N\u00e3o h\u00e1 d\u00favida de que em 2021 e al\u00e9m, as empresas continuar\u00e3o a dedicar mais aten\u00e7\u00e3o e recursos para promover a diversidade, a equidade e a inclus\u00e3o (DEI). Infelizmente, muitas organiza\u00e7\u00f5es ainda lutam para medir o impacto de suas estrat\u00e9gias e comunicar esse impacto a um n\u00famero crescente de partes interessadas.<\/p>\n\n\n\n
Mais de 1.600 CEOs assinaram o Compromisso de A\u00e7\u00e3o do CEO pela Diversidade e Inclus\u00e3o, e 40% das empresas discutiram a diversidade e inclus\u00e3o em suas chamadas de lucros do segundo trimestre de 2020, contra apenas 4% no mesmo trimestre do ano anterior. De acordo com a pesquisa do Gartner, o n\u00famero de l\u00edderes de RH identificando os esfor\u00e7os de DEI como uma prioridade principal foi 1,8 vezes maior em 2020 do que em 2019. A an\u00e1lise do Gartner revela um aumento de quase 800% nas ofertas de empregos para recrutadores dedicados \u00e0 diversidade.<\/p>\n\n\n\n
Embora uma pesquisa recente do Gartner revele que os l\u00edderes do DEI indicaram que “definir metas e acompanhar o progresso do DEI por meio de m\u00e9tricas” era uma de suas duas principais prioridades para 2021, medir a representa\u00e7\u00e3o da for\u00e7a de trabalho \u00e9 um desafio por si s\u00f3, especialmente para organiza\u00e7\u00f5es globais que precisam gerenciar a auto-identifica\u00e7\u00e3o e definir seus segmentos de talentos sub-representados em todas as geografias. Mesmo depois de ter essas informa\u00e7\u00f5es demogr\u00e1ficas, \u00e9 dif\u00edcil saber qual marca voc\u00ea est\u00e1 tentando atingir: o que significa “bom”, em termos de representa\u00e7\u00e3o?<\/p>\n\n\n\n
Mas a inclus\u00e3o e um ambiente de trabalho onde todas as pessoas se sintam respeitadas, aceitas, apoiadas e valorizadas, permitindo que todos os funcion\u00e1rios participem plenamente dos processos de tomada de decis\u00e3o e oportunidades de desenvolvimento dentro de uma organiza\u00e7\u00e3o, \u00e9 ainda mais um desafio de medir. A maioria dos l\u00edderes entende que \u00e9 a inclus\u00e3o que abre o potencial de uma for\u00e7a de trabalho diversificada. Mas embora as organiza\u00e7\u00f5es tenham encontrado maneiras de medir e rastrear a diversidade com sucesso, elas n\u00e3o foram capazes de fazer o mesmo para a inclus\u00e3o. Essa defici\u00eancia obstruiu os esfor\u00e7os para desenvolver uma m\u00e9trica unificada e coerente que rastreia o progresso geral da DEI ao longo do tempo. Para controlar a inclus\u00e3o de forma eficaz, as organiza\u00e7\u00f5es devem medir o sentimento dos funcion\u00e1rios com uma defini\u00e7\u00e3o considerada de inclus\u00e3o, garantindo que a organiza\u00e7\u00e3o possa agir rapidamente com base nos resultados. Uma nova pesquisa do Gartner descreve como atribuir n\u00fameros ao conceito, o que parece uma a\u00e7\u00e3o significativa dos l\u00edderes e potenciais armadilhas a serem evitadas no processo.<\/p>\n\n\n\n
Capturando as Percep\u00e7\u00f5es dos Funcion\u00e1rios Sobre a Inclus\u00e3o<\/strong><\/p>\n\n\n\n No ambiente de trabalho incerto e em r\u00e1pida mudan\u00e7a de hoje, o feedback dos funcion\u00e1rios \u00e9 uma entrada importante para qualquer decis\u00e3o de talento. \u00c0 medida que os funcion\u00e1rios reagem \u00e0s interrup\u00e7\u00f5es no trabalho, em casa e no mundo ao seu redor, os sentimentos e as opini\u00f5es podem mudar mais r\u00e1pido do que uma pesquisa anual de engajamento pode detectar. Muitas organiza\u00e7\u00f5es ainda est\u00e3o navegando em um ambiente de trabalho h\u00edbrido relativamente novo tamb\u00e9m.<\/p>\n\n\n\n O feedback dos funcion\u00e1rios tamb\u00e9m \u00e9 a fonte de dados mais \u00fatil para medir a inclus\u00e3o, especialmente quando os l\u00edderes podem usar um \u201cpulso\u201d, uma pesquisa r\u00e1pida, para verificar os funcion\u00e1rios sem aumentar as distra\u00e7\u00f5es. O desafio, no entanto, est\u00e1 em primeiro estabelecer as m\u00e9tricas corretas e, em seguida, fazer as perguntas certas.<\/p>\n\n\n\n O Gartner se prop\u00f4s a enfrentar esse desafio construindo um modelo de inclus\u00e3o baseado em entrevistas qualitativas com mais de 30 executivos da DEI e uma extensa revis\u00e3o da literatura acad\u00eamica e dos \u00edndices existentes. Esta pesquisa identificou sete dimens\u00f5es-chave da inclus\u00e3o: tratamento justo, integra\u00e7\u00e3o das diferen\u00e7as, tomada de decis\u00e3o, seguran\u00e7a psicol\u00f3gica, confian\u00e7a, pertencimento e diversidade.<\/p>\n\n\n\n Em seguida, conduzimos uma pesquisa com quase 10.000 funcion\u00e1rios em todo o mundo, pedindo-lhes que avaliassem seu n\u00edvel de concord\u00e2ncia com 45 afirma\u00e7\u00f5es relacionadas a esses sete elementos, e destilamos as respostas para determinar a afirma\u00e7\u00e3o de cada elemento que melhor representa aquele elemento de inclus\u00e3o. Essa an\u00e1lise permite que as organiza\u00e7\u00f5es fa\u00e7am apenas sete perguntas com confian\u00e7a para obter uma vis\u00e3o hol\u00edstica da inclus\u00e3o de sua for\u00e7a de trabalho. Estas s\u00e3o as declara\u00e7\u00f5es que formam a base do \u00cdndice de Inclus\u00e3o Gartner:<\/p>\n\n\n\n Para simplificar: quanto maior o grau de concord\u00e2ncia dos funcion\u00e1rios com essas afirma\u00e7\u00f5es, mais inclusiva \u00e9 a organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n O \u00cdndice de Inclus\u00e3o Gartner utiliza uma defini\u00e7\u00e3o ampla e multifacetada de inclus\u00e3o e aborda o conceito relacionado de diversidade, dedicando uma categoria \u00e0s percep\u00e7\u00f5es de representa\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios. Embora diversidade e inclus\u00e3o sejam conceitos distintos – e possam ser poderosos por si pr\u00f3prios – somente quando combinados as organiza\u00e7\u00f5es podem alcan\u00e7ar os resultados desejados. Ao incluir a diversidade no \u00edndice, as organiza\u00e7\u00f5es podem agir entendendo como os funcion\u00e1rios percebem a diversidade ao lado das outras facetas da inclus\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Com os resultados da pesquisa, os l\u00edderes podem criar uma medida b\u00e1sica das percep\u00e7\u00f5es dos funcion\u00e1rios e procurar bols\u00f5es de inconsist\u00eancia, tanto na variabilidade dentro das equipes quanto entre as partes da organiza\u00e7\u00e3o. Eles tamb\u00e9m podem observar como os dados demogr\u00e1ficos dentro de sua pr\u00f3pria for\u00e7a de trabalho se comparam. Embora seja sempre uma boa not\u00edcia ter percep\u00e7\u00f5es mais positivas, medir a consist\u00eancia tamb\u00e9m \u00e9 fundamental para determinar se a organiza\u00e7\u00e3o \u00e9 inclusiva em toda a sua extens\u00e3o ou se h\u00e1 bols\u00f5es de toxicidade e exclus\u00e3o ocultos nas m\u00e9dias.<\/p>\n\n\n\n Agindo<\/strong><\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m de servir como uma m\u00e9trica geral para relatar \u00e0s partes interessadas e definir uma linha de base, as pesquisas de pulso ajudam as organiza\u00e7\u00f5es a agir sobre os resultados para refor\u00e7ar a inclus\u00e3o, come\u00e7ando com as experi\u00eancias do dia-a-dia dos funcion\u00e1rios, ou inclus\u00e3o “no contexto”. Embora possa haver li\u00e7\u00f5es para os processos de pessoal ou a organiza\u00e7\u00e3o como um todo, no n\u00edvel do l\u00edder e da unidade de neg\u00f3cios, a a\u00e7\u00e3o significativa muitas vezes se parece com o seguinte:<\/p>\n\n\n\n Armadilhas Potenciais<\/strong><\/p>\n\n\n\n Embora o sentimento dos funcion\u00e1rios seja extremamente importante para promover a inclus\u00e3o, o exerc\u00edcio de coletar e agir sobre ele tem seus pr\u00f3prios desafios. Vemos as organiza\u00e7\u00f5es lutando contra essas armadilhas comuns:<\/p>\n\n\n\n A pesquisa do Gartner mostra que as organiza\u00e7\u00f5es que medem o DEI com confian\u00e7a, criam responsabilidade e incorporam a inclus\u00e3o nas decis\u00f5es e processos de talentos relatam at\u00e9 20% mais inclus\u00e3o organizacional em compara\u00e7\u00e3o com seus pares sem essas abordagens.<\/p>\n\n\n\n Muitas decis\u00f5es sobre como gerenciar equipes e processos de talentos est\u00e3o em fluxo agora, mudando para acomodar uma for\u00e7a de trabalho h\u00edbrida ou novas abordagens de neg\u00f3cios emergentes em um ambiente p\u00f3s-pand\u00eamico. Ao enfrentar esses desafios, os l\u00edderes devem garantir que a medi\u00e7\u00e3o e o gerenciamento da inclus\u00e3o tamb\u00e9m permane\u00e7am na lista de tarefas pendentes.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/05\/how-to-measure-inclusion-in-the-workplace<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Existem 7 elementos-chave a serem observados, de acordo com pesquisas, para medir a inclus\u00e3o da sua for\u00e7a de trabalho. Veja quais s\u00e3o.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5210,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[351],"tags":[],"yoast_head":"\n