Quando voc\u00ea \u00e9 um l\u00edder, voc\u00ea confia nos membros de sua equipe para lhe dizer a verdade para que possa tomar decis\u00f5es ponderadas e se sentir confiante de que sabe o que est\u00e1 acontecendo. A maioria deles retribui sua confian\u00e7a com veracidade (marcada, \u00e0s vezes, com um toque de interesse pr\u00f3prio). Mas, \u00e0s vezes, voc\u00ea se depara com um funcion\u00e1rio que distorce a verdade demais ou que mente para voc\u00ea sem rodeios. Esta \u00e9 uma das situa\u00e7\u00f5es gerenciais mais dif\u00edceis de enfrentar, porque \u00e9 dif\u00edcil ter certeza do que realmente est\u00e1 acontecendo ou porque voc\u00ea diz a si mesmo que deve estar enganado.<\/p>\n\n\n\n
Mesmo quando voc\u00ea tem evid\u00eancias concretas de mentira, \u00e9 dif\u00edcil agir. Somos ensinados desde crian\u00e7as que mentir \u00e9 errado – e tortuoso. Podemos nos sentir magoados porque a outra pessoa n\u00e3o confiou em n\u00f3s, ou com raiva porque eles foram capazes de nos manipular e tirar vantagem de n\u00f3s. Mas depois de passar pelas rea\u00e7\u00f5es normais de m\u00e1goa e raiva, em vez de perder a f\u00e9 em todos os membros da sua equipe e em sua pr\u00f3pria capacidade de gerenci\u00e1-los, o que voc\u00ea pode fazer para tentar corrigir a situa\u00e7\u00e3o?<\/p>\n\n\n\n
Para descobrir a resposta mais eficaz poss\u00edvel, comece assumindo uma inten\u00e7\u00e3o positiva e concentre-se em tentar entender por que o funcion\u00e1rio decidiu mentir. Depois de ver o que o funcion\u00e1rio est\u00e1 tentando realizar mentindo, voc\u00ea pode entrar em a\u00e7\u00e3o. Aqui est\u00e3o as tr\u00eas motiva\u00e7\u00f5es mais comuns para a mentira de funcion\u00e1rios que vi em d\u00e9cadas de consultoria – e o que fazer a respeito.<\/p>\n\n\n\n
Medo de perturbar algu\u00e9m ou desencadear um conflito.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Alguns funcion\u00e1rios temem que voc\u00ea ou outras pessoas tenham uma rea\u00e7\u00e3o negativa \u00e0 verdade. Eles se sentem pessoalmente envolvidos e temem criar um resultado ruim para eles ou para voc\u00ea. Eles querem ter certeza de que voc\u00ea n\u00e3o ficar\u00e1 desapontado com eles ou de que n\u00e3o precisar\u00e1 disciplin\u00e1-los. Por exemplo, trabalhei com um vice-presidente que estava criando uma nova divis\u00e3o de neg\u00f3cios e falseava seus n\u00fameros porque a constru\u00e7\u00e3o n\u00e3o estava atingindo as metas estabelecidas por sua equipe de lideran\u00e7a. Ele n\u00e3o queria decepcion\u00e1-los ou “criar problemas”, como ele disse.<\/p>\n\n\n\n Para os funcion\u00e1rios que t\u00eam medo de ter problemas, \u00e9 seu trabalho ajudar a fornecer a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica que os incentivar\u00e1 a dizer a verdade. Isso n\u00e3o significa que n\u00e3o haja consequ\u00eancias. Mas voc\u00ea precisa deixar claro que eles est\u00e3o ajudando voc\u00ea a fazer seu trabalho quando s\u00e3o honestos com voc\u00ea e est\u00e3o tornando seu trabalho muito mais dif\u00edcil e arriscado quando n\u00e3o s\u00e3o, ent\u00e3o voc\u00ea prefere ouvir a verdade real como eles entendem – mesmo quando n\u00e3o \u00e9 a resposta que voc\u00ea disse que queria. Voc\u00ea pode usar uma linguagem como: \u201cPreciso contar com voc\u00ea e com suas informa\u00e7\u00f5es\u201d ou \u201cQuando sei o que \u00e9 verdade, isso me ajuda a fazer o que \u00e9 verdade, mesmo que sejam m\u00e1s not\u00edcias\u201d.<\/p>\n\n\n\n Enquanto trabalhava com o vice-presidente configurando a nova divis\u00e3o, “liderava a testemunha”, dizendo coisas como: “Quando voc\u00ea me afasta do que realmente est\u00e1 acontecendo, n\u00e3o consigo fazer o meu melhor pensando para melhorar as coisas. Preciso ter confian\u00e7a no que voc\u00ea est\u00e1 me dizendo, ent\u00e3o pense por um minuto e verifique se voc\u00ea est\u00e1 confiante em suas respostas – ent\u00e3o entenderei quais s\u00e3o nossas op\u00e7\u00f5es de verdade e podemos trabalhar juntos para encontrar uma solu\u00e7\u00e3o . \u201d<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o querendo expor suas inadequa\u00e7\u00f5es.<\/strong><\/p>\n\n\n\n \u00c0s vezes, os funcion\u00e1rios se metem em confus\u00e3o e n\u00e3o sabem como se livrar. Eles tentam parecer mais eficazes do que s\u00e3o, ou podem estar tentando mascarar sua pr\u00f3pria incompet\u00eancia e falta de sucesso, muitas vezes porque n\u00e3o conseguem descobrir por que n\u00e3o t\u00eam sucesso e n\u00e3o sabem como consertar a situa\u00e7\u00e3o. N\u00e3o \u00e9 suficiente apenas denunciar a mentira, porque sua incompet\u00eancia subjacente ainda estar\u00e1 presente e os resultados negativos ir\u00e3o exp\u00f4-los de qualquer maneira. Veja se h\u00e1 mudan\u00e7as estruturais que podem ajudar a reduzir o risco de bagun\u00e7ar para que n\u00e3o fiquem presos por situa\u00e7\u00f5es que n\u00e3o podem controlar. Isso pode eliminar ou reduzir a necessidade de mentir.<\/p>\n\n\n\n Por exemplo, voc\u00ea pode alterar o per\u00edodo de entrega de informa\u00e7\u00f5es ou resultados para que o indiv\u00edduo tenha uma chance maior de acert\u00e1-los, ou fornecer-lhes treinamento e orienta\u00e7\u00e3o para que possam cumprir seus objetivos com efic\u00e1cia, sem a necessidade de dobrar a verdade. Um diretor s\u00eanior um tanto desorganizado de uma organiza\u00e7\u00e3o sem fins lucrativos foi a fonte de uma s\u00e9rie de erros e trope\u00e7os que afetaram a programa\u00e7\u00e3o e a publicidade de v\u00e1rios programas e eventos, e ele mentiu para seus colegas sobre os erros para que n\u00e3o fosse culpado. Por ser t\u00e3o h\u00e1bil em outros aspectos de seu trabalho, a equipe de lideran\u00e7a reestruturou suas responsabilidades para que ele n\u00e3o fosse mais o ponto de refer\u00eancia para notifica\u00e7\u00f5es de eventos, e suas mentiras diminu\u00edram significativamente.<\/p>\n\n\n\n Tentando servir aos seus pr\u00f3prios fins.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Finalmente, alguns funcion\u00e1rios t\u00eam objetivos pessoais, como avan\u00e7ar na carreira, que eles acreditam que n\u00e3o podem alcan\u00e7ar honestamente por meio de um bom trabalho. Esses funcion\u00e1rios podem ser ainda mais dif\u00edceis de lidar porque suas mentiras geralmente assumem a forma de minar sutilmente ou n\u00e3o t\u00e3o sutilmente os outros membros da equipe. Apontar a mentira muitas vezes pode for\u00e7\u00e1-los a “mentir melhor” para alcan\u00e7ar o resultado desejado, e torna-se responsabilidade do l\u00edder proteger outros membros da equipe de danos \u00e0 reputa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Em uma organiza\u00e7\u00e3o cliente, uma administrador s\u00eanior usou voz passiva, linguagem obl\u00edqua e ilumina\u00e7\u00e3o a g\u00e1s para transmitir informa\u00e7\u00f5es negativas e falsas sobre alguns de seus colegas de equipe. V\u00e1rias iniciativas perderam o \u00edmpeto \u00e0 medida que seus colegas finalmente perceberam e evitaram colaborar com ela. Ela continuou a criar uma n\u00e9voa de falsidade, acusando os outros de se recusarem a cooperar com ela. Em uma situa\u00e7\u00e3o como essa, n\u00e3o h\u00e1 mudan\u00e7as estruturais \u00fateis que ir\u00e3o reduzir a necessidade percebida do mentiroso de mentir.<\/p>\n\n\n\n Eu treinei seu chefe para tra\u00e7ar uma linha clara sobre o comportamento inadequado e suas consequ\u00eancias: “N\u00e3o \u00e9 aceit\u00e1vel que voc\u00ea prejudique a reputa\u00e7\u00e3o de seus colegas. Quero saber suas preocupa\u00e7\u00f5es, mas voc\u00ea precisa entender que, se continuar armando as pessoas, n\u00e3o poderei confiar em voc\u00ea, mesmo quando houver outros aspectos do seu trabalho que sejam t\u00e3o bons. \u201d<\/p>\n\n\n\n Certifique-se de documentar o comportamento do funcion\u00e1rio mentiroso e seu feedback para que voc\u00ea, pelo menos, tenha um registro privado. Se voc\u00ea est\u00e1 lidando com algu\u00e9m que mente repetidamente, pode ser um h\u00e1bito arraigado que \u00e9 dif\u00edcil para o mentiroso quebrar. Mesmo que suspendam o h\u00e1bito temporariamente, quando se encontram sob press\u00e3o novamente, \u00e9 prov\u00e1vel que voltem a mentir como um comportamento de enfrentamento. Se for esse o caso, voc\u00ea precisar\u00e1 dispens\u00e1-los se suas informa\u00e7\u00f5es imprecisas prejudicarem a tomada de decis\u00f5es ou interromperem os relacionamentos. Al\u00e9m disso, voc\u00ea n\u00e3o pode permitir que outros membros da equipe pensem que voc\u00ea est\u00e1 disposto a tolerar uma cultura de mentira – isso ir\u00e1 prepar\u00e1-lo para mais conflitos, opera\u00e7\u00f5es defeituosas e aumento da rotatividade.<\/p>\n\n\n\n Mas se voc\u00ea puder pegar pequenas inverdades rapidamente, corrigi-las e estabelecer as normas de comportamento corretas ou reestruturar as recompensas ou processos, voc\u00ea pode ser capaz de treinar um mentiroso precoce para um comportamento melhor, salvando assim o relacionamento com o funcion\u00e1rio e mostrando a sua equipe que voc\u00ea pode manter todos seguros e produtivos.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/06\/why-people-lie-at-work-and-what-to-do-about-it<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Antes de agir, voc\u00ea precisa entender as motiva\u00e7\u00f5es da pessoa que mentiu. 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