A Am\u00e9rica est\u00e1 abrigando uma for\u00e7a de trabalho traumatizada racialmente. Muitos gerentes est\u00e3o mal equipados para liderar e se conectar com funcion\u00e1rios Negros, Ind\u00edgenas e Pessoas De Cor (NIPDC). As caracter\u00edsticas f\u00edsicas, valores, comportamentos e identidades no local de trabalho dos funcion\u00e1rios NIPDC continuam a ser comprometidos, minimizados e exclu\u00eddos. A realidade \u00e9 que profissionalismo se tornou o pseud\u00f4nimo de assimila\u00e7\u00e3o. At\u00e9 que os l\u00edderes brancos se tornem h\u00e1beis em criar v\u00ednculos (conectar-se com pessoas diferentes deles) e os l\u00edderes NIPDC se tornarem h\u00e1beis em criar v\u00ednculos (conectar-se com pessoas semelhantes a eles), os funcion\u00e1rios NIPDC n\u00e3o experimentar\u00e3o a inclus\u00e3o no local de trabalho.<\/p>\n\n\n\n
Durante minha pesquisa e trabalho com mais de 100 funcion\u00e1rios NIPDC de n\u00edvel m\u00e9dio e s\u00eanior em v\u00e1rios setores, surgiu uma estrat\u00e9gia de gerenciamento de impress\u00f5es no local de trabalho chamada \u201cespelhamento\u201d. O espelhamento \u00e9 um processo exclusivamente intrapessoal pelo qual esses funcion\u00e1rios passam enquanto lutam para refletir, imitar, construir, compreender e retratar identidades “profissionais” no local de trabalho que simultaneamente indicam lealdade a seus gerentes, desafiam estere\u00f3tipos negativos, respeitam o ethos de suas culturas e impulsionam suas carreiras.<\/p>\n\n\n\n
A Necessidade de Criar Pontes e V\u00ednculos<\/strong><\/p>\n\n\n\n O espelhamento \u00e9 uma forma de auto-exame que gira em torno das metapercep\u00e7\u00f5es NIPDC de seu gerente branco. \u00c9 uma pr\u00e1tica interna e iterativa onde os funcion\u00e1rios NIPDC questionam e avaliam as percep\u00e7\u00f5es de seus gerentes brancos sobre seus valores, comportamentos, gestos e apar\u00eancia. Eles comparam suas pr\u00f3prias caracter\u00edsticas com as de seu gerente branco e decidem se a mudan\u00e7a \u00e9 necess\u00e1ria para serem percebidos positivamente e recompensados por eles.<\/p>\n\n\n\n Os funcion\u00e1rios que se espelham procuram pertencer. Eles imitam as caracter\u00edsticas de seu gerente branco para ganhar aceita\u00e7\u00e3o. Suas identidades de trabalho s\u00e3o como um espelho distorcido que oscila entre um reflexo aut\u00eantico e uma express\u00e3o encolhida e amalgamada de suas metapercep\u00e7\u00f5es. Como um l\u00edder s\u00eanior negro de uma empresa Fortune 500 me disse: \u201cAs pessoas t\u00eam medo de homens negros com barbas\u201d. Para parecer menos amea\u00e7ador e ganhar um sentimento de pertencimento, ele raspou a barba para refletir a apar\u00eancia do CEO branco e dos l\u00edderes seniores de sua empresa. Uma investiga\u00e7\u00e3o mais aprofundada mostrou que 100% dos l\u00edderes seniores negros e brancos do sexo masculino n\u00e3o tinham barbas.<\/p>\n\n\n\n O espelhamento desafia um valor fundamental dos funcion\u00e1rios Negros – ser aut\u00eantico e real. Os funcion\u00e1rios NIPDC desejam oportunidades equitativas de progredir em suas carreiras sem as press\u00f5es impl\u00edcitas de assimila\u00e7\u00e3o, cria\u00e7\u00e3o de fachadas, venda ou tokeniza\u00e7\u00e3o. Eles refletem para navegar nas estruturas desiguais e l\u00edderes ineptos da Am\u00e9rica corporativa. Muitos possuem poder posicional, mas na verdade s\u00e3o destitu\u00eddos de poderes de maneiras importantes – eles possuem or\u00e7amentos e responsabilidade pelas decis\u00f5es, mas carecem de verdadeira autonomia para liderar suas equipes. Eles s\u00e3o frequentemente mal compreendidos, microgerenciados e raramente compartilham uma conex\u00e3o aut\u00eantica com seus gerentes.<\/p>\n\n\n\n Meu trabalho avaliando a compet\u00eancia cultural (capacidade de fazer uma ponte) de mais de 100 l\u00edderes brancos (n\u00edvel de gerente e acima) mostrou que mais de 89% n\u00e3o tinham a capacidade de fazer uma ponte e se conectar autenticamente com pessoas que eram diferentes deles. Esses l\u00edderes brancos falharam em construir relacionamentos de confian\u00e7a com os funcion\u00e1rios NIPDC e n\u00e3o eram qualificados para liderar de forma inclusiva, o que requer reconhecer e valorizar a aut\u00eantica singularidade demogr\u00e1fica e facilitar as intera\u00e7\u00f5es positivas que proporcionam equidade e um sentimento de pertencimento. Uma vez que os homens brancos representam mais de 85% dos CEOs da Fortune 500, eles s\u00e3o essenciais para criar e desmantelar o racismo institucional e mediado pessoalmente.<\/p>\n\n\n\n Ao lado desses l\u00edderes brancos est\u00e3o os comportamentos destrutivos e injustos raramente discutidos de alguns l\u00edderes NIPDC de n\u00edvel s\u00eanior. Esses l\u00edderes NIPDC n\u00e3o se relacionam autenticamente com outros funcion\u00e1rios NIPDC, que os v\u00eaem como identidades assimiladas, escolhidas a dedo e simbolizadas apenas para amenizar a sensibilidade dos brancos. A defesa da DEI desses l\u00edderes NIPDC \u00e9 passageira e seus comportamentos perpetuam as desigualdades no local de trabalho que os funcion\u00e1rios de grupos desfavorecidos vivenciam. Mesmo que os funcion\u00e1rios NIPDC os rotulem como “traidores” em particular, h\u00e1 uma pr\u00e1tica impl\u00edcita de proteger publicamente a reputa\u00e7\u00e3o e a imagem desses l\u00edderes – apesar dos impactos prejudiciais de sua fraca lideran\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n L\u00edderes n\u00e3o qualificados na cria\u00e7\u00e3o de capital fazem com que os funcion\u00e1rios NIPDC se espelhem para a sobreviv\u00eancia. Uma vice-presidente negra compartilhou: \u201cNunca quis me tornar uma daquelas pessoas negras que entram na sala de reuni\u00f5es e fecham a porta atr\u00e1s de mim\u201d. Ela valorizava muito a DEI, mas tinha medo de exibir comportamentos de valoriza\u00e7\u00e3o da diversidade, j\u00e1 que seu chefe branco n\u00e3o via isso como um imperativo de neg\u00f3cios. Ela se desvencilhou das iniciativas de DEI e criou uma fachada para espelhar sua perspectiva dalt\u00f4nica. O espelhamento desafiou profundamente suas cren\u00e7as fundamentais sobre DEI.<\/p>\n\n\n\n Espelhamento em Resposta \u00e0 Interfer\u00eancia Gerencial<\/strong><\/p>\n\n\n\n Como este vice-presidente, muitos l\u00edderes NIPDC de n\u00edvel m\u00e9dio e s\u00eanior lutam para obter uma compreens\u00e3o contextual de si mesmos nos locais de trabalho da Am\u00e9rica. Junto com sentimentos de desengajamento e exclus\u00e3o, eles enfrentam tens\u00f5es onde seus valores est\u00e3o em conflito com suas percep\u00e7\u00f5es das expectativas dos l\u00edderes. Ao contr\u00e1rio das t\u00e1ticas de troca de c\u00f3digo simples de ajustar o vern\u00e1culo para se misturar durante breves trocas inter-raciais, o espelhamento \u00e9 uma estrat\u00e9gia mais difundida que \u00e0s vezes requer o abandono dos valores centrais.<\/p>\n\n\n\n Conheci in\u00fameros gerentes do NIPDC que sofreram com a inser\u00e7\u00e3o vigorosa de seu chefe na forma como lideram e avaliam suas equipes – especialmente as mulheres e os funcion\u00e1rios NIPDC em suas equipes.<\/p>\n\n\n\n Em um caso, uma gerente s\u00eanior negra foi for\u00e7ada por seu gerente branco a diminuir a classifica\u00e7\u00e3o de desempenho de uma mulher e aumentar a classifica\u00e7\u00e3o de desempenho de um homem branco na equipe dela, apesar de sua desaprova\u00e7\u00e3o e sem justificativa clara. A l\u00edder negra achou que era um favoritismo injusto e afirmou para mim: \u201cDaqui para frente, darei aos meus funcion\u00e1rios o que acredito que eles merecem e n\u00e3o cederei a influ\u00eancias externas\u201d.<\/p>\n\n\n\n Em um incidente semelhante, um gerente branco instruiu um gerente latino do sexo masculino a diminuir a classifica\u00e7\u00e3o de desempenho de uma mulher negra e reescrever a revis\u00e3o com exemplos mais prejudiciais para “atingir os aspectos negativos”. O gerente latino teve dificuldades internas. Ele n\u00e3o concordou com seu l\u00edder branco, mas ele queria desesperadamente a aprova\u00e7\u00e3o do l\u00edder – ent\u00e3o ele se espelhou. Infelizmente, ele reconheceu o impacto intrapessoal negativo de seguir as instru\u00e7\u00f5es de seu gerente branco. Ele lamentou: “N\u00e3o h\u00e1 nenhuma maneira em que meus valores, meus valores fundamentais, s\u00e3o sobre isso que estou fazendo. Eu nunca faria isso de novo com algu\u00e9m … Separar as pessoas e etc. \u201d Igualmente revelador, uma apreensiva gerente Negra foi pressionada por seu empres\u00e1rio branco a demitir injustamente uma mulher de seu time. A gerente Negra discordou veementemente, mas discretamente. Ela admitiu que a press\u00e3o para demitir a mulher foi pesada, mas confessou para mim: “Se eu n\u00e3o fizer o que ele (gerente homem branco) pede, voc\u00ea sabe, ent\u00e3o serei considerada como n\u00e3o confiante o suficiente.”<\/p>\n\n\n\n Esses casos destacam a import\u00e2ncia de desenvolver l\u00edderes inclusivos que entendam como co-criar autenticamente intera\u00e7\u00f5es e processos positivos e equitativos para os funcion\u00e1rios NIPDC. L\u00edderes inclusivos constroem equipes inclusivas onde todos os funcion\u00e1rios (brancos e NIPDC) se sentem fortalecidos e valorizados por sua aut\u00eantica singularidade. Eles permitem que os gerentes NIPDC liderem e avaliem suas equipes (sem interfer\u00eancia) e garantam que os funcion\u00e1rios em todos os n\u00edveis sintam um sentimento de pertencimento.<\/p>\n\n\n\n Avaliando a Inclus\u00e3o<\/strong><\/p>\n\n\n\n Existem centenas de CEOs com consci\u00eancia social, como Tim Ryan da PwC, que se engajaram no ativismo de CEOs e prometeram seu compromisso com o avan\u00e7o da igualdade e inclus\u00e3o racial. Mas muitos l\u00edderes (brancos e NIPDC) n\u00e3o conhecem os comportamentos expl\u00edcitos necess\u00e1rios para implementar a mudan\u00e7a desejada. A ferramenta multiuso de desempenho, avalia\u00e7\u00e3o e treinamento abaixo fornece descritores comportamentais para identificar e medir o n\u00edvel de habilidade de um gerente em liderar inclusivamente e conectar-se autenticamente com pessoas de grupos marginalizados e sub-representados.<\/p>\n\n\n\n Esta ferramenta est\u00e1 alicer\u00e7ada em anos de pesquisa e trabalho. Para entender a constru\u00e7\u00e3o e os comportamentos da lideran\u00e7a inclusiva, conduzi centenas de pesquisas e entrevistas, facilitei quase duas d\u00fazias de grupos de foco da Investiga\u00e7\u00e3o Apreciativa (com funcion\u00e1rios em todos os n\u00edveis hier\u00e1rquicos), fiz pesquisas acad\u00eamicas rigorosas e testei as descobertas sobre os trabalhadores. Depois de muitas itera\u00e7\u00f5es, projetei uma abordagem baseada em for\u00e7a, onde os funcion\u00e1rios podem identificar seus pontos fortes comportamentais a fim de criar um roteiro exclusivo para se tornar um l\u00edder mais inclusivo.<\/p>\n\n\n\n Para se tornarem mais inclusivos, os l\u00edderes devem primeiro refletir sobre seus comportamentos. Seus pontos fortes (alta habilidade) devem ser aumentados e as lacunas de oportunidade (baixa habilidade) devem ser reduzidas. Os l\u00edderes com baixa capacidade de inclus\u00e3o devem refletir sobre como seus comportamentos podem impactar negativamente os funcion\u00e1rios NIPDC e, em seguida, trabalhar para aprimorar suas habilidades. Os l\u00edderes com capacidade m\u00e9dia de inclus\u00e3o devem se esfor\u00e7ar para alcan\u00e7ar um n\u00edvel mais alto de compet\u00eancia, pois alguns de seus comportamentos ter\u00e3o inevitavelmente um impacto negativo sobre os funcion\u00e1rios NIPDC. E os l\u00edderes com alta capacidade de inclus\u00e3o devem aceitar que o trabalho de diversidade, equidade e inclus\u00e3o \u00e9 intermin\u00e1vel e requer crescimento e esfor\u00e7os cont\u00ednuos – e devem ser incentivados a continuar assim.<\/p>\n\n\n\n