Apesar de contratar mentes brilhantes e m\u00e3os h\u00e1beis, os gerentes muitas vezes se encontram sobrecarregados de tarefas. As melhores pr\u00e1ticas dizem aos indiv\u00edduos para se concentrarem nas prioridades mais altas e delegar tarefas a outros, especialmente se oferecer a oportunidade de crescimento e desenvolvimento de sua equipe. Embora essa ideia seja \u00f3tima em teoria, muitas pessoas enfrentam problemas. A delega\u00e7\u00e3o \u00e9 uma boa ideia, mas muitas vezes falha na pr\u00e1tica.<\/p>\n\n\n\n
Considere Ali. Sua empresa de 1.000 pessoas est\u00e1 na vanguarda da inova\u00e7\u00e3o – atribuindo-lhe uma avalia\u00e7\u00e3o de quase US $ 1 bilh\u00e3o em uma aquisi\u00e7\u00e3o. Ainda assim, ele \u00e9 a pessoa que mais trabalha em sua empresa, n\u00e3o tem for\u00e7a de trabalho em sua equipe executiva e costuma decepcionar sua esposa por perder tempo com a fam\u00edlia.<\/p>\n\n\n\n
Durante uma sess\u00e3o de coaching, Ali e eu discutimos como ele poderia aliviar sua carga e aumentar a capacidade de seus subordinados diretos. Uma ideia inicial \u00f3bvia era delegar mais. No entanto, Ali disse: \u201cA delega\u00e7\u00e3o nunca funciona. Eu acabo refazendo o trabalho ou desfazendo os danos sempre que entrego uma tarefa importante. \u201d<\/p>\n\n\n\n
Descobrimos que Ali estava usando uma abordagem universal para delegar – uma estrat\u00e9gia fadada \u00e0 derrota. Ele identificou um item para delegar e, em seguida, confiou em seus subordinados diretos para descobrir como execut\u00e1-lo ou para fazer perguntas, se necess\u00e1rio. Infelizmente, nem todos os itens ou at\u00e9 mesmo todos os funcion\u00e1rios eram adequados para esse processo e os problemas eram revelados apenas no prazo. Isso deixou Ali correndo para juntar os cacos no \u00faltimo minuto.<\/p>\n\n\n\n
Elaboramos uma estrat\u00e9gia com mais nuances, gerando maior produtividade e menos frustra\u00e7\u00e3o ao redor. No cerne deste plano est\u00e1 reservar um tempo antes de entregar a tarefa para entender os desafios que podem ocorrer quando o trabalho sair de nossas m\u00e3os e resolv\u00ea-los preventivamente. Aqui est\u00e3o quatro raz\u00f5es comuns pelas quais a delega\u00e7\u00e3o falha e o que fazer a respeito.<\/p>\n\n\n\n
Falta de Pensamento Cr\u00edtico<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ali frequentemente ouvia um feedback comum para executivos que eu treino: \u201cEle \u00e9 brilhante. Ele pode se aprofundar e ver as coisas de uma forma em 15 minutos que ningu\u00e9m mais havia pensado em um m\u00eas de prepara\u00e7\u00e3o. \u201d Embora muitos de n\u00f3s queiram ser considerados inteligentes, focar em como os outros o veem pode ser problem\u00e1tico quando exagerado. Se voc\u00ea entrar muito cedo e muitas vezes com insights, seus colegas e subordinados nunca ter\u00e3o a oportunidade de desenvolver seus pr\u00f3prios conhecimentos. A confian\u00e7a tamb\u00e9m \u00e9 derrotada quando as pessoas entram em uma reuni\u00e3o sabendo que sair\u00e3o sentindo-se menos do que seu gerente. E embora seus insights possam ser \u00fateis, eles geralmente s\u00e3o oferecidos apenas depois que uma equipe investiu semanas de trabalho preparando uma apresenta\u00e7\u00e3o. Tamb\u00e9m \u00e9 perigoso ter apenas uma pessoa fazendo a maior parte do pensamento cr\u00edtico em uma organiza\u00e7\u00e3o; voc\u00ea pode estar deixando sua empresa vulner\u00e1vel a pontos cegos.<\/p>\n\n\n\n Para elevar a capacidade de sua equipe de pensar por si mesma, incorpore a pr\u00e1tica de coaching no in\u00edcio do processo. Em vez de fornecer respostas, fa\u00e7a perguntas. A qualidade de seus insights ser\u00e1 diretamente proporcional \u00e0 qualidade de suas perguntas. Por exemplo, perguntando: “Como nosso principal concorrente responderia a essa estrat\u00e9gia?” um dos subordinados diretos de Ali imediatamente detectou uma defici\u00eancia em sua abordagem, em vez de precisar que Ali identificasse para ele. As perguntas abertas permitem que outras pessoas ampliem suas lentes e considerem novos \u00e2ngulos, em vez de apenas consultas para coleta de dados. Em vez de fornecer a solu\u00e7\u00e3o, voc\u00ea ativa as habilidades de pensamento cr\u00edtico dos outros.<\/p>\n\n\n\n Falta de Iniciativa<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ali ficou surpreso ao descobrir que seus funcion\u00e1rios n\u00e3o tinham iniciativa para fazer movimentos ousados ou at\u00e9 mesmo acompanhar os menores, deixando-o irritante e no encal\u00e7o. Eles concordariam com os itens de a\u00e7\u00e3o que deixaram incompletos ou deixariam de comunicar por que perderam um prazo. Ali tamb\u00e9m pareceu iniciar grande parte da discuss\u00e3o de acompanhamento e fornecer \u00e1reas nas quais as pessoas poderiam fazer mais li\u00e7\u00e3o de casa. Isso o deixou ressentido, irritado porque as tarefas \u201cdelegadas\u201d ainda roubavam seu precioso tempo e deixava os outros se sentindo microgerenciados.<\/p>\n\n\n\n Se suas tentativas de delega\u00e7\u00e3o est\u00e3o falhando porque voc\u00ea acha que os outros n\u00e3o t\u00eam iniciativa ou perseveran\u00e7a, trate disso de forma t\u00e1tica e estrat\u00e9gica. Designe algu\u00e9m para fazer anota\u00e7\u00f5es, itens de a\u00e7\u00e3o, datas e propriedade antes do final de cada reuni\u00e3o, e comece a pr\u00f3xima reuni\u00e3o seguindo as promessas feitas. Embora isso possa parecer b\u00e1sico, quase metade das equipes executivas com as quais trabalho carece de higiene adequada no acompanhamento. Mais estrategicamente, considere a cria\u00e7\u00e3o de um \u201cdescanso de mesa\u201d – um documento de uma p\u00e1gina (do tamanho de um descanso de mesa) que lista as principais prioridades. Um descanso de mesa sinaliza o que voc\u00ea planeja recompensar e fornece outra maneira de aumentar a motiva\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios. Ao eliminar a execu\u00e7\u00e3o desleixada e sinalizar o que realmente importa, voc\u00ea pode aumentar a responsabilidade e a motiva\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Falta de Qualidade<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ali desistiu de pedir \u00e0 sua equipe que preparasse slides para as reuni\u00f5es do conselho. Quando entregariam o baralho final, ele estava sem tempo – e tinha uma longa lista de problemas com o produto final. Frustrado, Ali costumava limpar o conv\u00e9s e sacrificar seu sono para recuperar o tempo perdido. Sua equipe registraria outro fracasso com o moral esmagado.<\/p>\n\n\n\n Em vez disso, libere a capacidade de sua equipe de contribuir com qualidade. Primeiro, forne\u00e7a a eles uma lista de erros comuns e o que voc\u00ea gostaria em vez disso. Por exemplo, em vez de escrever o t\u00edtulo de um slide para que seja mais curto, instrua sua equipe a entregar t\u00edtulos de slides que n\u00e3o transbordem para uma segunda linha. Voc\u00ea pode at\u00e9 mesmo delegar a elabora\u00e7\u00e3o dessa lista a seus subordinados diretos com base no que eles j\u00e1 sabem sobre suas prefer\u00eancias. Segundo, em vez de consertar a falha, indique-a e solicite um reparo. Fa\u00e7a anota\u00e7\u00f5es em um documento com coment\u00e1rios, em vez de marc\u00e1-lo com edi\u00e7\u00f5es diretas. Isso levar\u00e1 mais tempo no in\u00edcio, mas poupar\u00e1 tempo no longo prazo, pois sua equipe aprender\u00e1 o que voc\u00ea est\u00e1 procurando. Isso tamb\u00e9m pode exigir prazos anteriores, de modo que seus subordinados diretos n\u00e3o enviem produtos finais no \u00faltimo minuto – e tudo bem. Ao mostrar onde eles podem melhorar, voc\u00ea descobrir\u00e1 que ter\u00e1 apresenta\u00e7\u00f5es de melhor qualidade e mais tempo no futuro.<\/p>\n\n\n\n Falta de Velocidade<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ali n\u00e3o conseguia entender por que as pessoas demoravam muito mais tempo para realizar as tarefas do que ele. Quase todos os CEOs com quem trabalhei marcham no ritmo do \u201ctempo do CEO\u201d – um salto do tempo em que eles pensam que podem (ou conseguem) completar tarefas mais r\u00e1pido do que os outros. Isso pode ser o caso porque o CEO \u00e9 mais experiente, \u00e9 claro sobre o que quer desde o in\u00edcio, n\u00e3o tem que perder tempo adivinhando ou repetindo para adaptar a tarefa e n\u00e3o levou em considera\u00e7\u00e3o o tempo extra gasto pelos funcion\u00e1rios porque eles querem parecer profissionais na frente do chefe.<\/p>\n\n\n\n Na pr\u00f3xima vez que voc\u00ea realizar o que considera uma tarefa \u201cr\u00e1pida\u201d, pergunte ao membro da equipe quanto tempo eles acham que levar\u00e1. Se houver alguma discrep\u00e2ncia, pergunte sobre o processo e o motivo da estimativa. Se necess\u00e1rio, voc\u00ea pode ajudar a economizar tempo, mas removendo babados ou detalhes desnecess\u00e1rios. Por exemplo, eles podem n\u00e3o precisar criar uma bela apresenta\u00e7\u00e3o de slides, mas simplesmente escrever dois par\u00e1grafos. Por outro lado, voc\u00ea come\u00e7ar\u00e1 a se informar melhor sobre o que e quanto tempo leva para concluir uma tarefa delegada e ajustar\u00e1 suas expectativas de acordo.<\/p>\n\n\n\n Os gerentes geralmente experimentam o empurr\u00e3o e a atra\u00e7\u00e3o da delega\u00e7\u00e3o. Impulsionamos o trabalho, apenas para pux\u00e1-lo de volta quando n\u00e3o atinge as expectativas. Ao mergulhar mais fundo no ponto de falha, podemos abordar melhor as causas subjacentes do fracasso da delega\u00e7\u00e3o e incentivar nossa equipe a ser mais motivada e produtiva.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Reivew<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2020\/11\/youre-delegating-its-not-working-heres-why<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" N\u00e3o \u00e9 f\u00e1cil correr pra juntar os cacos quando a delega\u00e7\u00e3o falha na \u00faltima hora. Portanto, entenda essas 4 armadilhas dela e como evit\u00e1-las.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4634,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[344],"tags":[],"yoast_head":"\n