulador pode parecer humilhante e irritante. Voc\u00ea pode concluir que afastar algu\u00e9m de tais comportamentos atrav\u00e9s do coaching \u00e9 uma causa perdida ou que ele perdeu a chance de se redimir. Mas, como foi o caso de Gail e Beth, se voc\u00ea estiver disposto a adotar uma abordagem emp\u00e1tica e chegar ao fundo da manipula\u00e7\u00e3o de algu\u00e9m, poder\u00e1 ajust\u00e1-los no caminho para suas ainda maiores contribui\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2020\/07\/how-to-mentor-someone-who-has-manipulative-tendencies<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Estar no lado receptivo do comportamento manipulador de algu\u00e9m pode ser irritante. Mas adotando uma abordagem emp\u00e1tica, voc\u00ea poder\u00e1 ajust\u00e1-la. Veja como.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4283,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[334],"tags":[],"yoast_head":"\n