Embora a maioria dos empregadores acredite que seus funcion\u00e1rios retornem aos seus locais de trabalho ap\u00f3s a diminui\u00e7\u00e3o do impacto do Covid-19, trabalhar em casa n\u00e3o vai desaparecer. A realidade \u00e9 que um grande n\u00famero de pessoas j\u00e1 trabalhava em casa (quase 10 milh\u00f5es de trabalhadores nos EUA em 2019); \u00e9 prov\u00e1vel que esse n\u00famero aumente ap\u00f3s a pandemia. Como gerente de uma equipe remota, voc\u00ea n\u00e3o pode ignorar o desempenho inferior dos funcion\u00e1rios remotos, estejam temporariamente em casa, trabalhando em filiais locais ou a meio mundo de dist\u00e2ncia.<\/p>\n\n\n\n
Embora voc\u00ea possa supor que gerenciar um desempenho inferior em um ambiente remoto seria mais desafiador (quem quer ter uma s\u00e9rie de conversas dif\u00edceis pelo Zoom?), Na verdade h\u00e1 uma vantagem. Voc\u00ea pode realmente ser mais eficaz em lidar com a situa\u00e7\u00e3o porque precisa planejar e estruturar suas intera\u00e7\u00f5es, em vez de ficar no corredor ou esperar que elas apare\u00e7am quando estiver no escrit\u00f3rio. Aqui est\u00e3o cinco coisas que voc\u00ea pode fazer para ajudar o desempenhos remotos inferiores a melhorarem seu pr\u00f3prio jogo.<\/p>\n\n\n\n
Revisite suas expectativas.<\/strong> Aproveite a oportunidade para reconsiderar o que voc\u00ea mais deseja do funcion\u00e1rio e por que sente que n\u00e3o est\u00e1 conseguindo. Comece revisando suas diretrizes recentes e se suas comunica\u00e7\u00f5es sobre o que \u00e9 esperado foram claras e consistentes desde o in\u00edcio. Isso \u00e9 algo que voc\u00ea faz com desempenho inferior em qualquer contexto, mas quando voc\u00ea n\u00e3o v\u00ea o funcion\u00e1rio pessoalmente, \u00e9 ainda mais importante se perguntar se suas declara\u00e7\u00f5es foram amb\u00edguas. Parte desse processo \u00e9 separar se sua insatisfa\u00e7\u00e3o \u00e9 com os produtos de trabalho ou com a maneira como eles s\u00e3o entregues.<\/p>\n\n\n\n Se o estilo ou a abordagem deles for o problema, verifique se voc\u00ea espera que eles trabalhem da maneira que voc\u00ea trabalha. Se for esse o caso, deixe de lado essas expectativas e avalie desapaixonadamente seus verdadeiros pontos fortes e capacidades para contribuir com o trabalho da equipe. Quando um dos executivos seniores com quem trabalho chegou a um acordo com o fato de que ele n\u00e3o se importava com um de seus subordinados, descobriu-se que o relacionamento remoto funcionava melhor porque ele podia prestar mais aten\u00e7\u00e3o \u00e0 produ\u00e7\u00e3o dela e aos elogios que ouvia sobre ela de outros l\u00edderes e menos sobre suas pr\u00f3prias rea\u00e7\u00f5es tendenciosas.<\/p>\n\n\n\n Se voc\u00ea suspeitar que as dificuldades do desempenho inferior prov\u00eam de experi\u00eancia insuficiente, d\u00e9ficits de habilidades espec\u00edficas ou falta de vis\u00e3o comercial ou organizacional, considere se eles precisam de treinamento ou fa\u00e7a parceria com um colega mais experiente. Isso pode ser mais desafiador em um ambiente remoto, mas \u00e9 muito arriscado esperar at\u00e9 voc\u00ea voltar ao escrit\u00f3rio para fornecer o suporte necess\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\n Aprenda mais sobre eles. <\/strong>Mesmo que eles estejam na sua equipe h\u00e1 um tempo, \u00e9 importante perguntar sobre seus objetivos e com o que eles se importam, pois essas coisas mudam \u00e0 medida que as circunst\u00e2ncias evoluem. Al\u00e9m disso, voc\u00ea n\u00e3o tem o benef\u00edcio de contato casual e pessoal para obter detalhes sobre fam\u00edlia, hobbies ou sucessos de trabalho anteriores. Em seguida, modifique sua abordagem de gerenciamento para atender \u00e0s necessidades deles. Por exemplo, voc\u00ea pode aprender que eles sentem falta de trabalhar lado a lado com colegas e teriam melhor desempenho se fossem designados a projetos que envolviam intera\u00e7\u00e3o mais regular.<\/p>\n\n\n\n Se voc\u00ea n\u00e3o estiver familiarizado com a configura\u00e7\u00e3o e a programa\u00e7\u00e3o remotas, pergunte. Alguns membros da equipe podem preferir prazos r\u00edgidos para estruturar seus dias de trabalho frequentemente interrompidos; outros podem se beneficiar de prazos mais flex\u00edveis do que o habitual para ajud\u00e1-los a lidar com as press\u00f5es adicionais de trabalhar em casa. Leve em considera\u00e7\u00e3o as obriga\u00e7\u00f5es dom\u00e9sticas, como escolarizar as crian\u00e7as ou os cuidados com os idosos, de acordo com o mesmo respeito que voc\u00ea faria nas reuni\u00f5es de trabalho regulares.<\/p>\n\n\n\n Nivele com eles e seja espec\u00edfico.<\/strong> Voc\u00ea pode n\u00e3o estar na mesma sala, mas fornecer feedback ainda \u00e9 um requisito. Muitas pessoas que n\u00e3o est\u00e3o se saindo bem t\u00eam a vaga sensa\u00e7\u00e3o de que algo est\u00e1 errado, mas realmente n\u00e3o sabem qual de seus comportamentos n\u00e3o est\u00e1 funcionando. Por exemplo, dizer a um l\u00edder de equipe que eles precisam “ser melhores ouvintes” n\u00e3o os ajuda a entender especificamente o que eles precisam fazer de maneira diferente. \u00c9 muito mais \u00fatil explicar que, quando eles se afastam durante as videoconfer\u00eancias ou mudam de assunto enquanto os membros da equipe est\u00e3o falando, a equipe perde a confian\u00e7a neles. O feedback lhes d\u00e1 a oportunidade de praticar ativamente a modifica\u00e7\u00e3o desses comportamentos.<\/p>\n\n\n\n Ajude-os a aprender como melhorar seu pr\u00f3prio desempenho.<\/strong> Na medida do poss\u00edvel, use perguntas para incentiv\u00e1-los a se auto-diagnosticar e projetar em seu pr\u00f3prio futuro: “Como essa experi\u00eancia o ajudar\u00e1 a fazer melhor no futuro?” Costumo perguntar aos clientes de treinamento “Por que voc\u00ea acha que estou perguntando isso?” para incentiv\u00e1-los a chegar a suas pr\u00f3prias conclus\u00f5es, em vez de lhes contar o que observei, o que n\u00e3o desencadeia o mesmo tipo de “aha” que a autodescoberta desencadeia. Isso ajudar\u00e1 a evitar a microgest\u00e3o, o que \u00e9 uma tenta\u00e7\u00e3o significativa quando voc\u00ea tenta ser extremamente claro sobre as expectativas.<\/p>\n\n\n\n Mantenha contato pr\u00f3ximo o suficiente.<\/strong> Lembre-se de que um desempenho inferior remoto n\u00e3o pode apenas aparecer para verificar as coisas ou “medir sua temperatura”. Cabe a voc\u00ea, como gerente, manter contato regular e mant\u00ea-los informados. N\u00e3o presuma que nenhuma not\u00edcia \u00e9 boa not\u00edcia. Depois de dar um feedback sincero a um funcion\u00e1rio e eles n\u00e3o ouvirem de voc\u00ea, eles podem come\u00e7ar a temer que voc\u00ea os esteja ignorando porque os anulou e o desempenho deles poder\u00e1 se deteriorar ainda mais. Programe reuni\u00f5es regulares para falar sobre o progresso deles. Quando um vice-presidente soube que um de seus subordinados achava que ela estava fazendo “ghosting” dele, criamos um cronograma consistente de uma atualiza\u00e7\u00e3o completa e duas r\u00e1pidas bases de contato a cada semana, durante alguns meses, at\u00e9 que o relacionamento estivesse em uma base mais forte.<\/p>\n\n\n\n Se voc\u00ea pediu para mant\u00ea-lo atualizado sobre o progresso deles, deixe claro como deseja que eles fa\u00e7am isso. Se eles tendem a usar e-mail, mas voc\u00ea \u00e9 inundado por e-mail e responde melhor a textos ou mensagens do Slack, informe a eles. E n\u00e3o confie apenas em videoconfer\u00eancias, nas quais a falta de contato visual verdadeiro pode parecer que voc\u00ea est\u00e1 recebendo pistas n\u00e3o verbais quando n\u00e3o est\u00e1. Se voc\u00ea est\u00e1 preocupado por n\u00e3o ter uma boa leitura do estado de esp\u00edrito do membro da equipe, planeje ter pelo menos algumas de suas intera\u00e7\u00f5es por telefone e ou\u00e7a com aten\u00e7\u00e3o. O tom de sua voz pode lhe dar mais dicas sobre o que precisa de interven\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o \u00e9 f\u00e1cil trabalhar com um funcion\u00e1rio remoto que n\u00e3o est\u00e1 tendo um bom desempenho, principalmente quando voc\u00ea n\u00e3o pode se sentar e conversar. Mas o uso de t\u00e9cnicas espec\u00edficas, testadas na estrada para ajud\u00e1-los a melhorar, fortalecer\u00e1 n\u00e3o apenas o desempenho deles, mas tamb\u00e9m o relacionamento com voc\u00ea.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2020\/07\/5-tips-for-managing-an-underperformer-remotely<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Voc\u00ea pode realmente lidar com algu\u00e9m com mal desempenho de maneira mais eficaz de longe. Veja 5 coisas que voc\u00ea pode fazer para ajud\u00e1-los a virar o jogo.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4296,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61],"tags":[],"yoast_head":"\n