Voc\u00ea finalmente est\u00e1 no fluxo, digitando e progredindo no documento de estrat\u00e9gia. E ent\u00e3o um membro da equipe lhe envia uma pergunta. E ent\u00e3o outro aparece. Antes que voc\u00ea perceba, sua tarde se foi e voc\u00ea n\u00e3o fez nenhum progresso. Soa familiar?<\/p>\n\n\n\n
A fim de reservar tempo para o pensamento reflexivo, os gerentes precisam facilitar a independ\u00eancia dos membros da equipe. Isso \u00e9 especialmente importante se sua equipe n\u00e3o estiver fisicamente reunida, porque as \u201cperguntas r\u00e1pidas\u201d enviadas pelos canais de bate-papo da equipe podem ser intermin\u00e1veis.<\/p>\n\n\n\n
Comece analisando o problema. Quais s\u00e3o as raz\u00f5es pelas quais os membros de sua equipe sentem que precisam de sua opini\u00e3o? \u00c9 porque eles n\u00e3o t\u00eam confian\u00e7a para tomar decis\u00f5es por conta pr\u00f3pria? Porque temem repres\u00e1lias se tomarem a decis\u00e3o \u201cerrada\u201d? Porque eles s\u00e3o desqualificados ou inexperientes? Categorizar os tipos de problemas pode ser \u00fatil para reconhecer padr\u00f5es e tomar a\u00e7\u00f5es corretivas.<\/p>\n\n\n\n
Depois de entender o que eles est\u00e3o falando com voc\u00ea, voc\u00ea precisa determinar o porqu\u00ea e que papel voc\u00ea desempenha nisso. Seu comportamento permite, ou at\u00e9 mesmo incentiva, sua equipe a apresentar a voc\u00ea cada pequena \u201clombada\u201d do dia? Isso os leva a acreditar que voc\u00ea \u00e9 o \u00fanico autorizado a resolver problemas ou tomar decis\u00f5es? A maneira como voc\u00ea interage com eles faz com que eles tenham falta de confian\u00e7a em seu pr\u00f3prio julgamento ou torna os limites de sua autoridade pouco claros para eles? Eles t\u00eam boas raz\u00f5es para temer cometer um erro?<\/p>\n\n\n\n
Abaixo est\u00e3o ideias que voc\u00ea pode implementar em quatro categorias espec\u00edficas que ir\u00e3o capacitar seus funcion\u00e1rios enquanto promovem sua pr\u00f3pria produtividade.<\/p>\n\n\n\n
1. D\u00ea \u00eanfase ao gerenciamento da aten\u00e7\u00e3o.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Comece identificando se uma \u201cpol\u00edtica de portas abertas\u201d \u00e9 algo declarado ou promovido em sua organiza\u00e7\u00e3o. Em caso afirmativo, torne-a expl\u00edcita com uma defini\u00e7\u00e3o clara.<\/p>\n\n\n\n Claro, \u00e9 importante que os l\u00edderes estejam dispon\u00edveis para suas equipes. Mas “estar dispon\u00edvel” n\u00e3o deve custar a interrup\u00e7\u00e3o do trabalho de todos de forma imprevis\u00edvel, ao longo do dia. Uma pol\u00edtica de portas abertas nunca teve a inten\u00e7\u00e3o de significar que algu\u00e9m est\u00e1 dispon\u00edvel para ser interrompido a qualquer momento por qualquer motivo. Uma implementa\u00e7\u00e3o melhor \u00e9 deixar claro que todos em sua organiza\u00e7\u00e3o devem ser considerados acess\u00edveis, mas n\u00e3o necessariamente dispon\u00edveis o tempo todo. Os membros individuais da equipe precisam fornecer sinais sobre quando est\u00e3o dispon\u00edveis para serem interrompidos e quando n\u00e3o est\u00e3o. E a cultura precisa apoiar esse tempo de trabalho sem distra\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Em uma situa\u00e7\u00e3o virtual, incentive a equipe a praticar o gerenciamento de aten\u00e7\u00e3o fechando periodicamente o cliente de e-mail, colocando o telefone no modo silencioso e fora de vista e configurando as ferramentas de bate-papo para “n\u00e3o perturbe”. Voc\u00ea deve modelar esse comportamento, porque se voc\u00ea nunca fizer isso, sua equipe tamb\u00e9m n\u00e3o o far\u00e1, n\u00e3o importa o que voc\u00ea diga.<\/p>\n\n\n\n No escrit\u00f3rio, indique os hor\u00e1rios de n\u00e3o perturbe com algum tipo de sinal e autorize sua equipe a fazer o mesmo: voc\u00ea pode usar um sinal de n\u00e3o perturbe, um sinalizador de cub\u00edculo ou fones de ouvido, por exemplo. Todos devem saber quais s\u00e3o os sinais e o que eles significam. Em seguida, seja criterioso ao coloc\u00e1-los para criar um tempo de trabalho sem distra\u00e7\u00f5es e retir\u00e1-los quando estiver disposto a permitir interrup\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Esses cen\u00e1rios podem parecer imposs\u00edveis em sua organiza\u00e7\u00e3o. Nesse caso, voc\u00ea precisa observar a forma como a comunica\u00e7\u00e3o flui. Concentre-se na cria\u00e7\u00e3o de uma cultura que ofere\u00e7a suporte \u00e0 comunica\u00e7\u00e3o ass\u00edncrona, onde a conversa nem sempre \u00e9 “ao vivo”, mas as pessoas podem intervir quando for melhor para seu fluxo de trabalho. Minha ferramenta favorita de colabora\u00e7\u00e3o em equipe, Twist, oferece um \u00f3timo guia sobre como fazer isso.<\/p>\n\n\n\n 2. Promova a autoconfian\u00e7a em sua equipe.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Estabele\u00e7a limites para seus funcion\u00e1rios, certificando-se de que eles entendam as responsabilidades de sua fun\u00e7\u00e3o, os tipos de decis\u00f5es que podem e devem tomar por conta pr\u00f3pria e os limites gerais de sua autoridade. Em seguida, incentive-os a encontrar suas pr\u00f3prias solu\u00e7\u00f5es para os problemas do dia a dia. Em vez de responder a perguntas, tente usar a frase: “Eu confio no seu julgamento”. Quanto mais bem-sucedidos seus subordinados diretos forem na solu\u00e7\u00e3o de seus problemas por conta pr\u00f3pria, mais sua confian\u00e7a aumentar\u00e1. Esta \u00e9 uma \u00f3tima maneira de desenvolver os membros da sua equipe e, ao mesmo tempo, aumentar suas pr\u00f3prias oportunidades de tempo de trabalho sem distra\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Uma coisa que pode interferir na autonomia da sua equipe \u00e9 se voc\u00ea \u00e9 o tipo de gerente que gosta de ter muito controle e estar envolvido em todas as decis\u00f5es. Esse tipo de microgerenciamento \u00e9 um fardo para voc\u00ea e sufoca o crescimento de sua equipe. Voc\u00ea n\u00e3o pode fazer o trabalho de todos por eles, nem deveria. Capacite os membros de sua equipe a tomar suas pr\u00f3prias decis\u00f5es. Se voc\u00ea n\u00e3o tiver certeza se est\u00e1 microgerenciando, pe\u00e7a a um colega de confian\u00e7a ou ex-funcion\u00e1rio que lhe d\u00ea um feedback honesto.<\/p>\n\n\n\n 3. Aceite as decis\u00f5es dif\u00edceis.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Se houver funcion\u00e1rios em cujo julgamento voc\u00ea n\u00e3o confia, tente entender o porqu\u00ea, para que possa encontrar solu\u00e7\u00f5es. Os funcion\u00e1rios t\u00eam uma lacuna em seus conjuntos de habilidades? O treinamento adicional ajudaria? A pessoa \u00e9 nova na organiza\u00e7\u00e3o? Talvez seja necess\u00e1rio mais tempo para “aprender o b\u00e1sico”. Talvez seja \u00fatil encontrar um mentor ou \u201camigo\u201d na equipe. Mas estabele\u00e7a um limite de tempo para isso.<\/p>\n\n\n\n Ocasionalmente, voc\u00ea pode descobrir que cometeu um erro de contrata\u00e7\u00e3o. As quest\u00f5es mais dif\u00edceis de enfrentar s\u00e3o se voc\u00ea tem a pessoa certa na fun\u00e7\u00e3o errada ou se a pessoa n\u00e3o \u00e9 adequada para a organiza\u00e7\u00e3o. N\u00e3o arraste seus p\u00e9s aqui. Torne isso um ganho para voc\u00ea e para o funcion\u00e1rio ajudando a pessoa a encontrar outra fun\u00e7\u00e3o em sua organiza\u00e7\u00e3o ou um novo emprego em outro lugar. Isso permitir\u00e1 que voc\u00ea reduza suas perdas, bem como ajudar\u00e1 a desenvolver a reputa\u00e7\u00e3o da sua empresa como um bom lugar para trabalhar.<\/p>\n\n\n\n 4. Crie um ambiente seguro para cometer erros.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Se houver consequ\u00eancias s\u00e9rias e desagrad\u00e1veis para erros honestos, sua organiza\u00e7\u00e3o tem uma “cultura cubra suas costas”, onde as pessoas n\u00e3o v\u00eam at\u00e9 voc\u00ea porque querem sua opini\u00e3o, elas est\u00e3o apenas procurando uma maneira de transferir qualquer culpa futura. Isso vai sufocar o crescimento e impedir que sua organiza\u00e7\u00e3o seja adapt\u00e1vel. Lembre-se do velho ditado: \u201cElogie em p\u00fablico, corrija em particular\u201d. Fale com os membros da equipe em particular quando uma de suas solu\u00e7\u00f5es n\u00e3o fornecer o melhor resultado. Enfatize a ideia de que erros s\u00e3o oportunidades de aprender. Mantenha os membros da equipe respons\u00e1veis por suas decis\u00f5es, usando os erros como oportunidades de ensino. Chame a aten\u00e7\u00e3o para a li\u00e7\u00e3o aprendida e certifique-se de que ela pega, mas se a decis\u00e3o foi \u00e9tica e feita de boa f\u00e9, seja solid\u00e1rio e compreensivo.<\/p>\n\n\n\n Ao implementar essas quatro estrat\u00e9gias, voc\u00ea ser\u00e1 capaz de minimizar as interrup\u00e7\u00f5es de seus subordinados diretos e criar\u00e1 mais oportunidades para se concentrar no trabalho cuidadoso que sua posi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a exige. No processo, voc\u00ea inspirar\u00e1 confian\u00e7a, inova\u00e7\u00e3o e criatividade nos membros de sua equipe. Ao capacitar sua equipe para trabalhar de forma mais independente, voc\u00ea melhora como l\u00edder e, por fim, contribui mais para o sucesso da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Orignal: https:\/\/hbr.org\/2021\/06\/how-to-get-your-team-to-stop-asking-you-every-little-question<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Do que eles t\u00eam medo? Veja 4 estrat\u00e9gias para minimizar interrup\u00e7\u00f5es dos funcion\u00e1rios para voc\u00ea se concentrar em seu pr\u00f3prio trabalho.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5231,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61],"tags":[],"yoast_head":"\n