A pandemia Covid-19 separou as pessoas de seus locais de trabalho, colegas de trabalho e rotinas di\u00e1rias familiares. Em muitos casos, aumentou o estresse, levou a uma queda no moral e fragmentou a coes\u00e3o da equipe – tudo isso pode resultar em desempenho de trabalho prejudicado. \u00c9 por isso que promover ativamente um senso de inclus\u00e3o no trabalho \u00e9 t\u00e3o importante agora.<\/p>\n\n\n\n
Durante os primeiros est\u00e1gios da Covid-19 em abril deste ano, conduzi um estudo para descobrir como os profissionais estavam reagindo \u00e0 interrup\u00e7\u00e3o inesperada de uma crise global. Eu pesquisei 187 pessoas que trabalham em uma variedade de setores e ocupa\u00e7\u00f5es em Nova York e Nova Jersey, os dois estados mais impactados no in\u00edcio da Covid-19 nos EUA. Analisando 253 narrativas, identifiquei alguns padr\u00f5es definitivos de comportamento de lideran\u00e7a que deram aos funcion\u00e1rios uma sensa\u00e7\u00e3o de estabilidade, autonomia e inclus\u00e3o, apesar da crise. Embora esta pesquisa tenha sido conduzida durante os est\u00e1gios iniciais agudos da pandemia, as recomenda\u00e7\u00f5es a seguir s\u00e3o profundamente relevantes para o nosso estado de crise cont\u00ednuo e mutante.<\/p>\n\n\n\n
1. Mostre Aprecia\u00e7\u00e3o<\/strong><\/p>\n\n\n\n Os comportamentos citados com mais frequ\u00eancia (mencionados por 44% dos participantes) foram reconhecer, elogiar e mostrar apre\u00e7o pelo trabalho, dedica\u00e7\u00e3o, esfor\u00e7o e contribui\u00e7\u00f5es de uma pessoa. Alguns participantes mencionaram os benef\u00edcios de pequenos atos de afirma\u00e7\u00e3o de seus superiores, como agradecer por um trabalho bem feito ou enviar um e-mail reconhecendo seus esfor\u00e7os. Outros descreveram atos mais vis\u00edveis de seus l\u00edderes, como falar sobre as realiza\u00e7\u00f5es de um funcion\u00e1rio durante reuni\u00f5es de equipe, mencionando seu trabalho em conversas onde os gerentes estavam presentes e dando-lhes oportunidades de trabalhar mais estreitamente com a lideran\u00e7a s\u00eanior. Uma participante disse que mesmo se seu supervisor soubesse que ela n\u00e3o era capaz de se concentrar muito em seus projetos anteriores devido \u00e0 pandemia, ele ainda pediria a ela para compartilhar no que ela estava trabalhando atualmente em uma reuni\u00e3o de equipe para que seus colegas estivessem cientes e entendeu como ela estava contribuindo. Esse tipo de comportamento afirmativo fez com que os participantes se sentissem orgulhosos e validados durante uma \u00e9poca em que o contato com os colegas de trabalho era limitado e os medos e a incerteza sobre a seguran\u00e7a no emprego e o futuro eram grandes.<\/p>\n\n\n\n 2. Forne\u00e7a Suporte Individualizado<\/strong><\/p>\n\n\n\n Quando os l\u00edderes mostraram uma compreens\u00e3o das necessidades, prefer\u00eancias e circunst\u00e2ncias dos funcion\u00e1rios no que diz respeito aos arranjos de trabalho, os funcion\u00e1rios sentiram que fornecia o suporte individualizado de que precisavam para ajud\u00e1-los a cumprir as metas de trabalho. Esta pr\u00e1tica (mencionada por 21% dos participantes) foi especialmente relevante no in\u00edcio da pandemia e permanece verdadeira enquanto a crise continua. As pessoas t\u00eam diferentes situa\u00e7\u00f5es familiares, arranjos de moradia e circunst\u00e2ncias socioecon\u00f4micas, e v\u00e1rios graus de familiaridade com a tecnologia de trabalho remoto e as melhores pr\u00e1ticas.<\/p>\n\n\n\n Alguns participantes lembraram que seus l\u00edderes checavam regularmente com eles como eles e suas fam\u00edlias estavam, mostrando consci\u00eancia de seus desafios espec\u00edficos e sinalizando sua disponibilidade. Alguns chefes e gerentes relatados se reuniram com eles individualmente para fornecer mais dire\u00e7\u00e3o e tarefas de trabalho redistribu\u00eddas entre os membros da equipe para acomodar necessidades diferentes e mut\u00e1veis. Um entrevistado que passou por uma dif\u00edcil transi\u00e7\u00e3o para o trabalho remoto enquanto estudava em casa disse que seu supervisor disse que ele faria o poss\u00edvel para ajudar no que fosse necess\u00e1rio, incluindo transferir tarefas para algu\u00e9m que tivesse largura de banda. Esses comportamentos supostamente ajudaram as pessoas a se sentirem menos estressadas, a ter sentimentos mais positivos em rela\u00e7\u00e3o ao l\u00edder e \u00e0 equipe e criaram uma atmosfera de confian\u00e7a e compreens\u00e3o que os motivou a se dedicarem mais plenamente ao trabalho.<\/p>\n\n\n\n 3. Envolva os Funcion\u00e1rios na Tomada de Decis\u00f5es<\/strong><\/p>\n\n\n\n Em um momento de grande incerteza e estresse, v\u00e1rios participantes (15%) notaram que apreciavam os l\u00edderes que procuraram e agiram de acordo com suas contribui\u00e7\u00f5es. Esses participantes mencionaram que sua experi\u00eancia de trabalho melhorou quando os l\u00edderes os convidaram a levantar quest\u00f5es imediatamente, realizaram reuni\u00f5es de “qual \u00e9 a sua opini\u00e3o”, os inclu\u00edram em discuss\u00f5es sobre para onde o grupo estava indo e organizaram f\u00f3runs abertos regulares para eles fazerem perguntas e compartilharem seus pensamentos. Eles relataram se sentirem confi\u00e1veis, necess\u00e1rios e tratados como pessoas de dentro de suas organiza\u00e7\u00f5es. Uma participante mencionou que seu supervisor solicitou que ela criasse um processo de avalia\u00e7\u00e3o para auxiliar na tomada de decis\u00f5es, o que sinalizou para ela que era considerada capaz, confi\u00e1vel e parte integrante da equipe.<\/p>\n\n\n\n 4. Confie aos Funcion\u00e1rios Novas Responsabilidades<\/strong><\/p>\n\n\n\n Isso pode parecer contra-intuitivo, dado que a largura de banda mental das pessoas \u00e9 muitas vezes limitada em tempos de crises e interrup\u00e7\u00f5es, mas 13% dos participantes mencionaram que se sentiram fortalecidos quando foram incumbidos de novas responsabilidades, mesmo enquanto as organiza\u00e7\u00f5es lutavam para enfrentar os desafios da pandemia. Isso incluiu assumir fun\u00e7\u00f5es gerenciais quando os supervisores estavam sobrecarregados com trabalho adicional para liderar novas iniciativas e ser solicitado a orientar colegas de trabalho por causa de sua expertise existente ou sua experi\u00eancia com trabalho remoto. Essas novas responsabilidades deram aos funcion\u00e1rios confian\u00e7a e a oportunidade de conhecer melhor outros colegas, fazendo com que se sentissem importantes para o sucesso do grupo.<\/p>\n\n\n\n Existem algumas perguntas \u00fateis que os l\u00edderes podem fazer a si mesmos nesse processo: Voc\u00ea tende a ser mais inclusivo com algumas pessoas do que com outras? Existem pessoas que voc\u00ea est\u00e1 deixando de fora inadvertidamente? Em outras palavras, voc\u00ea tende a confiar novas tarefas a pessoas com as quais est\u00e1 familiarizado, em vez de \u00e0quelas que melhor atendem aos crit\u00e9rios de uma determinada tarefa ou projeto?<\/p>\n\n\n\n 5. Designe Tempo e Espa\u00e7o Para a Uni\u00e3o da Equipe<\/strong><\/p>\n\n\n\n Os participantes (10%) relataram benef\u00edcios importantes quando seus l\u00edderes criaram oportunidades espec\u00edficas para eles se conectarem e se relacionarem com seus colegas de trabalho. Os exemplos incluem intervalos para caf\u00e9 virtuais, happy hours, almo\u00e7os, tempo para compartilhar hist\u00f3rias e at\u00e9 mesmo jogos com Zoom. Um participante me contou sobre uma reuni\u00e3o regular de \u201cquinta-feira com sede\u201d, em que as pessoas trouxeram bebidas para as reuni\u00f5es de equipe virtuais e jogaram jogos como \u201cDuas verdades e uma mentira\u201d e curiosidades, apenas para relaxar as coisas. Essas pr\u00e1ticas ajudaram as pessoas a se conhecerem em um ambiente informal, ajudaram a aliviar o estresse e as motivaram a ter um bom desempenho em seus empregos. Outro participante disse: “Se voc\u00ea sente que pertence a uma equipe em vez de um colaborador individual, voc\u00ea \u00e9 responsabilizado pelos colegas – o que, na minha opini\u00e3o, \u00e9 mais poderoso do que o seu chefe – [e] que ‘n\u00e3o \u00e9 tudo sobre dinheiro’.”<\/p>\n\n\n\n Embora a pandemia nos tenha mergulhado de cabe\u00e7a em desafios imprevistos, tamb\u00e9m deu aos l\u00edderes a oportunidade de refletir sobre como demonstrar ativamente um comportamento inclusivo e solid\u00e1rio para equipes e empresas. Algumas dessas recomenda\u00e7\u00f5es podem vir mais naturalmente para voc\u00ea do que outras; mas, \u00e0 medida que continuamos a lutar com as reverbera\u00e7\u00f5es cont\u00ednuas da pandemia, a melhor abordagem de lideran\u00e7a \u00e9 enfatizar aqueles em que voc\u00ea se sente forte e dedicar um tempo para aprimorar e praticar aqueles que parecem mais dif\u00edceis. Procure novas maneiras de expandir seu repert\u00f3rio de comportamentos inclusivos, incorporando algumas novas pr\u00e1ticas. Ter que navegar pelos desastres e cat\u00e1strofes imprevistas de uma pandemia testa lideran\u00e7a; mas tamb\u00e9m pode ajud\u00e1-lo a expandir sua zona de conforto e, por extens\u00e3o, sua capacidade de liderar durante as crises.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2020\/10\/5-strategies-to-support-your-employees-through-a-crisis<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Promover ativamente um senso de inclus\u00e3o no trabalho \u00e9 importante nessa crise. Logo, veja 5 recomenda\u00e7\u00f5es de como apoiar seus funcion\u00e1rios.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4540,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61],"tags":[],"yoast_head":"\n