Por d\u00e9cadas, os l\u00edderes deveriam se concentrar em uma coisa: resultados financeiros. Mas agora estamos no meio de uma revolu\u00e7\u00e3o \u00e9tica. Os l\u00edderes s\u00e3o cada vez mais responsabilizados pelo mau comportamento, e as empresas s\u00e3o pressionadas por funcion\u00e1rios, governos e clientes a intensificar e adotar uma abordagem de v\u00e1rias partes interessadas que atenda a prop\u00f3sitos sociais e \u00e0s demandas dos investidores.<\/p>\n\n\n\n
C\u00f3digos de \u00e9tica enlatados que solicitam aos funcion\u00e1rios que marquem uma caixa para certificar que leram o material e os cursos de treinamento on-line de \u00e9tica de terceiros podem ser tudo o que \u00e9 necess\u00e1rio para cumprir a lei, mas eles n\u00e3o movem a agulha. Os funcion\u00e1rios os veem principalmente como um inc\u00f4modo pelo qual precisam sofrer.<\/p>\n\n\n\n
Os l\u00edderes empresariais precisam fazer mais. Passei mais de 30 anos como advogado estudando quest\u00f5es no local de trabalho, como chefe de Confian\u00e7a e Seguran\u00e7a no eBay e como consultor jur\u00eddico em empresas como Chegg e Airbnb. J\u00e1 vi muitos locais de trabalho nos quais parecia que o departamento jur\u00eddico e o RH estavam reagindo a um problema ap\u00f3s o outro. Ao longo dos anos, desenvolvi as seis pr\u00e1ticas a seguir para ajudar os l\u00edderes a serem proativos, inspirar suas for\u00e7as de trabalho e permanecer \u00e0 frente da revolu\u00e7\u00e3o \u00e9tica.<\/p>\n\n\n\n
A lideran\u00e7a deve abra\u00e7ar aberta e diretamente a integridade. O CEO e outros membros da equipe de lideran\u00e7a s\u00e3o poderosos exemplos que definem o tom \u00e9tico da empresa. Se eles cortam os cantos, n\u00e3o seguem as regras ou ignoram o mau comportamento dos melhores desempenhos, isso d\u00e1 a todos permiss\u00e3o impl\u00edcita para agir da mesma maneira. Os l\u00edderes devem falar aberta e diretamente sobre integridade, abra\u00e7\u00e1-la como parte da cultura e estar pronto para fazer a “coisa certa”, mesmo que pare\u00e7a prejudicar os neg\u00f3cios no curto prazo.<\/p>\n\n\n\n
Em uma crise, o medo corre alto e tudo o que um l\u00edder faz \u00e9 amplificado. Um “momento de integridade” pode acontecer a qualquer momento, e um l\u00edder deve estar comprometido com os princ\u00edpios certos ou correr o risco de perder a confian\u00e7a de uma equipe para sempre. Veja o CEO Kevin Kelly, da Emerald Packaging. Durante uma reuni\u00e3o nos primeiros dias da pandemia, um funcion\u00e1rio perguntou: “E se eu for o \u00fanico que pode operar uma m\u00e1quina espec\u00edfica e ela cair?” Naquele momento, a lideran\u00e7a de Kevin estava em jogo, e ele lidou com isso perfeitamente. \u201cFique em casa\u201d, ele disse, e pediu ao funcion\u00e1rio que repetisse suas palavras. Todos riram, mas todos receberam a mensagem – ele cuidava da sa\u00fade dos funcion\u00e1rios acima das necessidades imediatas dos neg\u00f3cios.<\/p>\n\n\n\n
Os CEOs devem ser particularmente cuidadosos ao estabelecer metas ambiciosas e usar uma linguagem poderosa para motivar os funcion\u00e1rios. Metas audaciosas podem criar medo (o que acontece se eu n\u00e3o entregar?) E podem ser interpretadas como dando permiss\u00e3o impl\u00edcita por mau comportamento. Objetivos irreais tiveram um papel fundamental no infame esc\u00e2ndalo de emiss\u00f5es da Volkswagen, por exemplo. Mais recentemente, um esc\u00e2ndalo surgiu quando seis funcion\u00e1rios do eBay foram acusados criminalmente ap\u00f3s supostamente se envolver em uma campanha agressiva de cyberstalking contra cr\u00edticos da empresa. De acordo com um depoimento divulgado pelos promotores, um executivo do eBay havia dito \u00e0 equipe para lidar com os cr\u00edticos fazendo “O que fosse. Preciso. Fazer.”<\/p>\n\n\n\n
Muitas empresas tratam seu c\u00f3digo como uma caixa legal para marcar. Eles baixam o c\u00f3digo de outra empresa e colocam seu logotipo no topo. Ou delegam a tarefa a advogados, que compreendem, de maneira compreens\u00edvel, um documento destinado a proteger a empresa da responsabilidade. N\u00e3o dependa de algo elaborado por outra pessoa – voc\u00ea n\u00e3o pode terceirizar a integridade.<\/p>\n\n\n\n
Seu c\u00f3digo de \u00e9tica deve refletir as informa\u00e7\u00f5es de uma ampla se\u00e7\u00e3o transversal de funcion\u00e1rios e basear-se nos valores principais da sua empresa, juntamente com as normas de seu setor, localiza\u00e7\u00e3o geogr\u00e1fica e cultura em particular. Voc\u00ea n\u00e3o quer se prender a muitas regras, mas geralmente h\u00e1 uma d\u00fazia de problemas que surgem repetidamente. \u00c9 importante uma orienta\u00e7\u00e3o clara sobre como lidar com eles, para que os indiv\u00edduos n\u00e3o criem seu pr\u00f3prio c\u00f3digo \u00e0 medida que avan\u00e7am.<\/p>\n\n\n\n
Criamos o c\u00f3digo de \u00e9tica do Airbnb com a participa\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios de todo o mundo e em diversas equipes, incluindo finan\u00e7as, marketing, dados e experi\u00eancia do cliente. Intitulado “A Integridade Pertence Aqui”, baseia-se em nosso valor principal de promover a perten\u00e7a humana por meio de viagens. Ele discute quest\u00f5es como se \u00e9 apropriado aceitar presentes de terceiros ou anfitri\u00f5es agradecidos. Tamb\u00e9m analisamos conflitos de interesses em shows secund\u00e1rios, porque nossos funcion\u00e1rios s\u00e3o frequentemente abordados sobre consultoria e trabalho do conselho.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e3o basta simplesmente cuidar da sua empresa e assumir que a integridade ocorrer\u00e1 naturalmente. Os l\u00edderes devem conversar abertamente, explicitamente e regularmente sobre sua import\u00e2ncia. A orienta\u00e7\u00e3o \u00e9 um bom lugar para come\u00e7ar. Fa\u00e7a com que seu CEO ou outro l\u00edder importante entre em cada classe de orienta\u00e7\u00e3o e passe uma hora conversando pessoalmente com novos funcion\u00e1rios sobre os valores e a \u00e9tica da empresa, usando exemplos reais de sua carreira. Esse tipo de discuss\u00e3o ao vivo aut\u00eantica de um l\u00edder estabelece um tom e pode causar uma impress\u00e3o duradoura.<\/p>\n\n\n\n
Dou palestras de orienta\u00e7\u00e3o no Airbnb toda semana. \u00c9 uma sess\u00e3o interativa de 75 minutos, na qual analiso cen\u00e1rios \u00e9ticos espec\u00edficos que os funcion\u00e1rios enfrentaram. O feedback que recebo \u00e9 extremamente positivo. Falamos francamente sobre quest\u00f5es desafiadoras, como a quantidade de \u00e1lcool que voc\u00ea deve servir – e beber – em uma fun\u00e7\u00e3o relacionada ao trabalho. Tamb\u00e9m falamos sobre namorar um colega e planejar os locais da equipe de maneira que todos se sintam \u00e0 vontade. No in\u00edcio deste ano, uma mulher me enviou um bilhete dizendo que havia deixado o emprego anterior porque seu gerente do sexo masculino a estava propondo. Ela tinha medo de denunci\u00e1-lo, ent\u00e3o ingressou no Airbnb. “Se eu tivesse ouvido essa mensagem de um l\u00edder da minha \u00faltima empresa, teria relatado”, ela me escreveu ap\u00f3s sua sess\u00e3o de orienta\u00e7\u00e3o. “Estou feliz por estar em uma empresa agora que realmente se importa com isso.”<\/p>\n\n\n\n
Muitas empresas enterram seu sistema de relat\u00f3rios em um link profundo na intranet da empresa e n\u00e3o falam abertamente sobre como o processo de investiga\u00e7\u00e3o funciona. Esse sil\u00eancio gera suspeita, desconfian\u00e7a e um ambiente em que os funcion\u00e1rios n\u00e3o se sentem confort\u00e1veis \u200b\u200busando o processo. As empresas que desejam uma cultura de integridade devem tornar o processo de relatar todos os problemas, de maneira f\u00e1cil, direta e clara, principalmente as viola\u00e7\u00f5es do c\u00f3digo. Voc\u00ea precisa criar uma cultura que n\u00e3o tenha medo de que as pessoas levantem quest\u00f5es \u00e9ticas, que recebam m\u00e1s not\u00edcias e celebrem os funcion\u00e1rios que falam sobre problemas. Certa vez, uma pessoa de seguran\u00e7a de TI me procurou no escrit\u00f3rio e apontou que eu havia deixado o computador ligado e sem vigil\u00e2ncia na esta\u00e7\u00e3o de trabalho por cinco minutos enquanto eu ia ao banheiro. Em vez de me irritar, dei-lhe um pr\u00eamio por ter a coragem de chamar um l\u00edder s\u00eanior (eu) por uma pr\u00e1tica negligente de seguran\u00e7a. Um ano depois, ele ainda cita esse reconhecimento como o ponto alto de sua carreira na empresa.<\/p>\n\n\n\n
Ou\u00e7o l\u00edderes de algumas empresas dizerem com orgulho que a linha direta de \u00e9tica de seus funcion\u00e1rios tem poucos ou nenhum relat\u00f3rio. Isso pode ser um sinal de um problema. Tente o seguinte: leve funcion\u00e1rios aleat\u00f3rios para uma sala e pe\u00e7a que eles mostrem como arquivar um relat\u00f3rio de \u00e9tica. Conte quanto tempo leva para chegar ao lugar certo. Ou fa\u00e7a uma pesquisa r\u00e1pida e an\u00f4nima e pergunte at\u00e9 que ponto os funcion\u00e1rios est\u00e3o confort\u00e1veis denunciando viola\u00e7\u00f5es e se sentem que a empresa est\u00e1 a andar e falar sobre \u00e9tica. Explore novas ferramentas. Por exemplo, a Vault Platform, no Reino Unido, projetou um aplicativo para celular que permite que os funcion\u00e1rios enviem de forma segura e confidencial os incidentes de m\u00e1 conduta que eles experimentaram ou testemunharam. Ele inclui um recurso exclusivo pelo qual um funcion\u00e1rio que reluta em falar sozinho pode enviar um relat\u00f3rio apenas se outro funcion\u00e1rio enviar independentemente uma reclama\u00e7\u00e3o contra a mesma pessoa.<\/p>\n\n\n\n
As viola\u00e7\u00f5es \u00e9ticas devem ser investigadas e, quando comprovadas, devem ser atribu\u00eddas consequ\u00eancias justas e razo\u00e1veis. L\u00edderes e melhores desempenhos n\u00e3o podem gozar de imunidade. Mesmo em empresas com um protocolo robusto de relat\u00f3rios e investiga\u00e7\u00f5es, os funcion\u00e1rios podem estar c\u00e9ticos quanto ao fato de os relat\u00f3rios serem processados e assumir cinicamente que nada acontece. Esse tipo de cultura erode a confian\u00e7a e desencoraja todos de relatar problemas.<\/p>\n\n\n\n
Uma maneira de combater esse problema \u00e9 criar transpar\u00eancia no processo. Empresas como Airbnb e Cisco conversam com funcion\u00e1rios sobre o que acontece quando uma reclama\u00e7\u00e3o \u00e9 registrada e emitem “relat\u00f3rios de transpar\u00eancia” regulares que, embora respeitem a privacidade, fornecem aos funcion\u00e1rios dados sobre o n\u00famero de relat\u00f3rios, tipos de reclama\u00e7\u00f5es, quantas s\u00e3o investigadas e fundamentadas e a gama de consequ\u00eancias. Fornecer janelas de transpar\u00eancia em um bom processo pode gerar confian\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n
A integridade n\u00e3o pode ser tratada por um e-mail uma vez por ano ou por algumas p\u00e1ginas em um manual de funcion\u00e1rio esquecido. Como o ex-comiss\u00e1rio da NBA David Stern me disse, \u00e9 como um an\u00fancio de televis\u00e3o – voc\u00ea n\u00e3o pode public\u00e1-lo uma vez e esperar entender seu ponto de vista. Repeti\u00e7\u00e3o \u00e9 importante.<\/p>\n\n\n\n
Seja criativo; n\u00e3o confie em v\u00eddeos terceirizados e enlatados para fazer a diferen\u00e7a. Desafie algu\u00e9m da sua equipe a criar v\u00eddeos engra\u00e7ados sobre cen\u00e1rios \u00e9ticos e fa\u00e7a com que os l\u00edderes participem. No Airbnb, criamos v\u00eddeos curtos do iPhone (de tr\u00eas a cinco minutos) explorando cen\u00e1rios como um recrutador fazendo perguntas anti\u00e9ticas, uma equipe planejando uma festa festiva e um funcion\u00e1rio roubando sacos de caf\u00e9 para alimentar um neg\u00f3cio paralelo. Observ\u00e1-los \u00e9 volunt\u00e1rio, mas eles s\u00e3o divertidos o suficiente para que um ter\u00e7o \u00e0 metade dos funcion\u00e1rios os veja todos os meses, e l\u00edderes e gerentes geralmente sugerem t\u00f3picos e pedem para aparecer neles. Se os v\u00eddeos n\u00e3o s\u00e3o do seu estilo, tente algo que se adapte \u00e0 sua cultura. Fa\u00e7a um \u201cminuto da integridade\u201d parte de cada reuni\u00e3o da empresa ou (como fizemos na Chegg) fa\u00e7a um teste no estilo de um jogo em que os l\u00edderes precisam responder a perguntas dif\u00edceis sobre o seu c\u00f3digo de \u00e9tica. Ou crie um programa “Embaixador da \u00c9tica”, como os da L\u00b4Oreal e Airbnb, nos quais volunt\u00e1rios de toda a empresa recebem treinamento especial e fornecem conselhos de \u00e9tica a outros funcion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n
Acrescente a \u00e9tica como uma dimens\u00e3o das suas decis\u00f5es de neg\u00f3cios. Al\u00e9m de perguntar “quanto custa?” e “Qual \u00e9 a nossa margem de lucro?” pergunte sobre o impacto da cadeia de suprimentos de um produto no mundo ou como o produto afeta a sa\u00fade dos funcion\u00e1rios ou as mudan\u00e7as clim\u00e1ticas. A chave \u00e9 criar um ambiente no qual \u00e9 bom falar sobre \u00e9tica, um programa projetado para criar um ambiente de integridade por meio da repeti\u00e7\u00e3o ou o que eu chamo de “batida constante”. Abrace um ambiente em que os valores sejam lembrados em palavras e a\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n
Hoje, a integridade \u00e9 uma poderosa faca de dois gumes para as empresas. Os lapsos podem desencadear rebeli\u00e3o dos funcion\u00e1rios, repercuss\u00e3o do cliente e investiga\u00e7\u00f5es do governo. Mas, se tratada corretamente, a integridade pode ser uma superpot\u00eancia que inspira os funcion\u00e1rios e ressoa com os consumidores preocupados com os valores de hoje. E a integridade \u00e9 contagiosa. Crie um ambiente em que seja abertamente adotada pela lideran\u00e7a e entremeada \u00e0 estrutura da sua cultura, e ser\u00e1 um ativo poderoso.<\/p>\n\n\n\n
Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2020\/07\/how-to-build-a-company-that-actually-values-integrity<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Veja 6 pr\u00e1ticas para que os l\u00edderes sejam proativos, inspirem a for\u00e7a de trabalho e fiquem \u00e0 frente da revolu\u00e7\u00e3o \u00e9tica, criando um ambiente de integridade.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4325,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[330],"tags":[],"yoast_head":"\n