\u00c0 medida que a Covid-19 crescia e se tornava uma pandemia, Michael Schaffer, pai de tr\u00eas filhos em uma fam\u00edlia que trabalhava para duas pessoas, se preocupava muito: com seus pais em Delaware; sobre seus filhos altamente criativos, curiosos e sociais, que tiveram que mudar para o aprendizado remoto; e at\u00e9 mesmo sobre seu cachorro, que agora dividia a casa com todos 24 horas por dia, 7 dias por semana. Mas o que Mike n\u00e3o se preocupou foi sua fun\u00e7\u00e3o na Edelman, onde foi vice-presidente s\u00eanior de Digital + Corporate. Enquanto amigos, familiares e colegas ao redor dele tiveram que se ajustar repentinamente ao trabalho remoto, ele j\u00e1 fazia isso h\u00e1 quase 18 meses. Esse era o quanto de tempo ele e sua fam\u00edlia se mudaram de Washington, DC, para Los Angeles para a carreira de sua esposa. A Edelman estava empenhada em apoiar as necessidades de mudan\u00e7a de seus funcion\u00e1rios e suas fam\u00edlias, mesmo que eles tivessem que se mudar, e para esse fim a empresa implementou um conjunto de tecnologias, protocolos, ferramentas projetadas para ajudar a possibilitar o trabalho remoto – o que tornou poss\u00edvel que Mike se mudasse para Los Angeles com sua fam\u00edlia, mas ainda permanecesse na equipe de DC que ele amava. Ele se sentiu com sorte.<\/p>\n\n\n\n
O It\u2019s Working Project, onde entendo a interse\u00e7\u00e3o desafiadora e em constante evolu\u00e7\u00e3o entre trabalho e presta\u00e7\u00e3o de cuidados, entrevistou funcion\u00e1rios e departamentos de RH sobre como a din\u00e2mica do local de trabalho est\u00e1 mudando durante Covid. \u00c9 importante que os locais de trabalho entendam isso direito, porque embora um ter\u00e7o da for\u00e7a de trabalho dos Estados Unidos seja considerada essencial e tenha trabalhado durante a pandemia de Covid-19, a maioria do restante dos trabalhadores americanos mudou para trabalho remoto, alguns deles provavelmente permanentemente. Tem sido uma experi\u00eancia dif\u00edcil para muitos empregadores e trabalhadores, especialmente pais, mas em conversas recentes com Mike e outros, notei um padr\u00e3o atraente: os locais de trabalho que est\u00e3o prosperando hoje s\u00e3o aqueles que j\u00e1 investiram em pol\u00edticas centradas na fam\u00edlia e est\u00e3o construindo no que eles aprenderam.<\/p>\n\n\n\n
Ainda em fevereiro, quando as empresas se comprometeram com benef\u00edcios favor\u00e1veis \u00e0 fam\u00edlia, oferecendo dias de trabalho flex\u00edveis, reembolso de assist\u00eancia m\u00e9dica e op\u00e7\u00f5es de trabalho remoto e proibindo reuni\u00f5es de fim de dia, normalmente o faziam em nome de recrutamento, reten\u00e7\u00e3o e cultura de marca. Mas n\u00e3o mais. Alguns desses programas surgiram da realidade econ\u00f4mica de uma taxa de desemprego anteriormente baixa, eles deixaram as organiza\u00e7\u00f5es bem posicionadas para a din\u00e2mica de local de trabalho que muda rapidamente da Covid-19. Para entender como – e por qu\u00ea – comecei a coletar hist\u00f3rias de trabalhadores.<\/p>\n\n\n\n
Vamos considerar alguns aqui.<\/p>\n\n\n\n
Emma Patti Harris, Education Week<\/strong><\/p>\n\n\n\n Os funcion\u00e1rios da Education Week, uma organiza\u00e7\u00e3o de not\u00edcias dos EUA que cobre a educa\u00e7\u00e3o K-12, trabalharam em hor\u00e1rios flex\u00edveis por muito tempo. Entre esses funcion\u00e1rios est\u00e1 Emma Patti Harris, editora-gerente adjunta que costuma trabalhar em casa enquanto cuida de um filho pequeno. Quando conversei com Emma sobre seu acordo, ela elogiou a cultura de flexibilidade e suporte na Education Week, e ela me disse que a empresa havia fornecido a ela e a outros funcion\u00e1rios as ferramentas e tecnologia certas para fazer seus hor\u00e1rios individualizados funcionarem. O arranjo, disse Emma, permitiu que ela encontrasse um ajuste entre a vida profissional e pessoal que a encorajasse a se concentrar em tudo o que ela valorizava e abra\u00e7ava, e ela se sentiu grata que a empresa ouviu t\u00e3o atentamente o que seus funcion\u00e1rios precisavam para fazer com que suas vidas de cuidado e trabalho se cruzassem .<\/p>\n\n\n\n Quando a Covid-19 chegou, toda a equipe da Education Week fez uma transi\u00e7\u00e3o tranquila para o trabalho remoto. Documentos online ao vivo permitiam que colegas compartilhassem calend\u00e1rios e identificassem prazos, e o Slack ajudava a gerenciar as comunica\u00e7\u00f5es ativas. Mas isso n\u00e3o significa que o trabalho da Education Week foi feito. A lideran\u00e7a voltou \u00e0s habilidades de escuta que haviam usado para criar oportunidades de trabalho remoto h\u00e1 muito tempo e perguntou o que os funcion\u00e1rios precisavam para superar a crise. Isso tomou a forma de uma pesquisa robusta, cujos resultados indicaram que os funcion\u00e1rios precisavam de melhores esta\u00e7\u00f5es de trabalho em casa. Assim, os funcion\u00e1rios receberam uma bolsa para equipamentos e suprimentos.<\/p>\n\n\n\n A empresa tamb\u00e9m trabalhou para garantir que os funcion\u00e1rios permanecessem conectados quando estivessem trabalhando em casa. Tirou velhas restri\u00e7\u00f5es, e o resultado foi que os funcion\u00e1rios puderam fazer um trabalho durante a pandemia que superou em muito as expectativas.<\/p>\n\n\n\n Kate Judge, Spoken Layer<\/strong><\/p>\n\n\n\n Kate Judge, m\u00e3e de dois filhos que \u00e9 diretora de parcerias de marca na Spoken Layer, me disse que antes da pandemia, grande parte de sua identidade pessoal e prazer no trabalho vinham de seus relacionamentos com colegas de trabalho, s\u00f3 de passar o tempo na cidade e ir e voltar do trabalho. A vida ficou complicada para Kate nos primeiros meses de 2020, no entanto, quando ela adoeceu com pneumonia, teve que ajudar sua m\u00e3e a fazer uma pr\u00f3tese de quadril, e teve que cuidar de casa enquanto seu marido viajava duas vezes por m\u00eas para New Haven, onde ele havia acabado de come\u00e7ar em um programa de MBA executivo s\u00eanior em Yale. Logo, por causa da pandemia, ela tamb\u00e9m teve que tirar os filhos da creche. Normalmente, sua m\u00e3e a teria ajudado em casa com as crian\u00e7as, mas ela corria um grande risco para Covid e, portanto, n\u00e3o podia.<\/p>\n\n\n\n Um dos grandes pontos fortes da Spoken Layer, Kate me disse, era sua comunidade de trabalho. E ent\u00e3o ela n\u00e3o ficou surpresa quando, no in\u00edcio da pandemia, depois que o CEO da empresa, Andy Lipset, mandou trabalhadores para casa e fechou definitivamente sua sede em Nova York, ele fez com que a empresa oferecesse aos funcion\u00e1rios um subs\u00eddio generoso para escrit\u00f3rios em casa que inclu\u00eda escrivaninhas, quarto decora\u00e7\u00f5es e at\u00e9 lanches – realmente qualquer coisa para tornar a experi\u00eancia de trabalhar em casa mais positiva. Quando isso aconteceu, Kate disse: \u201cTive uma sensa\u00e7\u00e3o de seguran\u00e7a. Houve uma comunica\u00e7\u00e3o e compreens\u00e3o claras de que ningu\u00e9m realmente sabia o que aconteceria a seguir, mas Andy n\u00e3o criaria nenhuma situa\u00e7\u00e3o desconfort\u00e1vel e me senti grato. \u201d<\/p>\n\n\n\n Durante esse per\u00edodo de prova\u00e7\u00f5es, Spoken Layer trabalhou de in\u00fameras maneiras para manter a camaradagem e a conex\u00e3o. A empresa fornecia uma programa\u00e7\u00e3o de almo\u00e7o e aprendizagem, por exemplo, e at\u00e9 organizava a Starch Madness, na qual os funcion\u00e1rios definiam a melhor forma de servir uma batata. Essas ofertas eram sempre opcionais e respeitavam o tempo; frequentemente, o objetivo era simplesmente dar aos funcion\u00e1rios maneiras de rir das coisas. Esses esfor\u00e7os – enraizados na longa hist\u00f3ria da empresa de atender \u00e0s necessidades dos funcion\u00e1rios \u00e0 medida que passam pela paternidade, cuidados e outros momentos exigentes na interse\u00e7\u00e3o da vida e do trabalho – levaram a uma transi\u00e7\u00e3o muito suave e eficaz.<\/p>\n\n\n\n Jenny Perry, Medical Teams International<\/strong><\/p>\n\n\n\n Quando falei com Jenny Perry, ela tinha acabado de come\u00e7ar um novo cargo na Medical Teams International, com sede em Portland, Oregon. Jenny mora em Washington, D.C., e trabalhava na \u00e1rea, mas depois da pandemia, ela aceitou o novo emprego porque sentiu que seria mais adequado para suas novas responsabilidades em casa, ajudando o filho no aprendizado \u00e0 dist\u00e2ncia. At\u00e9 agora, ela descobriu que a diferen\u00e7a de fuso hor\u00e1rio entre Portland e Washington a ajuda a gerenciar suas demandas do dia a dia, mas al\u00e9m disso, seu gerente verifica regularmente e pergunta o que ela est\u00e1 achando dif\u00edcil, quais obst\u00e1culos s\u00e3o um desafio e como melhor remover esses obst\u00e1culos, no trabalho e em casa. Seu gerente tamb\u00e9m tem sido \u00f3timo em garantir que Jenny esteja bem integrada aos eventos sociais que a empresa oferece por meio do Microsoft Teams.<\/p>\n\n\n\n Cuidando dos funcion\u00e1rios da era Covid<\/strong><\/p>\n\n\n\n Por mais diferentes que sejam, todos os arranjos de trabalho descritos acima foram possibilitados por empresas com fortes culturas de cuidado. Isso \u00e9 algo que encontrei de forma consistente em minhas entrevistas. E ao estudar essas culturas, identifiquei quatro pontos fortes principais.<\/p>\n\n\n\n Eles sabem ouvir o que os funcion\u00e1rios precisam.<\/em><\/strong> Em minha experi\u00eancia, as empresas que criam culturas de apoio para pais e cuidadores que trabalham, o fazem primeiro ouvindo o que seus funcion\u00e1rios precisam. Aqueles que ignoram esta etapa correm o risco de perder nuances importantes da vida dos funcion\u00e1rios. Por exemplo, muitos pais acham dif\u00edcil e estressante comparecer \u00e0s reuni\u00f5es do final da tarde. Colocar uma morat\u00f3ria nessas reuni\u00f5es \u00e9 uma situa\u00e7\u00e3o em que todos ganham. N\u00e3o custa nada para a empresa e os cuidadores se sentem apoiados. O que observei recentemente \u00e9 que as empresas que eram boas em ouvir dessa forma antes da Covid, conseguiram continuar ouvindo durante a pandemia, o que as posiciona para responder rapidamente \u00e0s mudan\u00e7as nas necessidades de seus funcion\u00e1rios, como aconteceu com Emma na Education Week, e Kate na Spoken Layer.<\/p>\n\n\n\n Eles sabem como criar uma comunidade.<\/em><\/strong> A \u201ccultura mais fria\u201d que emerge naturalmente em um escrit\u00f3rio – na forma de conversas de corredor, conversas r\u00e1pidas durante o ch\u00e1, comemora\u00e7\u00f5es de anivers\u00e1rio compartilhadas e muito mais – contribui muito para o sentimento de comunidade no local de trabalho. Mas a pandemia fez de muitas dessas coisas uma mem\u00f3ria distante. As empresas que est\u00e3o se adaptando com mais sucesso s\u00e3o aquelas que reconhecem o papel que tais modos de conex\u00e3o desempenham em uma cultura de presta\u00e7\u00e3o de cuidados e que, portanto, trabalham para fornecer aos funcion\u00e1rios novas formas de se conectar remotamente, como com o programa de almo\u00e7o e aprendizagem na Spoken Layer e a socializa\u00e7\u00e3o via Zoom que Edelman incentiva seus funcion\u00e1rios a fazer.<\/p>\n\n\n\n Eles respeitam as muitas fun\u00e7\u00f5es que os funcion\u00e1rios desempenham.<\/em><\/strong> As organiza\u00e7\u00f5es que j\u00e1 se comprometeram a cultivar uma comunidade de respeito pelos membros da fam\u00edlia que trabalham foram as mais bem preparadas para os turnos da Covid em tempo real. Isso ficou claro nas entrevistas que fiz para o It\u2019s Working Project, que revelaram abordagens bem-sucedidas n\u00e3o apenas para o cuidado de crian\u00e7as, mas tamb\u00e9m para o cuidado de c\u00f4njuges doentes e idosos, onde as necessidades muitas vezes podem surgir repentina e inesperadamente. As empresas que t\u00eam experi\u00eancia em ajudar os funcion\u00e1rios a lidar com os muitos trabalhos que s\u00e3o chamados a fazer, no trabalho e em casa, tendem a ser as que melhor apoiaram seus funcion\u00e1rios durante as mudan\u00e7as dram\u00e1ticas que ocorreram nos \u00faltimos seis meses. A equipe da Education Week mostrou a Emma que respeitava sua paternidade profissional ao dar as boas-vindas ao filho nas liga\u00e7\u00f5es do Zoom. Esse respeito pela vida de um pai que trabalha durante uma pandemia – em casa, com filhos que exigem energia e foco sem um fim \u00f3bvio \u00e0 vista – foi um presente poderoso.<\/p>\n\n\n\n Eles sabem como confiar em seus funcion\u00e1rios e colegas.<\/em><\/strong> O It’s Working Project funcionando h\u00e1 muito tempo apoia o setor privado na constru\u00e7\u00e3o e manuten\u00e7\u00e3o de uma cultura de cuidado sincera e transparente, defendendo pol\u00edticas de licen\u00e7a parental com um retorno gradual e de v\u00e1rios meses, em vez da expectativa t\u00edpica de retorno ao trabalho ao final de 12 semanas. O mesmo \u00e9 verdadeiro para o cuidado parental, onde muitas vezes o papel de controlar um pai adulto ap\u00f3s uma queda ou derrame \u00e9 repentinamente imposto a um empregado. Ao trabalhar nessas pol\u00edticas, aprendemos que o alicerce fundamental para fazer esse tipo de licen\u00e7a funcionar \u00e9 a confian\u00e7a. A incerteza \u00e9 abundante durante esta pandemia, mas uma coisa emergiu claramente durante minhas entrevistas: os funcion\u00e1rios que sentem que seus gerentes confiam neles para fazer as coisas – de qualquer maneira que puderem, dadas as demandas que est\u00e3o enfrentando em casa – s\u00e3o aqueles que relatam os mais altos n\u00edveis de satisfa\u00e7\u00e3o no trabalho.<\/p>\n\n\n\n A Recompensa da Pandemia<\/strong><\/p>\n\n\n\n Uma das li\u00e7\u00f5es mais importantes que aprendemos ao conviver com esta pandemia \u00e9 que o ajuste da vida profissional e pessoal reside em um compromisso aut\u00eantico com a comunica\u00e7\u00e3o, pensamento flex\u00edvel, conex\u00e3o e respeito. Quando as organiza\u00e7\u00f5es tornam essas coisas uma prioridade, todos os funcion\u00e1rios se beneficiam. E, ao garantir que os funcion\u00e1rios possam cuidar de si pr\u00f3prios, dos filhos, dos c\u00f4njuges e dos idosos deles, as organiza\u00e7\u00f5es de fato se tornam mais fortes e capazes de se adaptar a per\u00edodos de crise prolongada. Como disse Mike, da Edleman: \u201cA palavra mais importante \u00e9 empatia. Estamos focados em garantir que estamos dando aos nossos colegas a gra\u00e7a que poder\u00edamos dar a n\u00f3s mesmos. \u201d<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2020\/09\/4-strengths-of-family-friendly-work-cultures<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" A flexibilidade da cultura de cuidado tem um alto retorno, e torna a organiza\u00e7\u00e3o mais forte e adapt\u00e1vel. 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