A pol\u00edtica em todo o mundo parece estar se tornando cada vez mais pol\u00eamica, e \u00e9 imposs\u00edvel que o assunto n\u00e3o entre em nossas conversas cotidianas – incluindo aquelas que acontecem no trabalho. Quando as pessoas em sua equipe t\u00eam pontos de vista diferentes, essas conversas costumam ficar tensas.<\/p>\n\n\n\n
Como gerente, o que voc\u00ea deve fazer? Voc\u00ea deve proibir conversas pol\u00edticas? Que tipo de regras b\u00e1sicas voc\u00ea pode estabelecer para essas conversas? E como voc\u00ea pode ter certeza de n\u00e3o guardar rancor contra colegas que n\u00e3o compartilham de suas cren\u00e7as?<\/p>\n\n\n\n
O Que Dizem os Especialistas<\/strong><\/p>\n\n\n\n Em anos eleitorais t\u00edpicos, gerenciar uma equipe com pontos de vista pol\u00edticos opostos n\u00e3o \u00e9 f\u00e1cil ou direto. Mas esse per\u00edodo polarizado de cansa\u00e7o pand\u00eamico tornou a tarefa ainda mais complicada, diz Tina Opie, professora associada da divis\u00e3o de gerenciamento do Babson College. Nos EUA, a corrida presidencial de alto risco, combinada com a emerg\u00eancia de sa\u00fade da Covid-19 e a cont\u00ednua agita\u00e7\u00e3o social por causa da injusti\u00e7a racial, est\u00e1 “afetando os funcion\u00e1rios como pessoas e tamb\u00e9m afetando a forma como eles aparecem no trabalho”, diz ela.<\/p>\n\n\n\n Mesmo os trabalhadores mais dedicados podem achar dif\u00edcil separar seus trabalhos do que est\u00e1 acontecendo na arena pol\u00edtica. \u201cIsso est\u00e1 em suas mentes e, uma vez que as pessoas passam a maior parte de suas horas de vig\u00edlia com seus colegas,\u201d \u00e9 inevit\u00e1vel que isso se infiltre em suas conversas di\u00e1rias, Opie diz.<\/p>\n\n\n\n Seu desafio como gerente \u00e9 garantir que, \u00e0 medida que as paix\u00f5es aumentam e os pontos de vista se chocam, o local de trabalho permanece respeitoso e produtivo, diz Emily Gregory, vice-presidente da VitalSmarts, a empresa de treinamento de lideran\u00e7a. \u201cO trabalho de um gerente \u00e9 criar um ambiente onde as pessoas se sintam seguras para contribuir com suas ideias e experi\u00eancias\u201d, diz ela. Aqui est\u00e3o alguns conselhos sobre como fazer isso.<\/p>\n\n\n\n Mostre o exemplo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Liderar uma equipe de pessoas com tend\u00eancias pol\u00edticas diferentes requer uma \u201ccompreens\u00e3o e avalia\u00e7\u00e3o robustas de diferentes perspectivas\u201d, diz Opie. Dessa forma, \u00e9 semelhante a gerenciar uma equipe composta por funcion\u00e1rios de diferentes culturas, ra\u00e7as, sexos e origens. A fidelidade partid\u00e1ria \u00e9 outro elemento de diversidade. Um certo grau de conflito pode ser inevit\u00e1vel, mas n\u00e3o precisa ser incivilizado. Voc\u00ea define o tom e o teor corretos de como os membros da sua equipe se relacionam.<\/p>\n\n\n\n Gregory recomenda lan\u00e7ar as bases durante as reuni\u00f5es, modelando a inclus\u00e3o, encorajando pontos de vista divergentes, demonstrando respeito pelos outros e mostrando disposi\u00e7\u00e3o para desafiar suas pr\u00f3prias suposi\u00e7\u00f5es – n\u00e3o apenas em t\u00f3picos pol\u00edticos, mas sobre qualquer coisa em que a equipe discorde. Reconhe\u00e7a o ambiente pol\u00edtico exigente e apele \u00e0 compaix\u00e3o dos membros da sua equipe. Lembre-os de que, mesmo que \u201calgu\u00e9m na equipe esteja votando de maneira diferente\u201d, \u201celes ainda podem se importar e respeitar profundamente essa pessoa\u201d, diz Gregory.<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o pro\u00edba conversas pol\u00edticas.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Pode ser tentador transformar seu local de trabalho em uma zona sem pol\u00edtica no interesse da coes\u00e3o e unidade da equipe, mas em um momento em que quase 60% dos funcion\u00e1rios americanos afirmam ter se envolvido em discuss\u00f5es pol\u00edticas no trabalho, proibir conversas pol\u00edticas \u00e9 impratic\u00e1vel e contraproducente , de acordo com Gregory. \u201cDerrubar barreiras sobre o que as pessoas podem ou n\u00e3o dizer prejudica mais a cultura da equipe do que a constr\u00f3i\u201d, diz ela. \u201cOs t\u00f3picos n\u00e3o devem ser proibidos.\u201d<\/p>\n\n\n\n Proibir conversas pol\u00edticas tamb\u00e9m pode sair pela culatra, diz Opie. \u201cAlgumas pessoas j\u00e1 sentem que est\u00e3o invis\u00edveis por causa do que est\u00e1 acontecendo\u201d no cen\u00e1rio nacional, e se voc\u00ea, o gerente, tornar certos t\u00f3picos fora dos limites, isso pode ser visto como uma san\u00e7\u00e3o da ignor\u00e2ncia e at\u00e9 da agress\u00e3o. Muitas das grandes quest\u00f5es de hoje dizem respeito \u00e0 justi\u00e7a social, igualdade e “direitos humanos b\u00e1sicos – que s\u00e3o maiores do que a pol\u00edtica”.<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o force.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Claro, nem todos estar\u00e3o interessados em discuss\u00f5es pol\u00edticas. Falar de pol\u00edtica ou de certos pol\u00edticos \u201cpode ser um gatilho para alguns colegas\u201d, diz Opie. Deixe claro que essas conversas devem acontecer apenas entre membros da equipe que estejam dispostos e ansiosos para participar, e ningu\u00e9m deve ser arrastado para a discuss\u00e3o, mesmo que estivesse disposto a falar sobre isso anteriormente. Essas intera\u00e7\u00f5es exigem curiosidade e humildade – e em alguns dias, por qualquer motivo, algumas pessoas podem n\u00e3o ser capazes de despertar o interesse e a conten\u00e7\u00e3o, diz Gregory. Certifique-se de que os funcion\u00e1rios saibam que tamb\u00e9m podem atrasar a conversa indefinidamente.<\/p>\n\n\n\n Estabele\u00e7a regras de engajamento.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Mesmo com voc\u00ea modelando o comportamento certo, sua equipe pode n\u00e3o ser h\u00e1bil em ter esse tipo de conversa. \u201cN\u00e3o \u00e9 seu trabalho ensinar os membros de sua equipe sobre pol\u00edtica, mas \u00e9 seu trabalho ensin\u00e1-los a falar sobre quest\u00f5es dif\u00edceis\u201d, diz Gregory. Mesmo em uma atmosfera pol\u00edtica venenosa, ela acredita que \u00e9 poss\u00edvel que pessoas de lados opostos do espectro tenham “conversas positivas, produtivas e que melhoram o relacionamento”. Algumas regras b\u00e1sicas s\u00e3o necess\u00e1rias, diz Opie. \u201cVoc\u00ea n\u00e3o quer que os funcion\u00e1rios se sintam inseguros ao discutir certos t\u00f3picos.\u201d Como gerente, voc\u00ea precisa:<\/p>\n\n\n\n Denuncie coment\u00e1rios inadequados.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Um dos maiores desafios surge quando algu\u00e9m faz um coment\u00e1rio insens\u00edvel ou diz algo contr\u00e1rio aos valores da cultura e da organiza\u00e7\u00e3o de sua equipe, diz Opie. Fa\u00e7a o que fizer, n\u00e3o ignore. Como l\u00edder, \u201cfale e tome uma posi\u00e7\u00e3o\u201d, diz ela. Gregory concorda. Voc\u00ea precisa \u201csinalizar para o grupo que o coment\u00e1rio foi impr\u00f3prio\u201d e fazer um acompanhamento individual com a pessoa que o disse, para n\u00e3o dar permiss\u00e3o t\u00e1cita para as pessoas falarem dessa forma. Embora possa parecer cruel, \u00e9 importante que voc\u00ea deixe claro que o que eles disseram foi ofensivo e prejudicial. Gregory sugere conversar com o funcion\u00e1rio em particular e dizer algo como: \u201cNossa organiza\u00e7\u00e3o valoriza a diversidade e a inclus\u00e3o, e vamos promover e desenvolver pessoas alinhadas a esses valores. Seus coment\u00e1rios [sobre um determinado t\u00f3pico pol\u00edtico] me fazem questionar se voc\u00ea tem as compet\u00eancias necess\u00e1rias para o crescimento desta organiza\u00e7\u00e3o. \u201d<\/p>\n\n\n\n Fale um a um.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Os gerentes tamb\u00e9m precisam ser cuidadosos sobre como o clima pol\u00edtico vol\u00e1til est\u00e1 afetando seus funcion\u00e1rios – especialmente em equipes onde as lealdades pol\u00edticas variam. A era Covid tornou o trabalho um lugar solit\u00e1rio, diz Opie. E se voc\u00ea faz parte da minoria pol\u00edtica, a experi\u00eancia \u00e9 ainda mais isoladora. \u201cSe sua colega est\u00e1 chateada com a [decis\u00e3o de um grande j\u00fari de n\u00e3o acusar nenhum policial pela morte de Breonna Taylor] e ningu\u00e9m tocar no assunto, ela pode se sentir ignorada. Ela pode se perguntar: ‘Algu\u00e9m se importa? Eles entenderam? ‘Como gerente, voc\u00ea precisa preencher essa lacuna \u201d, diz ela. Concentre-se em se conectar e cuidar de seus funcion\u00e1rios. Opie sugere que voc\u00ea pergunte: \u201cComo posso ajud\u00e1-lo a se sentir ouvido?\u201d Seu objetivo \u00e9 alcan\u00e7ar e demonstrar que voc\u00ea \u201creconhece seus funcion\u00e1rios como seres humanos\u201d.<\/p>\n\n\n\n Promova a mente aberta em sua equipe…<\/strong><\/p>\n\n\n\n \u201cEstamos vivendo em c\u00e2maras de eco que se auto-refor\u00e7am\u201d, diz Gregory, onde muitas vezes imaginamos que outras pessoas veem o mundo exatamente como n\u00f3s. Como resultado, muitos de n\u00f3s fazemos suposi\u00e7\u00f5es incorretas sobre as tend\u00eancias pol\u00edticas dos outros. O risco \u00e9 acabar alienando as pessoas porque elas t\u00eam uma vis\u00e3o diferente. Voc\u00ea precisa manter a mente aberta e exortar sua equipe a n\u00e3o tirar conclus\u00f5es precipitadas. Lembre aos colegas que trabalhar lado a lado com algu\u00e9m que v\u00ea as coisas de maneira diferente pode muitas vezes ser uma vantagem para o crescimento pessoal. \u201cQuando come\u00e7amos a nos separar das pessoas – quando dizemos:\u2018 Eu escolho n\u00e3o ter relacionamentos com pessoas que acreditam em X \u2019- perdemos a oportunidade de aprender como as outras pessoas pensam e de influenci\u00e1-las\u201d, diz Gregory.<\/p>\n\n\n\n \u2026 e se mantenha no mesmo padr\u00e3o.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Falar sobre suas opini\u00f5es pol\u00edticas com um membro da equipe \u00e9 complicado pela din\u00e2mica do poder: voc\u00ea \u00e9 o chefe deles. Opie recomenda \u201cpisar com cuidado\u201d. No caso em que um subordinado direto n\u00e3o compartilha de suas inclina\u00e7\u00f5es pol\u00edticas, voc\u00ea n\u00e3o deve abusar de sua posi\u00e7\u00e3o mantendo as opini\u00f5es dele contra ele, mesmo em um n\u00edvel subconsciente. \u201cVoc\u00ea n\u00e3o quer que eles sintam que ser\u00e3o avaliados negativamente\u201d devido \u00e0s suas diferentes posturas, diz ela. Tente manter a mente aberta, acrescenta Gregory. \u201cReconhe\u00e7a que outras pessoas podem ter pontos de vista diferentes\u201d e ainda assim serem seres humanos decentes, diz ela. \u201cSe voc\u00ea n\u00e3o consegue ver os tons de cinza, vai ter muita dificuldade para ser um gerente.\u201d<\/p>\n\n\n\n Procure aconselhamento externo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n N\u00e3o \u00e9 f\u00e1cil “desenvolver e manter um local de trabalho coeso” em meio a uma atmosfera pol\u00edtica hiperpartid\u00e1ria, diz Opie. N\u00e3o h\u00e1 vergonha em pedir ajuda. Ela recomenda \u201cconectar-se com outros l\u00edderes e gerentes para aprender como eles est\u00e3o lidando com essas situa\u00e7\u00f5es acirradas\u201d. Eles podem oferecer conselhos, percep\u00e7\u00f5es e ideias que n\u00e3o ocorreram a voc\u00ea. Mesmo depois de 3 de novembro, os desafios de comandar uma equipe com pontos de vista divergentes provavelmente permanecer\u00e3o. \u201cIndependentemente de quem ven\u00e7a, as organiza\u00e7\u00f5es precisam pensar sobre como est\u00e3o desenvolvendo diretrizes e discuss\u00f5es de forma proativa sobre como os funcion\u00e1rios fazem o balan\u00e7o\u201d e processam a elei\u00e7\u00e3o, diz Opie. \u201cNeste clima carregado, isso ser\u00e1 necess\u00e1rio.\u201d<\/p>\n\n\n\n Princ\u00edpios Para Lembrar<\/strong><\/p>\n\n\n\n O que fazer:<\/p>\n\n\n\n O que n\u00e3o fazer:<\/p>\n\n\n\n Conselhos na Pr\u00e1tica<\/strong><\/p>\n\n\n\n Estudo de Caso #1: Estabelecer regras b\u00e1sicas para discuss\u00e3o; esteja aberto \u00e0s perspectivas dos outros.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ao longo de sua carreira de 25 anos, Susy Dunn gerenciou uma s\u00e9rie de equipes com vis\u00f5es pol\u00edticas divergentes. Na maioria das vezes, seus funcion\u00e1rios aprenderam a concordar em discordar.<\/p>\n\n\n\n \u201cNo final das contas, trata-se de lidar com o conflito com respeito e empatia\u201d, diz Susy, diretora de pessoal e chefe de equipe da Zapproved, que fabrica software para departamentos jur\u00eddicos corporativos. \u201c\u00c9 como voc\u00ea sai de dentro de si mesmo para pensar nos outros.\u201d<\/p>\n\n\n\n Uma experi\u00eancia recente permanece com ela. Em 2018, a equipe de Susy – respons\u00e1vel pelos esfor\u00e7os de diversidade, equidade e inclus\u00e3o da empresa – organizou um evento sobre racismo e classismo, no qual falou Ijeoma Oluo, autora do livro Ent\u00e3o, Voc\u00ea Quer Falar sobre Ra\u00e7a<\/em> para os funcion\u00e1rios. Muitos trabalhadores ficaram fascinados e energizados pelas ideias do livro; eles come\u00e7aram a compartilhar artigos sobre privil\u00e9gios de brancos e organizar grupos de discuss\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Este ano, quando o movimento Black Lives Matter e as quest\u00f5es em torno do racismo sist\u00eamico se tornaram um ponto focal no di\u00e1logo nacional, as conversas internas sobre privil\u00e9gios come\u00e7aram novamente. Alguns colegas se irritaram. \u201cAlguns deram um passo \u00e0 frente e disseram que se sentiam incomodados e exclu\u00eddos\u201d, diz Susy. \u201cEles disseram que sentiam vergonha por serem brancos\u201d.<\/p>\n\n\n\n Junto com o CEO da empresa, Susy se reuniu com os funcion\u00e1rios para ouvir suas perspectivas. \u201cNosso objetivo era aproximar as pessoas e criar um espa\u00e7o seguro para uma conversa dif\u00edcil.\u201d<\/p>\n\n\n\n A equipe de Susy estabeleceu as regras b\u00e1sicas de acordo com os valores da empresa: assumir boas inten\u00e7\u00f5es, ouvir com empatia e curiosidade, mostrar respeito e ser atencioso. Se as coisas esquentassem, eles parariam e se reagrupariam para outra hora.<\/p>\n\n\n\n Os funcion\u00e1rios contaram hist\u00f3rias pessoais sobre suas vidas e explicaram suas perspectivas. As pessoas foram abertas e honestas.<\/p>\n\n\n\n Quando chegou a hora de o CEO e Susy falarem, sua mensagem foi clara e sem remorso: \u201cSe formos ser solicitados a priorizar entre o conforto do grupo dominante e a justi\u00e7a de um grupo marginalizado, selecionaremos a justi\u00e7a de um grupo marginalizado. \u201d<\/p>\n\n\n\n Foi um \u201cmomento aha\u201d para todos, diz ela. “As pessoas entenderam.”<\/p>\n\n\n\n Mas Susy tamb\u00e9m diz que reconhece que aqueles que se sentiram desconfort\u00e1veis tamb\u00e9m tinham raz\u00e3o. \u201cEles disseram que queriam se desligar da pol\u00edtica e se concentrar no trabalho\u201d, diz ela. \u201cPercebemos que as pessoas precisam ser capazes de aceitar certas conversas.\u201d<\/p>\n\n\n\n Para isso, eles criaram canais Slack dedicados a conte\u00fado de diversidade e equidade. Mas os funcion\u00e1rios que n\u00e3o querem fazer parte do di\u00e1logo, precisam participar.<\/p>\n\n\n\n Susy diz que est\u00e1 orgulhosa de como a equipe se formou. \u201cFoi uma conversa dif\u00edcil, mas construtiva.\u201d<\/p>\n\n\n\n Estudo de Caso #2: Verifique com os funcion\u00e1rios individualmente e n\u00e3o fa\u00e7a suposi\u00e7\u00f5es sobre como eles se inclinam.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Aimee Pedretti, uma gerente s\u00eanior da Mammoth HR, lembra-se vividamente de como os resultados das elei\u00e7\u00f5es presidenciais de 2016 foram em seu escrit\u00f3rio.<\/p>\n\n\n\n \u201cNa manh\u00e3 seguinte, voc\u00ea podia sentir a tens\u00e3o\u201d, diz ela. \u201cAlgumas pessoas estavam chateadas e chorando, e havia outras que, mesmo que n\u00e3o estivessem expressando j\u00fabilo, era claro que estavam satisfeitas com o resultado.\u201d<\/p>\n\n\n\n Para Aimee, a experi\u00eancia foi reveladora. Embora ela n\u00e3o tivesse necessariamente conversado sobre pol\u00edtica com cada um de seus colegas, ela presumiu que a maioria das pessoas em sua empresa, com sede em Portland, OR, tinha valores pol\u00edticos semelhantes. \u201cPercebi a import\u00e2ncia de n\u00e3o fazer suposi\u00e7\u00f5es sobre as opini\u00f5es das pessoas\u201d, diz ela. \u201cNem todos compartilham as mesmas cren\u00e7as pol\u00edticas.\u201d<\/p>\n\n\n\n Ela se lembra de ter se consolado com a lideran\u00e7a da empresa. \u201cAs coisas estavam aquecidas e as emo\u00e7\u00f5es estavam em alta – semelhante ao que est\u00e1 acontecendo hoje\u201d, diz ela. \u201cQuando penso naqueles dias, lembro-me de uma mensagem do nosso CEO. Ele reconheceu que foi um momento crucial para todos os americanos. Foi reconfortante sentir que a administra\u00e7\u00e3o se preocupou com a forma como a elei\u00e7\u00e3o estava nos afetando \u201d.<\/p>\n\n\n\n O CEO tamb\u00e9m lembrou \u00e0 equipe os valores da empresa em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 igualdade e inclus\u00e3o. \u201cIsso realmente ajudou a nos estabilizar e nos trazer de volta \u00e0 realidade: mesmo que n\u00e3o concord\u00e1ssemos na pol\u00edtica, est\u00e1vamos todos comprometidos com o mesmo prop\u00f3sito e princ\u00edpios organizacionais.\u201d<\/p>\n\n\n\n Hoje, em meio a mais uma turbulenta temporada pol\u00edtica, essa li\u00e7\u00e3o foi \u00fatil para ela. Aimee diz que est\u00e1 \u201cfocada no bem-estar de sua equipe\u201d e verifica regularmente os funcion\u00e1rios individualmente para se certificar de que est\u00e3o lidando bem.<\/p>\n\n\n\n \u201cAs coisas est\u00e3o dividindo tanto agora fora do trabalho\u201d, diz ela. \u201cComo l\u00edder, \u00e9 importante reconhecer que h\u00e1 muito medo e ang\u00fastia sobre a elei\u00e7\u00e3o, independentemente de qual partido pol\u00edtico voc\u00ea pertence.\u201d<\/p>\n\n\n\n Ela diz que tamb\u00e9m \u00e9 mais sens\u00edvel sobre a maneira como se envolve com colegas em conversas sobre pol\u00edtica – e n\u00e3o faz mais suposi\u00e7\u00f5es sobre como eles se inclinam. Ela tenta liderar pelo exemplo: ela demonstra respeito pelas opini\u00f5es dos outros e uma abertura para diferentes perspectivas. \u201cOs gerentes precisam ter certeza de que seu pessoal se sinta seguro e respeitado\u201d, diz ela. \u201cNingu\u00e9m deveria ter que sufocar quem eles s\u00e3o.\u201d<\/p>\n\n\n\n Recentemente, Aimee descobriu que ela tem pontos de vista muito diferentes de alguns de seus colegas. \u201cNesses casos, \u00e9 importante separar a pessoa de seus cargos pol\u00edticos\u201d, diz ela. \u201cOs gerentes precisam ser transparentes sobre como est\u00e3o atribuindo tarefas, como est\u00e3o promovendo as pessoas e como est\u00e3o tratando as pessoas.\u201d<\/p>\n\n\n\n \u00c0s vezes, ela diz, \u00e9 mais f\u00e1cil se envolver em t\u00f3picos neutros como animais de estima\u00e7\u00e3o e hobbies. \u201cN\u00e3o h\u00e1 necessidade de for\u00e7ar uma conversa pol\u00edtica.\u201d<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2020\/10\/managing-a-team-with-conflicting-political-views<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" \u00c9 poss\u00edvel manter as coisas civilizadas sem proibir totalmente falar de pol\u00edtica no trabalho. Aqui est\u00e3o conselhos e princ\u00edpios para lembrar.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4574,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61],"tags":[],"yoast_head":"\n