Agora est\u00e1 claro que a pandemia de Covid-19 agravou o burnout e as formas relacionadas de estresse no local de trabalho em muitos setores. Isso tem levado mais organiza\u00e7\u00f5es a se tornarem mais conscientes do burnout e mais preocupadas com o que fazer a respeito. Achamos que era o momento certo para avaliar o uso do Maslach Burnout Inventory (Invent\u00e1rio de Burnout de Maslach, MBI) nas organiza\u00e7\u00f5es. Este artigo dar\u00e1 uma vis\u00e3o geral sobre o que \u00e9 o MBI, cobrir\u00e1 algumas maneiras preocupantes de como ele est\u00e1 sendo usado incorretamente e mostrar\u00e1 como os empregadores devem us\u00e1-lo para o benef\u00edcio dos funcion\u00e1rios, das organiza\u00e7\u00f5es e da compreens\u00e3o mundial do burnout.<\/p>\n\n\n\n
O que \u00e9 o MBI?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Como a pandemia se espalhou de 2020 para 2021, muitas pessoas em muitos lugares est\u00e3o falando sobre o burnout. O fen\u00f4meno do burnout n\u00e3o \u00e9 novo – as pessoas que se cansaram e desanimaram com o trabalho que realizaram apareceram na literatura de fic\u00e7\u00e3o e n\u00e3o-fic\u00e7\u00e3o durante s\u00e9culos. Nos \u00faltimos 60 anos, o termo \u201cburnout\u201d se tornou uma forma popular de descrever esse fen\u00f4meno espec\u00edfico que captura o que muitas pessoas est\u00e3o experimentando agora.<\/p>\n\n\n\n No final da d\u00e9cada de 1970, as quest\u00f5es foram se cristalizando: Qual \u00e9 a experi\u00eancia de burnout? Por que isso \u00e9 um problema? O que causa isso? Responder a essas quest\u00f5es exigiria ferramentas de pesquisa que ainda n\u00e3o existiam, o que levou \u00e0 cria\u00e7\u00e3o do Maslach Burnout Inventory (MBI). Publicado pela primeira vez em 1981 e agora com seu Manual em sua quarta edi\u00e7\u00e3o, o MBI \u00e9 a primeira medida de burnout desenvolvida cientificamente e \u00e9 amplamente utilizada em estudos de pesquisa em todo o mundo.<\/p>\n\n\n\n O MBI se alinha com a defini\u00e7\u00e3o de burnout da Organiza\u00e7\u00e3o Mundial da Sa\u00fade de 2019 como uma experi\u00eancia ocupacional leg\u00edtima que as organiza\u00e7\u00f5es precisam abordar, caracterizada por tr\u00eas dimens\u00f5es:<\/p>\n\n\n\n O MBI avalia cada uma dessas tr\u00eas dimens\u00f5es do burnout separadamente. Seu formato surgiu de um trabalho explorat\u00f3rio anterior sobre burnout na d\u00e9cada de 1970, que utilizou entrevistas com trabalhadores em v\u00e1rias profiss\u00f5es de sa\u00fade e servi\u00e7os humanos, observa\u00e7\u00f5es no local de trabalho e estudos de caso. V\u00e1rios temas consistentes apareceram na forma de declara\u00e7\u00f5es sobre sentimentos ou atitudes pessoais (por exemplo, \u201cSinto-me emocionalmente esgotado do meu trabalho\u201d), portanto, uma s\u00e9rie dessas declara\u00e7\u00f5es se tornaram os itens da medida MBI. O MBI desenvolveu uma abordagem baseada na frequ\u00eancia com que as pessoas vivenciam esses sentimentos, com respostas que variam de “nunca” a “todos os dias”.<\/p>\n\n\n\n Ap\u00f3s testes rigorosos, o MBI-Human Services Survey (MBI-HSS) foi publicado, seguido por outras vers\u00f5es, incluindo o MBI-Educators Survey (MBI-ES) e o MBI para pessoal m\u00e9dico (MBI-MP). O MBI-General Survey (MBI-GS) foi desenvolvido para ser usado com pessoas em qualquer tipo de ocupa\u00e7\u00e3o, e foi testado em v\u00e1rios pa\u00edses, em v\u00e1rios idiomas.<\/p>\n\n\n\n Em todas as vers\u00f5es, o MBI produz tr\u00eas pontua\u00e7\u00f5es para cada respondente: exaust\u00e3o, cinismo e efic\u00e1cia profissional. H\u00e1 um continuum de pontua\u00e7\u00f5es de frequ\u00eancia, de mais positivo a mais negativo, em vez de um ponto de divis\u00e3o arbitr\u00e1rio entre “presente” e “ausente”. Um perfil de burnout \u00e9 indicado por pontua\u00e7\u00f5es mais negativas em todas as tr\u00eas dimens\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Nos estudos de pesquisa, o objetivo tem sido estudar com o que as coisas est\u00e3o associadas a cada uma das tr\u00eas dimens\u00f5es. Por exemplo, alguns tipos de condi\u00e7\u00f5es de trabalho dificultam o bom desempenho do trabalho (menor efic\u00e1cia profissional) ou criam sobrecarga de trabalho (maior exaust\u00e3o)? A ocorr\u00eancia do burnout come\u00e7a com a exaust\u00e3o, que leva ao cinismo e ao decl\u00ednio da efic\u00e1cia profissional, ou existem outros caminhos para o burnout?<\/p>\n\n\n\n Modifica\u00e7\u00f5es e Usos Incorretos do MBI<\/strong><\/p>\n\n\n\n Mais recentemente, o MBI tem sido aplicado para outros fins, como diagn\u00f3stico individual ou m\u00e9tricas organizacionais. Quando usados corretamente, esses aplicativos do MBI podem beneficiar muito os funcion\u00e1rios e as organiza\u00e7\u00f5es. Quando usado incorretamente, pode resultar em mais confus\u00e3o sobre o que \u00e9 burnout, em vez de maior compreens\u00e3o. Algumas dessas aplica\u00e7\u00f5es s\u00e3o at\u00e9 anti\u00e9ticas.<\/p>\n\n\n\n O fato de o MBI produzir tr\u00eas pontua\u00e7\u00f5es gerou alguns desafios. Essa complexidade levou alguns a buscar um resultado mais simples, modificando o procedimento de pontua\u00e7\u00e3o. Primeiro, algumas pessoas adicionaram as tr\u00eas pontua\u00e7\u00f5es. O problema com essa abordagem aditiva \u00e9 que a mesma pontua\u00e7\u00e3o total pode ser alcan\u00e7ada por combina\u00e7\u00f5es muito diferentes das tr\u00eas dimens\u00f5es. Outro uso indevido foi considerar as tr\u00eas dimens\u00f5es como \u201csintomas\u201d de burnout e, ent\u00e3o, argumentar que uma pontua\u00e7\u00e3o negativa em qualquer um desses sintomas constitui burnout. Outra simplifica\u00e7\u00e3o excessiva foi usar apenas uma pergunta para avaliar cada dimens\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Em segundo lugar, algumas pessoas decidiram usar apenas uma das tr\u00eas dimens\u00f5es do burnout (geralmente exaust\u00e3o), propondo implicitamente uma nova defini\u00e7\u00e3o de burnout. Em outra varia\u00e7\u00e3o desse foco na exaust\u00e3o, alguns argumentaram que a correla\u00e7\u00e3o com medidas de depress\u00e3o (que cont\u00eam v\u00e1rios itens sobre exaust\u00e3o) significa que o burnout \u00e9, na verdade, apenas depress\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Terceiro, outra modifica\u00e7\u00e3o na pontua\u00e7\u00e3o envolveu a divis\u00e3o arbitr\u00e1ria da amostra de respondentes pela metade e a suposi\u00e7\u00e3o incorreta de que a metade que tem pontua\u00e7\u00f5es mais negativas est\u00e1 com burnout e a outra metade n\u00e3o. Alguns usaram as descri\u00e7\u00f5es do intervalo de pontua\u00e7\u00f5es, que dividem o intervalo em ter\u00e7os (inferior, m\u00e9dio, superior), como cortes arbitr\u00e1rios para “burnout baixo, m\u00e9dio e alto”. Quando seu estudo replica o mesmo intervalo, eles afirmam incorretamente que “um ter\u00e7o do grupo est\u00e1 com burnout alto”.<\/p>\n\n\n\n O que leva a todos esses usos errados? A principal raz\u00e3o para essas modifica\u00e7\u00f5es de pontua\u00e7\u00e3o (e imprecis\u00f5es resultantes) \u00e9 que muitos pensam no burnout como algum tipo de doen\u00e7a ou defici\u00eancia m\u00e9dica e querem uma pontua\u00e7\u00e3o \u00fanica que possa diagnosticar se os funcion\u00e1rios individuais t\u00eam essa defici\u00eancia ou n\u00e3o, mas nunca projetamos o MBI como ferramenta para diagnosticar um problema de sa\u00fade individual. De fato, desde o in\u00edcio, o burnout n\u00e3o foi considerado algum tipo de doen\u00e7a ou enfermidade pessoal – ponto de vista que a OMS reiterou em seu comunicado de maio de 2019. No entanto, muitas formas de terapia ou tratamento pessoal s\u00f3 podem ocorrer, ou ser cobertas por seguro, se houver um diagn\u00f3stico oficialmente reconhecido no sistema geral de sa\u00fade. Tem havido press\u00e3o cont\u00ednua para definir o burnout em termos m\u00e9dicos para que se encaixe nesse sistema.<\/p>\n\n\n\n Ainda mais preocupante \u00e9 o uso indevido das pontua\u00e7\u00f5es do MBI para identificar (\u00e0s vezes publicamente) pessoas que s\u00e3o “diagnosticadas” com burnout e que, portanto, precisam ser tratadas de alguma forma (“voc\u00ea deve procurar aconselhamento”, “sua equipe precisa se preparar\u201d, \u201cVoc\u00ea deve parar se n\u00e3o conseguir fazer o trabalho\u201d). Estudos de pesquisa consideram anti\u00e9tico esse uso n\u00e3o confidencial das pontua\u00e7\u00f5es do MBI dentro das organiza\u00e7\u00f5es. Dado que n\u00e3o h\u00e1 base cl\u00ednica para presumir que o burnout \u00e9 uma defici\u00eancia pessoal, e nenhuma evid\u00eancia de tratamentos estabelecidos para ela, o uso das pontua\u00e7\u00f5es de um indiv\u00edduo desta forma \u00e9 claramente errado.<\/p>\n\n\n\n Melhores Pr\u00e1ticas Para Usar o MBI no Trabalho<\/strong><\/p>\n\n\n\n O MBI foi projetado para a descoberta – tanto de novas informa\u00e7\u00f5es que ampliam nosso conhecimento sobre o burnout quanto de poss\u00edveis estrat\u00e9gias de mudan\u00e7a. Essa descoberta tamb\u00e9m pode ocorrer quando as organiza\u00e7\u00f5es usam o MBI para estudos pr\u00e1ticos e planejamento. Quando o MBI \u00e9 usado corretamente e em combina\u00e7\u00e3o estrat\u00e9gica com outras informa\u00e7\u00f5es relevantes, as descobertas podem ajudar os l\u00edderes a projetar maneiras eficazes de construir engajamento e estabelecer locais de trabalho mais saud\u00e1veis nos quais os funcion\u00e1rios prosperem.<\/p>\n\n\n\n Em primeiro lugar, uma nova pesquisa revelou como reunir todas as tr\u00eas dimens\u00f5es do MBI de uma forma abrangente e significativa. Este novo procedimento de pontua\u00e7\u00e3o para as tr\u00eas dimens\u00f5es gera cinco perfis de experi\u00eancia de trabalho das pessoas:<\/p>\n\n\n\n Todas essas cinco experi\u00eancias precisam ser melhor compreendidas, n\u00e3o apenas os dois extremos de brnout e engajamento. Quando medido corretamente, a evid\u00eancia sugere que apenas 10% a 15% dos funcion\u00e1rios se enquadram no verdadeiro perfil de burnout, enquanto o perfil de engajamento aparece com o dobro da frequ\u00eancia, em torno de 30%. Isso deixa mais da metade dos funcion\u00e1rios como negativos em uma ou duas dimens\u00f5es – n\u00e3o com burnout, mas talvez no caminho at\u00e9 ele.<\/p>\n\n\n\n Quando os dados da pesquisa s\u00e3o coletados sobre como as pessoas est\u00e3o reagindo a seis componentes principais de sua cultura de trabalho (carga de trabalho, controle, recompensa, comunidade, justi\u00e7a, valores – conforme refletido pelas pontua\u00e7\u00f5es na Pesquisa de \u00c1reas de Vida no Trabalho ou AWS), cada perfil mostra um padr\u00e3o muito diferente. Por exemplo, o grupo sobrecarregado tem apenas um problema chave: carga de trabalho (alta demanda e poucos recursos). Mas os grupos desengajados ou ineficazes parecem ter outros problemas, incluindo justi\u00e7a no local de trabalho ou recompensas e reconhecimento sociais. O grupo de burnout tem grandes problemas com v\u00e1rios aspectos do local de trabalho – um padr\u00e3o que est\u00e1 em n\u00edtido contraste com o grupo sobrecarregado \u201capenas exaust\u00e3o\u201d. Qualquer solu\u00e7\u00e3o que um empregador empreenda para melhorar a experi\u00eancia de vida profissional precisa levar em considera\u00e7\u00e3o as fontes variadas dos cinco padr\u00f5es diferentes, em vez de presumir que um tipo de solu\u00e7\u00e3o servir\u00e1 para todos.<\/p>\n\n\n\n Em segundo lugar, as organiza\u00e7\u00f5es n\u00e3o devem usar o MBI isoladamente. Elas devem combinar suas descobertas com as de outras ferramentas para determinar as causas prov\u00e1veis dos cinco perfis. Um \u00fanico resumo das pontua\u00e7\u00f5es do MBI dos funcion\u00e1rios n\u00e3o fornece nenhuma orienta\u00e7\u00e3o \u00fatil sobre por que o resumo parece ter, nem sugere poss\u00edveis caminhos para melhorias.<\/p>\n\n\n\n Para organiza\u00e7\u00f5es que n\u00e3o t\u00eam recursos internos para conduzir um estudo aplicado de burnout e engajamento de funcion\u00e1rios, uma op\u00e7\u00e3o alternativa \u00e9 obter servi\u00e7os de avalia\u00e7\u00e3o de consultores ou editores de teste. Pesquisadores externos podem garantir a confidencialidade agindo como intermedi\u00e1rios entre os funcion\u00e1rios entrevistados e a ger\u00eancia. Freq\u00fcentemente, eles t\u00eam maior capacidade de gerar relat\u00f3rios individuais ou de grupos de trabalho. As grandes organiza\u00e7\u00f5es n\u00e3o t\u00eam um perfil geral sobre essas quest\u00f5es: as pontua\u00e7\u00f5es variam consideravelmente entre as unidades organizacionais. Quest\u00f5es importantes incluem: Qual \u00e9 a porcentagem de cada perfil nas v\u00e1rias unidades da organiza\u00e7\u00e3o? O burnout \u00e9 um problema apenas em certas \u00e1reas ou em certas especialidades ocupacionais? A organiza\u00e7\u00e3o pode ent\u00e3o usar esses relat\u00f3rios para desenvolver pol\u00edticas e pr\u00e1ticas ideais para efetuar mudan\u00e7as positivas.<\/p>\n\n\n\n As pesquisas online para avaliar o burnout precisam incluir uma op\u00e7\u00e3o para os funcion\u00e1rios fornecerem seus pr\u00f3prios coment\u00e1rios e sugest\u00f5es por escrito. As pessoas costumam pensar e se esfor\u00e7ar muito em seus coment\u00e1rios, e os resultados podem fornecer percep\u00e7\u00f5es valiosas, especialmente se os temas surgirem em uma ampla gama de respostas. Os empregadores podem adicionar perguntas suplementares para quest\u00f5es espec\u00edficas da organiza\u00e7\u00e3o naquele momento.<\/p>\n\n\n\n H\u00e1 uma advert\u00eancia importante com respeito a esses tipos de avalia\u00e7\u00f5es organizacionais: as organiza\u00e7\u00f5es devem compartilhar os resultados com as pessoas que os geraram. Com muita frequ\u00eancia, vimos l\u00edderes coletarem informa\u00e7\u00f5es de seus funcion\u00e1rios, mas nunca fornecem feedback sobre o que aprenderam e se realmente usar\u00e3o essas informa\u00e7\u00f5es para melhorias positivas. Quando os funcion\u00e1rios fazem um trabalho que n\u00e3o \u00e9 reconhecido, o risco de cinismo e frustra\u00e7\u00e3o aumenta. \u00c9 importante que os l\u00edderes reflitam sobre as implica\u00e7\u00f5es do padr\u00e3o de pontua\u00e7\u00e3o e os temas dos coment\u00e1rios. A administra\u00e7\u00e3o em todos os n\u00edveis deve comunicar claramente a import\u00e2ncia da avalia\u00e7\u00e3o organizacional; o objetivo \u00e9 fazer mudan\u00e7as positivas e a ger\u00eancia entrar\u00e1 em a\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n \u201cBurnout\u201d se tornou um termo popular para o que quer que afete as pessoas em seu trabalho, mas esperamos ter esclarecido alguns equ\u00edvocos. Embora o r\u00f3tulo possa ser mal utilizado e mal compreendido, \u00e9 um aviso importante de que as coisas podem dar errado para os funcion\u00e1rios no trabalho. Esse aviso n\u00e3o deve ser ignorado ou minimizado, mas deve incitar corre\u00e7\u00f5es de curso. Todas as partes interessadas, desde os funcion\u00e1rios de linha at\u00e9 a sala da diretoria, precisam de um entendimento completo do que \u00e9 o burnout e como ele pode ser devidamente identificado e gerenciado com sucesso; isso \u00e9 essencial para remodelar os locais de trabalho de hoje e projetar melhores no futuro.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/03\/how-to-measure-burnout-accurately-and-ethically<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Saber o que \u00e9 burnout e como identific\u00e1-lo e gerenci\u00e1-lo \u00e9 essencial para remodelar os locais de trabalho. Veja e entenda como fazer isso.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4992,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[337],"tags":[],"yoast_head":"\n