O assassinato de George Floyd catalisou um ajuste de contas em torno da injusti\u00e7a racial que levou muitos l\u00edderes corporativos a buscar desenvolver suas organiza\u00e7\u00f5es para atender aos tremendos desafios sociais de hoje. Muitas organiza\u00e7\u00f5es dos EUA se comprometeram publicamente a aumentar a diversidade, preenchendo mais cargos executivos com indiv\u00edduos de grupos sub-representados. Alguns conselhos de administra\u00e7\u00e3o, como Nike, Starbucks e Uber foram mais longe, vinculando a remunera\u00e7\u00e3o dos executivos a objetivos de diversidade.<\/p>\n\n\n\n
Embora ainda seja muito cedo para saber os efeitos dessas pol\u00edticas, sabemos, com base em pesquisas anteriores e em nossa pr\u00f3pria experi\u00eancia, que incentivos financeiros podem ser eficazes na mudan\u00e7a de comportamento no curto prazo. Mas essas pol\u00edticas criar\u00e3o uma mudan\u00e7a organizacional sustent\u00e1vel e duradoura?<\/p>\n\n\n\n
Junto com esses mecanismos de mudan\u00e7a formalizados, pensamos que \u00e9 t\u00e3o importante que os l\u00edderes voltem sua aten\u00e7\u00e3o para uma alavanca informal para a mudan\u00e7a organizacional: a cultura. Pedimos a mais de 19.000 leitores do HBR que avaliassem a diversidade e inclusividade de suas organiza\u00e7\u00f5es e classificassem os atributos culturais centrais de suas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n
Descobrimos que um estilo de cultura particular diferenciava as organiza\u00e7\u00f5es diversificadas e inclusivas daquelas que n\u00e3o eram: uma cultura orientada para o aprendizado.<\/p>\n\n\n\n
O desenvolvimento da cultura certa pode ser um processo lento e dif\u00edcil. Embora a mudan\u00e7a em dire\u00e7\u00e3o a uma cultura de aprendizagem leve mais tempo do que definir metas de diversidade e pagar b\u00f4nus, acreditamos que as organiza\u00e7\u00f5es que conseguirem fazer isso ser\u00e3o aquelas que construir\u00e3o organiza\u00e7\u00f5es equitativas, diversificadas e inclusivas a longo prazo.<\/p>\n\n\n\n
O Que \u00e9 Uma Cultura de Aprendizado?<\/strong><\/p>\n\n\n\n A cultura de cada organiza\u00e7\u00e3o \u00e9 distinta, mas pode ser descrita por uma combina\u00e7\u00e3o de oito estilos de cultura que se enquadram em duas dimens\u00f5es: como os indiv\u00edduos respondem \u00e0 mudan\u00e7a (estabilidade versus flexibilidade); e como os indiv\u00edduos interagem (independ\u00eancia versus interdepend\u00eancia).<\/p>\n\n\n\n Culturas orientadas para o aprendizado enfatizam a flexibilidade, a mente aberta e a explora\u00e7\u00e3o, e podem equipar as organiza\u00e7\u00f5es com a capacidade de se adaptar e inovar. O poder da cultura est\u00e1 em seu alinhamento com a estrat\u00e9gia e, portanto, n\u00e3o existe uma f\u00f3rmula \u00fanica para todos. No entanto, a flexibilidade proporcionada pelas culturas de aprendizagem pode ser inestim\u00e1vel para navegar no ambiente de neg\u00f3cios extremamente incerto de hoje.<\/p>\n\n\n\n A Rela\u00e7\u00e3o Entre Aprendizagem, Diversidade e Inclus\u00e3o<\/strong><\/p>\n\n\n\n Nossa pesquisa com os leitores da HBR revelou que 65% dos entrevistados n\u00e3o achavam que suas organiza\u00e7\u00f5es s\u00e3o diversificadas e inclusivas. Quando separamos as organiza\u00e7\u00f5es com alta classifica\u00e7\u00e3o em diversidade e inclus\u00e3o das que receberam notas baixas, surgiram algumas diferen\u00e7as culturais. Entre as organiza\u00e7\u00f5es classificadas como muito ou extremamente diversificadas e inclusivas, 14% tinham uma cultura organizacional em que a aprendizagem era o estilo de cultura mais saliente. Em compara\u00e7\u00e3o, entre as organiza\u00e7\u00f5es classificadas como nada ou n\u00e3o muito diversificadas e inclusivas, apenas 8% classificou a aprendizagem como o estilo mais saliente.<\/p>\n\n\n\n Na outra extremidade da escala, descobrimos que as organiza\u00e7\u00f5es que n\u00e3o eram diversas e inclusivas eram muito mais propensas do que as organiza\u00e7\u00f5es diversificadas e inclusivas a ter culturas que enfatizavam autoridade (dom\u00ednio, decis\u00e3o) e seguran\u00e7a (estabilidade, prepara\u00e7\u00e3o).<\/p>\n\n\n\n \u00c9 importante observar que os estilos de cultura n\u00e3o operam isoladamente e que examinar o estilo de cultura mais saliente de uma organiza\u00e7\u00e3o revela apenas parte do quadro. As organiza\u00e7\u00f5es s\u00e3o definidas por v\u00e1rios estilos, portanto, analisamos a seguir a relev\u00e2ncia relativa de todos os oito estilos de cultura. Aqui, descobrimos que cuidar foi classificado como o atributo de cultura mais saliente em todas as organiza\u00e7\u00f5es, em m\u00e9dia, independentemente de como a organiza\u00e7\u00e3o foi avaliada em diversidade e inclus\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Uma cultura que enfatiza o cuidado, a colabora\u00e7\u00e3o e a confian\u00e7a m\u00fatua fornecer\u00e1 uma base para a diversidade e inclus\u00e3o, mas isso n\u00e3o \u00e9 suficiente por si s\u00f3. O que \u00e9 interessante sobre as culturas de aprendizagem \u00e9 que elas diferenciavam as organiza\u00e7\u00f5es diversas e inclusivas daquelas que n\u00e3o eram.<\/p>\n\n\n\n Descobrimos que, \u00e0 medida que o n\u00edvel de diversidade e inclus\u00e3o relatado pelos entrevistados aumentava, tamb\u00e9m aumentava a \u00eanfase organizacional na aprendizagem. Entre as organiza\u00e7\u00f5es nem um pouco ou n\u00e3o muito diversificadas e inclusivas, a aprendizagem foi classificada como o sexto estilo de cultura mais proeminente (entre oito estilos); entre as organiza\u00e7\u00f5es muito ou extremamente diversificadas e inclusivas, a aprendizagem foi classificada como o terceiro estilo de cultura mais proeminente.<\/p>\n\n\n\n Quando diminu\u00edmos ainda mais o zoom, descobrimos que as organiza\u00e7\u00f5es classificadas como diversas e inclusivas tinham culturas mais fortemente voltadas para a flexibilidade e independ\u00eancia, enquanto as organiza\u00e7\u00f5es que n\u00e3o eram diversas e inclusivas tinham culturas que tendiam a uma maior interdepend\u00eancia. Embora se possa esperar que a interdepend\u00eancia seja uma coisa boa para a inclus\u00e3o, as organiza\u00e7\u00f5es interdependentes tendem a se concentrar na tradi\u00e7\u00e3o, regras e continuidade – todas as quais podem atrapalhar a mudan\u00e7a e a aceita\u00e7\u00e3o de novas e diferentes vozes.<\/p>\n\n\n\n Como as Culturas de Aprendizado Promovem a Diversidade e a Inclus\u00e3o?<\/strong><\/p>\n\n\n\n As organiza\u00e7\u00f5es com culturas orientadas para o aprendizado buscar\u00e3o e valorizar\u00e3o os indiv\u00edduos que trazem perspectivas e experi\u00eancias \u00fanicas e variadas para a mesa, e estar\u00e3o melhor posicionadas para progredir no aumento da diversidade na for\u00e7a de trabalho. A cria\u00e7\u00e3o de um local de trabalho mais diversificado exige uma mudan\u00e7a do status quo – algo para o qual as culturas de aprendizagem est\u00e3o equipadas de maneira \u00fanica.<\/p>\n\n\n\n As culturas de aprendizagem enfatizam a abertura, a criatividade e a explora\u00e7\u00e3o. Como Robin Ely e David Thomas mostram em sua pesquisa, essas s\u00e3o as mesmas caracter\u00edsticas necess\u00e1rias para aproveitar os benef\u00edcios de um local de trabalho diversificado e para garantir que uma ampla gama de perspectivas e experi\u00eancias sejam ouvidas, valorizadas e adotadas. Assim que novos indiv\u00edduos ingressam na organiza\u00e7\u00e3o, esse tipo de cultura pode criar um ambiente inclusivo e aumentar a reten\u00e7\u00e3o de uma for\u00e7a de trabalho diversificada. Um estudo descobriu que 47% das pessoas que procuram ativamente novos empregos citaram a cultura da empresa como o principal motivo. Em organiza\u00e7\u00f5es nas quais as diferentes perspectivas e vozes s\u00e3o silenciadas, ignoradas ou negligenciadas, esperamos que os l\u00edderes tenham dificuldades com gerenciamento, contrata\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Ao todo, a base fornecida por uma cultura de aprendizagem pode promover a sele\u00e7\u00e3o de uma for\u00e7a de trabalho mais diversificada, ao mesmo tempo que diminui o desgaste. Oitenta por cento dos entrevistados em uma pesquisa da Deloitte relataram que a inclus\u00e3o \u00e9 um fator importante na escolha de um empregador. Uma vez que uma organiza\u00e7\u00e3o tenha estabelecido uma reputa\u00e7\u00e3o de ambiente de trabalho diversificado e inclusivo, com oportunidades claras de avan\u00e7o e desenvolvimento, ela continuar\u00e1 a atrair uma for\u00e7a de trabalho diversificada.<\/p>\n\n\n\n Como os L\u00edderes Podem Construir Uma Cultura de Aprendizado?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Depois que os l\u00edderes tomam a decis\u00e3o de orientar sua cultura organizacional em torno da aprendizagem, eles podem catalisar a evolu\u00e7\u00e3o enquadrando a mudan\u00e7a de cultura em termos de desafios de neg\u00f3cios atuais e resultados tang\u00edveis, demonstrando um foco na aprendizagem em sua pr\u00f3pria lideran\u00e7a, mantendo conversas organizacionais sobre aprendizagem, e refor\u00e7ando a mudan\u00e7a por meio do desenho organizacional.<\/p>\n\n\n\n Nossa pesquisa mostra que muitos l\u00edderes t\u00eam espa\u00e7o para crescer como modelos de fun\u00e7\u00e3o para a cultura organizacional, com 30% dos entrevistados relatando que os l\u00edderes em suas organiza\u00e7\u00f5es n\u00e3o s\u00e3o ou n\u00e3o s\u00e3o muito eficazes na modelagem de fun\u00e7\u00e3o e na forma\u00e7\u00e3o da cultura. Para promover uma cultura centrada no aprendizado, os l\u00edderes devem liderar dando exemplo: sendo abertos a novas ideias, falhas e feedback; compartilhando como suas pr\u00f3prias perspectivas mudaram ao longo do tempo; e reconhecendo aqueles que pensam fora da caixa e assumem riscos. Eles podem dedicar algum tempo ao desenvolvimento de novas habilidades e garantir que seus subordinados tenham flexibilidade para fazer o mesmo. Os l\u00edderes precisam responsabilizar uns aos outros por agir de acordo com esse estilo de cultura.<\/p>\n\n\n\n Em seguida, as mudan\u00e7as desejadas devem ser comunicadas de forma consistente. Por exemplo, usar uma linguagem que abra\u00e7a a adapta\u00e7\u00e3o para o futuro, em vez de enquadrar os desafios de hoje em termos de resistir \u00e0 tempestade, pode ajudar os funcion\u00e1rios a se sentirem capacitados para pensar criativamente e fazer mudan\u00e7as em como as coisas eram feitas no passado. Mensagens de lideran\u00e7a e reuni\u00f5es de equipe podem ser usadas para destacar novas inova\u00e7\u00f5es e realiza\u00e7\u00f5es relacionadas ao aprendizado. Quando os funcion\u00e1rios ouvem rotineiramente o que \u00e9 valorizado na organiza\u00e7\u00e3o, o comportamento come\u00e7a a mudar. Nossa pesquisa mostrou que em 35% das organiza\u00e7\u00f5es as pessoas n\u00e3o falam sobre cultura com frequ\u00eancia. Isso pode e deve mudar.<\/p>\n\n\n\n Finalmente, os l\u00edderes podem projetar estruturas organizacionais, sistemas e processos para apoiar a evolu\u00e7\u00e3o em dire\u00e7\u00e3o a uma cultura centrada no aprendizado. Isso pode incluir o ajuste dos procedimentos de contrata\u00e7\u00e3o e entrevista para identificar novos funcion\u00e1rios que est\u00e3o curiosos e abertos a mudan\u00e7as. Para construir uma cultura de aprendizagem, os processos de integra\u00e7\u00e3o devem ser projetados de acordo. Por exemplo, como as oportunidades de aprendizagem geralmente v\u00eam de pessoas diferentes de voc\u00ea, as orienta\u00e7\u00f5es podem ser estruturadas para ajudar os novos funcion\u00e1rios a construir relacionamentos interfuncionais. Os programas de treinamento para os funcion\u00e1rios existentes podem se concentrar em prever novas oportunidades e possibilidades fora das rotinas estabelecidas e fornecer rota\u00e7\u00f5es de trabalho que permitem a exposi\u00e7\u00e3o a diferentes partes da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n As metas de desempenho e os sistemas de recompensa devem estar vinculados a atividades e resultados inovadores e permitir certo grau de assun\u00e7\u00e3o de riscos sem medo de repres\u00e1lias. As avalia\u00e7\u00f5es de desempenho podem perguntar explicitamente aos funcion\u00e1rios o que eles aprenderam e podem ser usadas para fornecer feedback e orienta\u00e7\u00e3o sobre como os funcion\u00e1rios podem se tornar mais flex\u00edveis e explorat\u00f3rios em seu trabalho. Programas de coaching e mentoria reversa que combinam executivos experientes com funcion\u00e1rios mais jovens podem permitir que o aprendizado flua em todas as dire\u00e7\u00f5es e que as ideias sejam trocadas em toda a organiza\u00e7\u00e3o. Configurar uma biblioteca de recursos pode permitir que os funcion\u00e1rios aprendam e contribuam para uma base de conhecimento em constante evolu\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Esses esfor\u00e7os levar\u00e3o a uma infinidade de benef\u00edcios. Al\u00e9m de fornecer uma base para um local de trabalho diversificado e inclusivo, as organiza\u00e7\u00f5es centradas no aprendizado tamb\u00e9m estar\u00e3o bem posicionadas para inovar e evoluir em um ambiente externo que muda rapidamente conforme emergimos da pandemia Covid-19. Tamb\u00e9m descobrimos que os entrevistados que relataram trabalhar em organiza\u00e7\u00f5es com alto desempenho organizacional tendem a caracterizar suas organiza\u00e7\u00f5es como mais orientadas para a aprendizagem, enquanto aqueles que trabalham em organiza\u00e7\u00f5es com n\u00edveis de desempenho mais baixos tinham culturas que n\u00e3o enfatizavam fortemente a aprendizagem. Em conjunto, o que \u00e9 bom para a diversidade tamb\u00e9m \u00e9 bom para o desempenho organizacional, e o que \u00e9 ruim para a diversidade tamb\u00e9m \u00e9 ruim para o desempenho.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/06\/research-what-inclusive-companies-have-in-common<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Desenvolver uma cultura de aprendizado na organiza\u00e7\u00e3o a tornar\u00e1 mais equitativa, diversificada e inclusiva. Entenda e veja algumas ideias.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5279,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[347],"tags":[],"yoast_head":"\n