As crises em curso de 2020 est\u00e3o afetando as carreiras das mulheres e, conforme entramos na temporada de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, os gerentes t\u00eam a responsabilidade de garantir que o preconceito contra as mulheres – e mulheres de cor em particular – n\u00e3o cause mais danos. Se voc\u00ea deseja reter esse grupo cr\u00edtico de talentos e evitar consequ\u00eancias duradouras para a diversidade do local de trabalho, isso ajudar\u00e1 a repensar como sua organiza\u00e7\u00e3o lida com as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho.<\/p>\n\n\n\n
Os gerentes enfrentam decis\u00f5es particularmente dif\u00edceis agora. Eles devem descobrir como recompensar os funcion\u00e1rios que est\u00e3o “subindo” durante essas crises, sem penalizar inadvertidamente aqueles que precisaram “se inclinar”. A compaix\u00e3o pelos trabalhadores, embora muito importante, n\u00e3o \u00e9 suficiente; as empresas devem fornecer aos gerentes as ferramentas de que precisam para ajustar as expectativas de desempenho de suas equipes de maneira justa e eficaz.<\/p>\n\n\n\n
Covid-19 Est\u00e1 Aumentando o Preconceito<\/strong><\/p>\n\n\n\n Descobrir como avaliar e recompensar os funcion\u00e1rios de forma justa \u00e9 dif\u00edcil, mesmo nos melhores momentos. Nesta crise, os gerentes est\u00e3o enfrentando uma s\u00e9rie de condi\u00e7\u00f5es que tornam a tarefa ainda mais dif\u00edcil porque \u00e9 prov\u00e1vel que d\u00eaem origem a um vi\u00e9s maior.<\/p>\n\n\n\n Primeiro, em qualquer crise, os gerentes t\u00eam menos probabilidade de acessar seus c\u00e9rebros de \u201cpensamento lento\u201d e mais probabilidade de fazer julgamentos precipitados, que muitas vezes s\u00e3o influenciados por estere\u00f3tipos e, portanto, s\u00e3o falhos.<\/p>\n\n\n\n Em segundo lugar, a ambiguidade em como as avalia\u00e7\u00f5es s\u00e3o feitas pode levar a mais preconceitos. Hoje, a ambig\u00fcidade \u00e9 abundante, desde prever o impacto comercial da Covid-19 at\u00e9 reorganizar nossa capacidade de ler o desempenho em um local de trabalho remoto e decifrar a linha cada vez mais t\u00eanue entre trabalho e vida. Como disse um gerente, eles precisam “equilibrar a necessidade de flexibilidade que seja espec\u00edfica e de apoio \u00e0s necessidades do indiv\u00edduo com a necessidade de, de alguma forma, ser igualit\u00e1rios com os outros.”<\/p>\n\n\n\n Por \u00faltimo, a norma do trabalhador ideal, ou a prefer\u00eancia muitas vezes impl\u00edcita por trabalhadores que normalmente s\u00e3o capazes de deixar as preocupa\u00e7\u00f5es dom\u00e9sticas em casa e se concentrar apenas no trabalho durante o trabalho, pode levar a preconceitos, mesmo em situa\u00e7\u00f5es em que as estruturas do local de trabalho est\u00e3o sendo reexaminadas. Isso pode ser um fardo adicional para as m\u00e3es que trabalham, que enfrentam suposi\u00e7\u00f5es imprecisas de que sua necessidade de flexibilidade conflita com seu compromisso com o trabalho. Compare isso com os pais, que normalmente enfrentam menos escrut\u00ednio sobre as necessidades dos pais como resultado de uma cren\u00e7a hist\u00f3rica de que s\u00e3o funcion\u00e1rios ideais que colocam o trabalho em primeiro lugar. Assim, os gerentes podem inadvertidamente fazer mais concess\u00f5es para os homens que est\u00e3o escolarizando os filhos em casa ou cuidando de membros da fam\u00edlia do que para as m\u00e3es que fazem o mesmo.<\/p>\n\n\n\n A Necessidade de Monitoramento de Crit\u00e9rios \u00e9 Urgente<\/strong><\/p>\n\n\n\n Os gerentes precisam de bons processos para ajudar a bloquear o preconceito em suas avalia\u00e7\u00f5es. Por exemplo, eles s\u00e3o menos propensos a dar feedback tendencioso ao responder a um conjunto de perguntas antes de julgar o desempenho ou ao usar uma lista de verifica\u00e7\u00e3o \/ rubrica para ajudar na consist\u00eancia. Um desses processos, que chamamos de monitoramento de crit\u00e9rios, envolve tr\u00eas etapas que qualquer gerente pode aprender e praticar para eliminar o preconceito em sua pr\u00f3pria – e na de sua equipe – tomada de decis\u00f5es. Desenvolvemos essas etapas durante uma parceria de pesquisa em que trabalhamos para criar um processo de avalia\u00e7\u00e3o mais justo. Os gerentes da empresa avan\u00e7aram passo a passo por um processo de esclarecimento e, em seguida, improvisaram maneiras de monitorar uns aos outros para garantir consist\u00eancia. Essas etapas podem reduzir o impacto negativo do preconceito durante a pandemia e depois dela.<\/p>\n\n\n\n Etapa 1: Defina crit\u00e9rios eficazes antes de tomar decis\u00f5es cr\u00edticas sobre os funcion\u00e1rios.<\/strong> A ambiguidade nos crit\u00e9rios usados para avaliar os funcion\u00e1rios leva a resultados tendenciosos, ao passo que crit\u00e9rios cuidadosamente desenvolvidos e claramente definidos podem ajudar a nivelar o campo de jogo.<\/p>\n\n\n\n Comece considerando o que \u00e9 importante para a fun\u00e7\u00e3o. Ent\u00e3o, tanto quanto poss\u00edvel, defina esses fatores de sucesso em termos concretos e mensur\u00e1veis. Por exemplo, \u201cser inovador\u201d n\u00e3o \u00e9 mensur\u00e1vel, mas \u201creunir pessoas de diferentes fun\u00e7\u00f5es e perspectivas em f\u00f3runs que incentivam o compartilhamento de ideias e a resolu\u00e7\u00e3o de problemas\u201d, sim.<\/p>\n\n\n\n Em seguida, procure consequ\u00eancias indesejadas ou prefer\u00eancias ocultas nos crit\u00e9rios que voc\u00ea escolheu. Por exemplo, \u201cintensificar\u201d tem uma prefer\u00eancia n\u00e3o examinada por aqueles \u201ctrabalhadores ideais\u201d que mencionamos anteriormente. Veja, por exemplo, a Cisco, uma das plataformas da web que conecta milh\u00f5es de pessoas que trabalham em casa como resultado da pandemia. Muitos funcion\u00e1rios da Cisco trabalharam sem parar para atender ao aumento na demanda por seus produtos. Mesmo que os gerentes tenham sucesso em apoiar os funcion\u00e1rios que precisam de mais liberdade para cuidar de quest\u00f5es familiares ou pessoais durante este per\u00edodo, isso pode passar despercebido se as avalia\u00e7\u00f5es se concentrarem apenas nesses tipos de resultados de intensifica\u00e7\u00e3o. Tanto o cuidado com o funcion\u00e1rio quanto o atendimento \u00e0s altas demandas dos clientes s\u00e3o valiosos para a sa\u00fade geral da organiza\u00e7\u00e3o e devem ser reconhecidos como tal.<\/p>\n\n\n\n “Visibilidade”, um crit\u00e9rio que muitas vezes \u00e9 problem\u00e1tico em tempos normais, pode ser um desacelerador descendente perigoso em nosso mundo de videoconfer\u00eancia. Por exemplo, um pai \/ m\u00e3e que trabalha pode n\u00e3o comparecer a todas as reuni\u00f5es e, portanto, ficar menos vis\u00edvel, mas tamb\u00e9m pode estar fazendo outras contribui\u00e7\u00f5es significativas. Para mitigar o impacto da Covid-19 nas carreiras daqueles j\u00e1 desproporcionalmente sobrecarregados, as organiza\u00e7\u00f5es devem considerar cuidadosamente o que elas realmente valorizam e desejam recompensar nas atuais circunst\u00e2ncias, em vez de simplesmente continuar com os antigos crit\u00e9rios do ciclo de avalia\u00e7\u00e3o do ano passado.<\/p>\n\n\n\n Etapa 2: Alinhe todos os tomadores de decis\u00e3o.<\/strong> As decis\u00f5es geralmente s\u00e3o feitas em um contexto compartilhado. N\u00e3o \u00e9 suficiente que as pol\u00edticas da empresa sejam claras sobre os crit\u00e9rios de avalia\u00e7\u00e3o – \u00e9 fundamental que todos os que fazem avalia\u00e7\u00f5es n\u00e3o apenas usem os mesmos crit\u00e9rios, mas tamb\u00e9m entendam e compartilhem as mesmas defini\u00e7\u00f5es deles. Re\u00fana os gerentes para alinhar os crit\u00e9rios mais importantes e seja expl\u00edcito sobre como medi-los de forma precisa e consistente. Preste aten\u00e7\u00e3o especial aos comportamentos e habilidades negligenciados que se tornaram importantes no novo contexto, como gerenciar a infraestrutura da equipe enviando atas de reuni\u00f5es e verificando os colegas. Um gerente pode reconhecer essas contribui\u00e7\u00f5es como essenciais, mas outro n\u00e3o. Quando os gerentes alinham suas m\u00e9tricas compartilhadas antes das decis\u00f5es, os indiv\u00edduos t\u00eam menos probabilidade de agir com base em preconceitos.<\/p>\n\n\n\n Passo 3: Envolva os outros em ser consistente e equitativo.<\/strong> Chamamos essa etapa final de “monitoramento”. Incentive os gerentes a monitorarem uns aos outros ao discutir o desempenho. Se um gerente perceber que um colega est\u00e1 fazendo uso indevido de crit\u00e9rios ou sendo amb\u00edguo em sua avalia\u00e7\u00e3o, ele deve perguntar a respeito. Por exemplo, \u201cQue crit\u00e9rio voc\u00ea usou para chegar a essa avalia\u00e7\u00e3o?\u201d ou \u201cPor que voc\u00ea n\u00e3o incluiu comportamentos de constru\u00e7\u00e3o de infraestrutura em sua avalia\u00e7\u00e3o?\u201d Se seu colega rebaixar um funcion\u00e1rio por faltar a uma reuni\u00e3o improvisada devido a um protesto do BLM (Black Lives Matter), pergunte: \u201cN\u00e3o concordamos que n\u00e3o estar\u00edamos rebaixando o desempenho se algu\u00e9m estivesse envolvido em um protesto ou atividades semelhantes? De outra forma, como voc\u00ea descreveria o desempenho geral deles? \u201d Lembre-se de que o preconceito costuma ser inconsciente, de modo que a equipe tem uma chance melhor de trat\u00e1-lo em conjunto do que se o trabalho fosse deixado para indiv\u00edduos que monitoram a si mesmos.<\/p>\n\n\n\n Alguns podem argumentar que os gerentes j\u00e1 est\u00e3o exaustos e n\u00e3o \u00e9 justo adicionar mais uma tarefa aos seus pratos. No entanto, mesmo os gerentes mais c\u00e9ticos com os quais trabalhamos para esclarecer e simplificar seus crit\u00e9rios de avalia\u00e7\u00e3o, em \u00faltima an\u00e1lise, viam o processo como um benef\u00edcio l\u00edquido. Como explicou um gerente: \u201cProvavelmente demorei o mesmo tempo para fazer [a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho]\u201d, portanto, n\u00e3o houve economia de tempo. \u201cMas [o novo processo] me permitiu cumprir a meta de classificar meus indiv\u00edduos\u201d, acrescentaram. O benef\u00edcio real do processo foi a consist\u00eancia e a justi\u00e7a: \u201cEu estava comparando ma\u00e7\u00e3s com ma\u00e7\u00e3s – me senti mais confiante por tr\u00e1s das avalia\u00e7\u00f5es do que no passado\u201d.<\/p>\n\n\n\n Grandes decis\u00f5es est\u00e3o por vir. Sabemos que os crit\u00e9rios por si s\u00f3 n\u00e3o podem desfazer o impacto potencialmente generalizado dos eventos em andamento de 2020 sobre os trabalhadores e locais de trabalho, mas eles podem equipar os gerentes para criar um novo “normal” que valorize o bem-estar do funcion\u00e1rio e mantenha a si e aos outros em um padr\u00e3o de justi\u00e7a e equidade. Ao fornecer essas estrat\u00e9gias aos gerentes, as empresas podem cumprir suas inten\u00e7\u00f5es de promover os objetivos organizacionais durante tempos tumultuados.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2020\/12\/how-do-you-evaluate-performance-during-a-pandemic<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Veja 3 maneiras de garantir que as avalia\u00e7\u00f5es dos funcion\u00e1rios sejam justas em tempos ca\u00f3ticos, para ajustar as expectativas de desempenho.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4712,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[345],"tags":[],"yoast_head":"\n