A maioria dos gerentes sabe que integrar novos funcion\u00e1rios virtualmente \u00e9 simplesmente dif\u00edcil, e muitos reconhecem o impacto de longo prazo que uma experi\u00eancia de integra\u00e7\u00e3o ruim pode ter sobre seus funcion\u00e1rios. A integra\u00e7\u00e3o \u00e9 mais do que log\u00edstica, tal como garantir que seu novo funcion\u00e1rio tenha um computador. As partes mais cr\u00edticas e decisivas da integra\u00e7\u00e3o incluem:<\/p>\n\n\n\n
Acontece que a maior barreira para a cria\u00e7\u00e3o de uma experi\u00eancia de integra\u00e7\u00e3o intencional e diferenciada geralmente \u00e9 a mentalidade. Da mesma forma que levou tempo para a televis\u00e3o encontrar as melhores maneiras de explorar o novo meio (e ir al\u00e9m dos primeiros programas de TV, que eram apenas programas de r\u00e1dio filmados com c\u00e2meras), as empresas tamb\u00e9m precisar\u00e3o desenvolver programas de integra\u00e7\u00e3o personalizados aos tempos e \u00e0 tecnologia.<\/p>\n\n\n\n
Quer uma empresa seja pequena e embarque novos funcion\u00e1rios um de cada vez, ou seja uma empresa maior que traz grupos maiores de novos contratados que passam pela integra\u00e7\u00e3o juntos, as quatro recomenda\u00e7\u00f5es a seguir podem ajudar os programas de integra\u00e7\u00e3o a ter sucesso:<\/p>\n\n\n\n
1. Comece rapidamente.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Pense em seu primeiro dia em seu trabalho atual. Voc\u00ea provavelmente n\u00e3o dormiu bem na noite anterior. Sua mente estava girando com antecipa\u00e7\u00e3o, d\u00favida e incerteza. Isso pode ser especialmente verdadeiro se voc\u00ea estiver iniciando um novo trabalho na ambig\u00fcidade de um ambiente virtual. Os poucos momentos de conforto que normalmente se apresentam no in\u00edcio do dia – a liga\u00e7\u00e3o r\u00e1pida com um colega no corredor, ou seu novo chefe ou colegas de equipe levando voc\u00ea para almo\u00e7ar – n\u00e3o est\u00e3o dispon\u00edveis em um contexto remoto.<\/p>\n\n\n\n Tamb\u00e9m \u00e9 improv\u00e1vel que um novo funcion\u00e1rio ingressando na sua organiza\u00e7\u00e3o hoje tenha experimentado um processo de integra\u00e7\u00e3o totalmente virtual, j\u00e1 que mesmo empresas com for\u00e7as de trabalho remotas frequentemente optaram por fazer sua integra\u00e7\u00e3o pessoalmente antes da pandemia. Com essa sensibilidade em mente, crie um plano para alavancar uma variedade de estrat\u00e9gias que podem mitigar os nervos do primeiro dia e permitir que seus funcion\u00e1rios se sintam bem-vindos e ganhem confian\u00e7a desde o in\u00edcio.<\/p>\n\n\n\n Identifique, nomeie e comunique um contato de integra\u00e7\u00e3o dedicado.<\/strong> Mesmo no escrit\u00f3rio, \u00e9 uma boa ideia ter algu\u00e9m para desempenhar o papel de mentor informal para apoiar uma nova contrata\u00e7\u00e3o, mas \u00e9 ainda mais cr\u00edtico remotamente, porque o novo l\u00edder n\u00e3o ter\u00e1 colegas por perto para fazer perguntas espontaneamente quando surgirem. \u00c9 importante que esse mentor informal seja uma pessoa diferente do gerente da pessoa, para que o novo funcion\u00e1rio se sinta confort\u00e1vel para fazer qualquer pergunta, grande ou pequena. Qualquer novo funcion\u00e1rio ter\u00e1 e deve ter perguntas intermin\u00e1veis, e a \u00faltima coisa que voc\u00ea quer \u00e9 que eles n\u00e3o tenham certeza de quem perguntar. Idealmente, o contato de integra\u00e7\u00e3o ir\u00e1 proativamente alcan\u00e7ar o novo funcion\u00e1rio antes do primeiro dia e se estabelecer como a pessoa respons\u00e1vel pelo novo indiv\u00edduo.<\/p>\n\n\n\n Crie uma conex\u00e3o com a empresa antes do primeiro dia.<\/strong> Assim que o candidato aceitar a oferta de emprego, encontre uma oportunidade de fazer com que ele se sinta parte da fam\u00edlia. Reckitt, a empresa global de produtos de consumo, envia um pacote de cuidados para as casas dos novos funcion\u00e1rios antes da data de in\u00edcio. \u00c9 preenchido com os produtos da empresa e uma nota calorosa ligando os produtos \u00e0 miss\u00e3o da empresa.<\/p>\n\n\n\n Configure a tecnologia antes da data de in\u00edcio.<\/strong> Oferecer a cada novo funcion\u00e1rio uma sess\u00e3o de TI para mostrar a ele como a plataforma de videoconfer\u00eancia, os canais de comunica\u00e7\u00e3o e outros sistemas da empresa funcionam pode aliviar a ansiedade no primeiro dia. Fazer isso antes da data de in\u00edcio minimiza problemas t\u00e9cnicos e permite que novos funcion\u00e1rios estejam totalmente presentes e mais confort\u00e1veis no primeiro dia. Algumas organiza\u00e7\u00f5es enviam aos novos funcion\u00e1rios um novo laptop e\/ou telefone antes da data de in\u00edcio, totalmente configurado com as configura\u00e7\u00f5es da empresa e protocolos de seguran\u00e7a corretos. Isso cria uma conex\u00e3o com a organiza\u00e7\u00e3o e reduz a ansiedade dos novos funcion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n 2. Estabele\u00e7a relacionamentos fortes em toda a organiza\u00e7\u00e3o.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Em um ambiente virtual, voc\u00ea n\u00e3o pode confiar tanto na constru\u00e7\u00e3o org\u00e2nica e espont\u00e2nea de relacionamentos que acontece nos corredores, durante almo\u00e7os e em eventos de escrit\u00f3rio. \u00c9 por isso que \u00e9 melhor ser proativo e intencional sobre a cria\u00e7\u00e3o de uma mistura de intera\u00e7\u00f5es individuais formais e informais entre o novo contratado e outros indiv\u00edduos. Al\u00e9m disso, \u00e9 importante organizar uma mistura de diferentes discuss\u00f5es em grupo para que o novo contratado possa desenvolver uma compreens\u00e3o contextual da din\u00e2mica da equipe. Por \u00faltimo, um risco do trabalho virtual \u00e9 que ele pode tornar mais f\u00e1cil para um indiv\u00edduo ou l\u00edder operar em silos ou com a mesma rede de pessoas regularmente. A cria\u00e7\u00e3o de uma rede central forte e de uma rede mais ampla em toda a organiza\u00e7\u00e3o permitir\u00e1 que o executivo tenha mais sucesso a longo prazo. Para fazer isso, crie uma s\u00e9rie combinada de experi\u00eancias formais e informais que visam criar comunidade e construir pontos de contato.<\/p>\n\n\n\n Construa relacionamentos fortes de 1: 1.<\/strong> Para combater a falta de oportunidades espont\u00e2neas de conversa fiada e outra constru\u00e7\u00e3o de relacionamento que normalmente aconteceria em um escrit\u00f3rio, incentive seu novo contratado e seus colegas de equipe a estabelecer uma mistura de conversas formais, para cobrir regras, responsabilidades e objetivos de neg\u00f3cios e mais curtos , intera\u00e7\u00f5es informais durante um caf\u00e9, almo\u00e7o ou debriefing sobre uma reuni\u00e3o recente. Assim como na entrevista virtual, uma vantagem da integra\u00e7\u00e3o virtual \u00e9 a disponibilidade geral de colegas por v\u00eddeo, portanto, essas reuni\u00f5es devem ser facilmente agendadas.<\/p>\n\n\n\n Reconhecer a din\u00e2mica da equipe e construir uma rede mais ampla.<\/strong> A pesquisa mostra que \u00e9 mais poderoso ter uma rede ampla do que profunda, especialmente quando algu\u00e9m se torna cada vez mais s\u00eanior em uma organiza\u00e7\u00e3o. Principalmente quando um novo l\u00edder entra no grupo, a organiza\u00e7\u00e3o deve ajud\u00e1-lo a construir intencionalmente uma ampla rede, come\u00e7ando internamente. Embora as reuni\u00f5es individuais sejam poderosas para estabelecer relacionamentos fundamentais, confian\u00e7a e harmonia, fazer com que seu novo contratado comece a participar de discuss\u00f5es em grupo desde o primeiro dia pode ajudar essa pessoa a colocar os indiv\u00edduos no contexto de como o trabalho \u00e9 feito. Algumas empresas estabelecem uma “semana sombra” em que o novo contratado participa de uma ampla variedade de reuni\u00f5es de equipe e grupos de partes interessadas, mesmo aquelas que podem parecer menos diretamente relevantes para as responsabilidades essenciais do novo contratado.<\/p>\n\n\n\n 3. Explique a cultura da empresa e como o trabalho \u00e9 feito.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Os novos funcion\u00e1rios devem aprender sobre a cultura da empresa desde o in\u00edcio. Passe mais tempo do que voc\u00ea geralmente gastaria em um ambiente face a face falando sobre o que \u00e9 t\u00edpico e at\u00edpico em v\u00e1rias dimens\u00f5es culturais. Crie espa\u00e7o para que seus novos colegas tamb\u00e9m perguntem sobre como as coisas s\u00e3o feitas.<\/p>\n\n\n\n Torne as suposi\u00e7\u00f5es impl\u00edcitas expl\u00edcitas.<\/strong> Muitas organiza\u00e7\u00f5es contam com formas org\u00e2nicas de comunicar hist\u00f3rias e normas compartilhadas. Seja virtualmente ou n\u00e3o, memorizar a hist\u00f3ria de uma empresa em v\u00eddeos, na se\u00e7\u00e3o \u201csobre n\u00f3s\u201d do seu site e em documentos pode ajudar a acelerar um processo que poderia demorar mais para ser capturado em uma s\u00e9rie de muitas intera\u00e7\u00f5es com membros antigos da organiza\u00e7\u00e3o. Mesmo que pare\u00e7a estranho, uma orienta\u00e7\u00e3o expl\u00edcita sobre normas que muitas vezes s\u00e3o tidas como certas – o tom da empresa e o n\u00edvel de formalidade, c\u00f3digo de vestimenta, etiqueta virtual em videoconfer\u00eancias, normas de mensagens e hor\u00e1rios de trabalho – pode ser \u00fatil. N\u00e3o deixe os novos funcion\u00e1rios adivinharem essas quest\u00f5es; fazer isso pode criar ambig\u00fcidade e estresse.<\/p>\n\n\n\n Designe um amigo de cultura.<\/strong> Designar uma pessoa a quem o novo funcion\u00e1rio possa recorrer com perguntas sobre a cultura pode ser especialmente eficaz. O amigo pode fazer um balan\u00e7o ap\u00f3s uma importante discuss\u00e3o em grupo, sinalizando para o novo funcion\u00e1rio sobre a\u00e7\u00f5es que n\u00e3o est\u00e3o de acordo com a cultura ou como seu estilo pode ser percebido pelos outros.<\/p>\n\n\n\n 4. Defina expectativas claras e conecte o trabalho do indiv\u00edduo \u00e0 miss\u00e3o, vis\u00e3o e metas organizacionais mais amplas.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Um novo contratado deve ter uma imagem clara de como ser\u00e1 o sucesso nos primeiros 100 dias e depois. Os novos contratados devem reconhecer como suas responsabilidades se encaixam no sucesso geral da empresa. Quando um indiv\u00edduo se junta \u00e0 equipe, o gerente de contrata\u00e7\u00e3o deve compartilhar as principais comunica\u00e7\u00f5es e apresenta\u00e7\u00f5es feitas pela lideran\u00e7a da organiza\u00e7\u00e3o sobre a dire\u00e7\u00e3o e os objetivos da empresa para que o novo contratado possa colocar seu trabalho no contexto do todo .<\/p>\n\n\n\n Ter um conjunto claro de responsabilidades e resultados pode ser fundamental para ajudar um novo funcion\u00e1rio a priorizar e sequenciar o trabalho e realizar algumas vit\u00f3rias r\u00e1pidas que criam uma base s\u00f3lida e impulso para o sucesso futuro do indiv\u00edduo. No longo prazo, embora uma fun\u00e7\u00e3o possa evoluir, se adaptar e se tornar mais complexa e amb\u00edgua, ter clareza desde o in\u00edcio criar\u00e1 uma base a partir da qual o indiv\u00edduo pode se adaptar mais prontamente.<\/p>\n\n\n\n Integra\u00e7\u00e3o \u00e9 um dos mais importantes impulsionadores do sucesso dos funcion\u00e1rios. Come\u00e7ar com for\u00e7a cria impulso. Come\u00e7ar de maneira ruim quebra a confian\u00e7a de um novo funcion\u00e1rio e leva a organiza\u00e7\u00e3o a questionar a sabedoria da contrata\u00e7\u00e3o. O que separa as empresas que fazem melhor integra\u00e7\u00e3o – presencial ou virtual – \u00e9 que o trabalho \u00e9 intencional e n\u00e3o termina ap\u00f3s a primeira semana, os primeiros 30 dias ou mesmo os primeiros 100 dias. Seu programa de integra\u00e7\u00e3o deve ser apenas o in\u00edcio de uma base de desenvolvimento cont\u00ednua que continua a fortalecer o alinhamento cultural de seus funcion\u00e1rios, os relacionamentos em sua organiza\u00e7\u00e3o e o desempenho em suas fun\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/05\/how-to-set-up-a-remote-employee-for-success-on-day-one<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Integrar novos funcion\u00e1rios virtualmente \u00e9 desafiador. 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