Apesar do fasc\u00ednio de mudar nossos calend\u00e1rios para 2021 e deixar 2020 para tr\u00e1s, o ano novo n\u00e3o vai acabar imediatamente com o nosso \u201cnovo normal\u201d. As reuni\u00f5es de zoom e mesas de cozinha transformadas em salas de aula e escrit\u00f3rios em casa continuar\u00e3o por algum tempo. Embora essenciais para sobreviver \u00e0 crise, essas medidas est\u00e3o afetando os funcion\u00e1rios, principalmente mulheres, pessoas de cor e pessoas com responsabilidades de presta\u00e7\u00e3o de cuidados. Na verdade, o burnout – definido como \u201cestresse cr\u00f4nico no local de trabalho que n\u00e3o foi administrado com sucesso\u201d – est\u00e1 em um ponto mais alto.<\/p>\n\n\n\n
Dado o fato de que as m\u00e3es, na maioria das vezes, est\u00e3o assumindo as responsabilidades crescentes de cuidar de crian\u00e7as durante a pandemia, n\u00e3o \u00e9 nenhuma surpresa que 9,8 milh\u00f5es de m\u00e3es que trabalham nos EUA estejam sofrendo de burnout. Na verdade, as m\u00e3es que trabalham t\u00eam 28% mais probabilidade de sofrer do que os pais que trabalham. Embora a pesquisa mostre que quase 100% dos gerentes se consideram apoiadores dos funcion\u00e1rios com fam\u00edlias, apenas metade de seus subordinados concorda.<\/p>\n\n\n\n
A fadiga pand\u00eamica pode resultar n\u00e3o apenas em baixa produtividade, ansiedade e estresse para os trabalhadores, mas tamb\u00e9m \u00e9 um fator que contribui para o \u00eaxodo de mulheres da for\u00e7a de trabalho alimentado pela Covid. De acordo com o Bureau of Labor Statistics, havia mais de 2 milh\u00f5es de mulheres a menos na for\u00e7a de trabalho em novembro de 2020 do que no ano anterior. Quando as mulheres s\u00e3o empurradas para fora da for\u00e7a de trabalho, isso prejudica n\u00e3o apenas o progresso em dire\u00e7\u00e3o \u00e0 igualdade de g\u00eanero, mas tamb\u00e9m suas fam\u00edlias, que dependem de sua renda e do crescimento econ\u00f4mico de seu pa\u00eds.<\/p>\n\n\n\n
A Covid-19 est\u00e1 causando um impacto desproporcional nas pessoas de cor, inclusive no local de trabalho. Por exemplo, trabalhadores negros e latinos est\u00e3o mais preocupados do que trabalhadores brancos com seu emprego. A preocupa\u00e7\u00e3o deles \u00e9 bem fundamentada: pessoas de cor correm maior risco de perder seus empregos n\u00e3o s\u00f3 porque tendem a trabalhar em setores com alto risco de demiss\u00f5es, como varejo e hotelaria, mas tamb\u00e9m porque a maioria das empresas os coloca no topo de suas listas de demiss\u00f5es .<\/p>\n\n\n\n
Alguns especialistas projetam que a tend\u00eancia do trabalho remoto veio para ficar, j\u00e1 que uma parte significativa dos funcion\u00e1rios deve permanecer como trabalhador remoto no mundo p\u00f3s-Covid. Os l\u00edderes t\u00eam a responsabilidade de considerar a experi\u00eancia de seus funcion\u00e1rios mais afetados pelo burnout do trabalho em casa e de criar uma cultura remota inclusiva que possa beneficiar toda a organiza\u00e7\u00e3o. Existem tr\u00eas etapas que voc\u00ea pode seguir para proteger os funcion\u00e1rios do burnout – durante e ap\u00f3s a pandemia.<\/p>\n\n\n\n
Verifique seus funcion\u00e1rios.<\/strong> Nem todos os funcion\u00e1rios v\u00e3o deixar voc\u00ea saber como est\u00e3o e do que precisam. Por exemplo, pesquisas descobriram que as minorias geralmente relutam em compartilhar informa\u00e7\u00f5es sobre si mesmas no trabalho. Al\u00e9m disso, as mulheres negras t\u00eam maior probabilidade de vivenciar a invisibilidade no trabalho, o que significa que, mesmo quando falam, seus coment\u00e1rios t\u00eam menos probabilidade de serem lembrados. Mas n\u00e3o s\u00e3o apenas as mulheres e as minorias que voc\u00ea deve estar atento – pesquisas, incluindo a minha, descobriram que os homens hesitam em expressar a necessidade de acomoda\u00e7\u00f5es familiares com seus empregadores. A cria\u00e7\u00e3o de uma cultura remota inclusiva come\u00e7a com ouvir todos os funcion\u00e1rios e, em seguida, fazer as acomoda\u00e7\u00f5es justas e apropriadas. O simples ato de se comunicar por si s\u00f3 pode aliviar a ambig\u00fcidade e a ansiedade.<\/p>\n\n\n\n Ofere\u00e7a trabalho flex\u00edvel – n\u00e3o apenas remoto – quando poss\u00edvel.<\/strong> Trabalhar em casa n\u00e3o inclui necessariamente flexibilidade. Algumas empresas, por exemplo, insistem que os trabalhadores continuem em seus computadores durante o hor\u00e1rio normal de trabalho, da mesma forma que estavam em seus escrit\u00f3rios f\u00edsicos antes da pandemia. Al\u00e9m disso, o dia de trabalho m\u00e9dio \u00e9 quase uma hora a mais agora do que antes da pandemia. Embora algumas tarefas e decis\u00f5es precisem ser conclu\u00eddas sincronizadamente, os l\u00edderes devem considerar se todas as tarefas e decis\u00f5es precisam acontecer dessa maneira. Permitir alguma colabora\u00e7\u00e3o ass\u00edncrona dar\u00e1 aos funcion\u00e1rios a flexibilidade de gerenciar suas m\u00faltiplas responsabilidades (como a maioria deles fazem atualmente). A flexibilidade pode trazer um pouco de sanidade e conforto e se tornar uma vantagem competitiva para uma organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Preste aten\u00e7\u00e3o ao tempo e aos intervalos mentais.<\/strong> A rota\u00e7\u00e3o de reuni\u00f5es em hor\u00e1rios convenientes (e inconvenientes) para cada local \u00e9 uma pr\u00e1tica recomendada para equipes distribu\u00eddas globalmente, de modo que nenhum grupo tenha o luxo da reuni\u00e3o das 11h ou a dor de cabe\u00e7a da reuni\u00e3o das 23h todas as vezes. Mesmo que sua equipe esteja em um fuso hor\u00e1rio, voc\u00ea pode usar essa pr\u00e1tica. Al\u00e9m disso, embora trabalhar em casa possa fazer parecer que os funcion\u00e1rios est\u00e3o sempre dispon\u00edveis, \u00e9 importante que eles reservem um hor\u00e1rio para estar “de folga”. Fazer pausas e trocar de tarefas n\u00e3o s\u00f3 recarrega as energias, mas tamb\u00e9m melhora o pensamento criativo e a resolu\u00e7\u00e3o de problemas e reduz o burnout. Os l\u00edderes t\u00eam a oportunidade de encorajar todos os funcion\u00e1rios a ter um tempo de recupera\u00e7\u00e3o, especialmente durante esses momentos em que as lutas dos trabalhadores podem n\u00e3o ser aparentes gra\u00e7as ao trabalho remoto.<\/p>\n\n\n\n A pandemia est\u00e1 nos seguindo at\u00e9 2021 e espera-se que o trabalho remoto permane\u00e7a uma norma durante e depois dele. Cada vez mais, os empregadores t\u00eam a responsabilidade de garantir o bem-estar de seus funcion\u00e1rios e de tomar medidas proativas para fazer mudan\u00e7as operacionais. Prestando aten\u00e7\u00e3o aos trabalhadores mais suscet\u00edveis \u00e0 fadiga e ao burnout da pandemia, os l\u00edderes podem construir organiza\u00e7\u00f5es melhores para todos os seus funcion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/01\/help-your-team-beat-wfh-burnout<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Nem todo funcion\u00e1rio vai lhe dizer como est\u00e1 ou do que precisa. Portanto, aqui est\u00e3o 3 etapas para proteger os funcion\u00e1rios do burnout.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4850,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[322],"tags":[],"yoast_head":"\n