\u00c0 medida que as vacinas s\u00e3o lan\u00e7adas em todo o mundo, mais e mais escrit\u00f3rios est\u00e3o abrindo – ou fazendo planos para isso em um futuro pr\u00f3ximo. Essa \u00e9 uma boa not\u00edcia para as pessoas que est\u00e3o ansiosas para voltar para suas mesas. Mas e quanto \u00e0s pessoas que est\u00e3o ansiosas por voltar ao trabalho pessoal ou (como eu) se sentem em conflito? Talvez eles tenham problemas de sa\u00fade que os colocariam em risco (mesmo com a ampla ado\u00e7\u00e3o de vacinas). Ou eles t\u00eam responsabilidades de zelador que os impedem de entrar. Talvez eles tenham descoberto que s\u00e3o mais felizes e mais produtivos trabalhando em casa, ou tiveram um longo trajeto que n\u00e3o querem mais suportar.<\/p>\n\n\n\n
Como gerente, como voc\u00ea ajuda as pessoas a controlar sua ansiedade de retorno ao trabalho? Voc\u00ea deveria incentiv\u00e1-los a voltar, se \u00e9 isso que a lideran\u00e7a da sua empresa deseja? E se eles est\u00e3o preocupados que a carreira deles ser\u00e1 afetada se precisarem continuar trabalhando em casa, voc\u00ea deve garantir a eles que n\u00e3o?<\/p>\n\n\n\n
Este \u00e9 um territ\u00f3rio desconhecido para todos n\u00f3s, especialmente gerentes. Ent\u00e3o, procurei v\u00e1rios especialistas que estudam o papel dos gerentes de n\u00edvel m\u00e9dio e a compaix\u00e3o no trabalho para perguntar o que eles aconselharam.<\/p>\n\n\n\n
Todos concordam que existem, \u00e9 claro, vantagens e desvantagens para todos. Como Jane Dutton, professora da Ross School of Business da University of Michigan e co-autora de Awakening Compassion at Work (Despertando Compaix\u00e3o no Trabalho)<\/em>, diz: \u201cPara algumas pessoas, o retorno \u00e0s rotinas e ver os colegas pode ser muito ben\u00e9fico\u201d. E para outros, eles simplesmente n\u00e3o est\u00e3o prontos.<\/p>\n\n\n\n Como gerente, voc\u00ea pode se sentir travado. Como Jacob Hirsh, professor associado da Universidade de Toronto, explica: “O desafio de um gerente intermedi\u00e1rio \u00e9 gerenciar as preocupa\u00e7\u00f5es dos funcion\u00e1rios sobre as orienta\u00e7\u00f5es da alta administra\u00e7\u00e3o”, portanto, voc\u00ea pode n\u00e3o estar ligando para saber se, quando, com que frequ\u00eancia seus membros da equipe entram, o que torna a situa\u00e7\u00e3o ainda mais complicada.<\/p>\n\n\n\n Felizmente, existem v\u00e1rias coisas que voc\u00ea pode fazer.<\/p>\n\n\n\n Descubra como as pessoas est\u00e3o se sentindo – anonimamente, se necess\u00e1rio.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ser\u00e1 muito mais f\u00e1cil navegar por tudo isso e ajudar aqueles que est\u00e3o preocupados se voc\u00ea souber como as pessoas de sua equipe se sentem. Voc\u00ea n\u00e3o pode presumir que seus funcion\u00e1rios lhe dir\u00e3o se est\u00e3o ansiosos com a reentrada, avisa Linda Hill, professora da Harvard Business School e autora de Being the Boss (Sendo o Chefe)<\/em>. \u201cAs pessoas t\u00eam medo de parecer fracas ou n\u00e3o corresponder \u00e0s expectativas\u201d, diz ela. Portanto, voc\u00ea precisa tornar seguro para as pessoas falarem. Hill sugere o uso de pesquisas an\u00f4nimas (supondo que sua equipe seja grande o suficiente) para perguntar como os funcion\u00e1rios veem o retorno.<\/p>\n\n\n\n Em seguida, use os insights que voc\u00ea reuniu para abordar as preocupa\u00e7\u00f5es das pessoas. Por exemplo, se v\u00e1rias pessoas mencionaram considera\u00e7\u00f5es de sa\u00fade em suas pesquisas, voc\u00ea pode ter certeza de que a equipe sabe exatamente quais precau\u00e7\u00f5es a empresa est\u00e1 tomando para manter a seguran\u00e7a dos funcion\u00e1rios ou voc\u00ea pode pressionar os l\u00edderes seniores para fazer mais preparativos. Como diz Hill, \u201cAjude-os a entender da melhor maneira poss\u00edvel o que voc\u00ea fez para torn\u00e1-lo seguro – com base na ci\u00eancia\u201d. Ou diga que h\u00e1 funcion\u00e1rios que preferem trabalhar em casa porque descobrem que s\u00e3o capazes de se concentrar melhor sem interrup\u00e7\u00f5es. Converse diretamente com sua equipe sobre como minimizar distra\u00e7\u00f5es, n\u00e3o importa onde eles estejam trabalhando.<\/p>\n\n\n\n O objetivo, diz Dutton, \u00e9 “fazer com que eles se sintam ouvidos”. Se voc\u00ea pedir \u00e0s pessoas que compartilhem sobre o que as deixam nervosas, responda diretamente ao que elas mencionarem para que saibam que voc\u00ea est\u00e1 ouvindo e levando a s\u00e9rio suas prefer\u00eancias e ansiedades.<\/p>\n\n\n\n Permita a ambival\u00eancia sobre o retorno.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Quando as pessoas compartilham suas preocupa\u00e7\u00f5es – aberta ou anonimamente – certifique-se de permitir que as pessoas tenham sentimentos mistos e complexos. \u00c9 tentador ser positivo sobre as mudan\u00e7as futuras como uma forma de amenizar as preocupa\u00e7\u00f5es, mas voc\u00ea corre o risco de fazer as pessoas se sentirem rejeitadas ou pode pression\u00e1-las inadvertidamente a esconder seus sentimentos negativos.<\/p>\n\n\n\n Brianna Caza, professora associada da Universidade da Carolina do Norte em Greensboro, estuda a ambival\u00eancia emocional e como os gerentes podem us\u00e1-la para ajudar as pessoas a construir resili\u00eancia. \u201cTodos n\u00f3s temos emo\u00e7\u00f5es positivas e negativas – geralmente ao mesmo tempo\u201d, diz Caza. Os gerentes geralmente se sentem pressionados a reagir a essas emo\u00e7\u00f5es e at\u00e9 mesmo ajudar as pessoas a resolv\u00ea-las – eles podem encorajar as pessoas que est\u00e3o lutando para \u201cver o lado bom\u201d, por exemplo. Ou podem inadvertidamente descartar emo\u00e7\u00f5es negativas como reclama\u00e7\u00e3o. Mas a pesquisa de Caza com Naomi Rothman da Universidade de Lehigh e Shimul Melwani da UNC mostrou que um caminho melhor pode ser para os gerentes se inclinarem para a ambival\u00eancia emocional, tornando normal ter sentimentos contradit\u00f3rios. \u201cL\u00edderes que modelam a ambival\u00eancia podem criar uma cultura em que as pessoas se adaptam e se articulam com mais facilidade\u201d, disse Caza.<\/p>\n\n\n\n Isso pode ser especialmente verdadeiro no que diz respeito \u00e0 ansiedade que os membros de sua equipe sentem em voltar. \u00c9 improv\u00e1vel que cada pessoa se sinta absolutamente emocionada ou completamente desanimada, ent\u00e3o incentive as pessoas a expressarem emo\u00e7\u00f5es positivas e negativas e n\u00e3o force uma resolu\u00e7\u00e3o ordenada para esses sentimentos.<\/p>\n\n\n\n Ofere\u00e7a flexibilidade, se poss\u00edvel.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Se poss\u00edvel, pelo menos no in\u00edcio da reabertura do seu escrit\u00f3rio, d\u00ea \u00e0s pessoas algumas op\u00e7\u00f5es sobre quando e com que frequ\u00eancia elas entram. Como diz Dutton, \u201cA mensagem deve ser de flexibilidade, flexibilidade, flexibilidade\u201d, especialmente levando em considera\u00e7\u00e3o o que todos j\u00e1 passaram no ano passado. \u201cTem havido muitas fontes de dor, n\u00e3o apenas a pandemia, mas tamb\u00e9m a luta em torno da justi\u00e7a racial e da pol\u00edtica\u201d, diz ela. \u201cN\u00e3o podemos presumir que sabemos o qu\u00e3o traumatizante \u00e9 para as pessoas.\u201d<\/p>\n\n\n\n Ser flex\u00edvel n\u00e3o \u00e9 apenas ser gentil e compassivo; trata-se tamb\u00e9m de manter a produtividade e reter pessoas. \u201cO contrato psicol\u00f3gico com as pessoas \u00e9 fr\u00e1gil agora\u201d, diz Dutton, \u201cSe voc\u00ea for muito forte, corre o risco de quebrar o contrato e o envolvimento pode despencar\u201d. Uma pesquisa recente descobriu que 58% das pessoas dizem que “absolutamente procurariam um novo emprego se n\u00e3o fossem autorizados a continuar trabalhando remotamente em sua posi\u00e7\u00e3o atual”. Dos mais de 2.000 entrevistados, 65% queriam trabalhar remotamente em tempo integral ap\u00f3s a pandemia, e outros 33% preferem um acordo de trabalho h\u00edbrido.<\/p>\n\n\n\n Os mandatos podem ter o efeito oposto ao pretendido. \u201cVoc\u00ea n\u00e3o conseguir\u00e1 o que deseja se basicamente arrastar pessoas para o escrit\u00f3rio\u201d, diz Hirsh. \u201cA pressa para estabelecer o velho normal n\u00e3o faz sentido e vai causar atrito.\u201d A perda de seguran\u00e7a psicol\u00f3gica resultante e o aumento do estresse afetar\u00e3o a produtividade e a camaradagem da equipe – o que provavelmente \u00e9 uma das motiva\u00e7\u00f5es para trazer as pessoas de volta.<\/p>\n\n\n\n Explique o “porqu\u00ea”.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Quando as pessoas precisam fazer algo que os deixa ansiosos, pode ajudar saber que h\u00e1 um bom motivo para isso. Se os l\u00edderes seniores em sua empresa n\u00e3o articularam claramente por que \u00e9 importante que as pessoas voltem para o escrit\u00f3rio, pode ser necess\u00e1rio preencher essa lacuna. \u201cComunique a vis\u00e3o da alta administra\u00e7\u00e3o para que os funcion\u00e1rios a considerem razo\u00e1vel e possam participar. Se eles n\u00e3o concordarem, vai parecer uma coer\u00e7\u00e3o \u201d, diz Hirsh. \u201cQual \u00e9 a proposta de valor para voltar? O que h\u00e1 para os funcion\u00e1rios? Eles fortalecer\u00e3o seus relacionamentos com seus colegas de trabalho? Isso diminuir\u00e1 os conflitos entre a vida pessoal e a profissional se houver limites mais claros? Pode ser percebido como uma perda, ent\u00e3o reformule-o quanto ao que eles v\u00e3o ganhar. \u201d<\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea tamb\u00e9m quer ter certeza de que sua equipe sabe que esta n\u00e3o foi uma decis\u00e3o tomada ao acaso. \u201cEles precisam ver se h\u00e1 um plano competente e bem pensado\u201d, diz Hirsh. E esse plano deve considerar as necessidades deles. Fa\u00e7a a conex\u00e3o entre as expectativas de retorno e as preocupa\u00e7\u00f5es que eles compartilharam com voc\u00ea, por exemplo, dizendo algo como: “Entendemos que alguns de voc\u00eas s\u00e3o reservados e isso faz sentido. Para resolver isso, n\u00f3s temos … \u201d. Novamente, voc\u00ea deseja que as pessoas se sintam ouvidas e consideradas.<\/p>\n\n\n\n Considere experimentos e programas-piloto.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Algumas pessoas podem hesitar porque simplesmente n\u00e3o sabem o que esperar ou como se sentir\u00e3o. E uma transi\u00e7\u00e3o de volta para cinco dias por semana no escrit\u00f3rio pode parecer repentina, como ligar um interruptor de luz. Para evitar sobrecarregar os funcion\u00e1rios e ajud\u00e1-los a adotar uma maneira diferente de trabalhar, considere executar programas-piloto ou permitir que as pessoas experimentem individualmente. Como diz Hirsh, \u201cpassos de beb\u00ea s\u00e3o uma boa ideia\u201d, especialmente para quem tem preocupa\u00e7\u00f5es. A mensagem pode ser: \u201cVamos experimentar e ver o que aprendemos\u201d. Em seguida, certifique-se de pedir feedback ao longo do caminho para que voc\u00ea possa entender o que est\u00e1 funcionando e o que n\u00e3o est\u00e1.<\/p>\n\n\n\n Essa abordagem pode ser usada individualmente tamb\u00e9m para um funcion\u00e1rio que est\u00e1 particularmente ansioso. Voc\u00ea pode sugerir que eles tentem ir um dia por semana durante v\u00e1rias semanas e, em seguida, voc\u00ea pode verificar para ver como foi e solucionar os problemas que eles ainda t\u00eam. Sempre que poss\u00edvel, forne\u00e7a as acomoda\u00e7\u00f5es de que as pessoas precisam para fazer seu melhor trabalho. Afinal, esse \u00e9 o objetivo final.<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o fa\u00e7a promessas que voc\u00ea n\u00e3o pode cumprir.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ao navegar por tudo isso, voc\u00ea pode ficar tentado a dizer aos funcion\u00e1rios hesitantes que o escrit\u00f3rio \u00e9 completamente seguro ou tranquilizar aqueles que n\u00e3o est\u00e3o prontos para voltar que suas carreiras n\u00e3o ser\u00e3o afetadas, mas tome cuidado para n\u00e3o fazer promessas que voc\u00ea n\u00e3o pode manter. Como Hill aponta, \u00e9 improv\u00e1vel que voc\u00ea possa dizer com 100% de certeza que vir ao escrit\u00f3rio tem “risco zero” de uma perspectiva de sa\u00fade para todos os funcion\u00e1rios. E voc\u00ea quer ser realista quanto aos impactos na carreira daqueles que continuam a trabalhar em casa, especialmente se a maioria dos funcion\u00e1rios voltou ao trabalho. Seja honesto sobre as desvantagens potenciais, especialmente considerando a cultura \u00fanica de sua empresa. \u201cOs funcion\u00e1rios ter\u00e3o menos oportunidades de rede? Seu trabalho ser\u00e1 menos vis\u00edvel? Isso \u00e9 poss\u00edvel e voc\u00ea n\u00e3o deve fingir o contr\u00e1rio \u201d, diz Hill. \u201cVoc\u00ea nem sempre pode garantir que isso n\u00e3o ter\u00e1 um impacto em sua carreira.\u201d<\/p>\n\n\n\n Da mesma forma, n\u00e3o diga \u00e0s pessoas de sua equipe que voc\u00ea poder\u00e1 fazer adapta\u00e7\u00f5es sem antes confirmar com os l\u00edderes seniores e com o RH. Como todos n\u00f3s aprendemos no ano passado, as circunst\u00e2ncias provavelmente v\u00e3o evoluir e, embora possa ser normal algu\u00e9m escolher trabalhar em casa agora, isso pode mudar mais tarde. Na tentativa de reter funcion\u00e1rios importantes, voc\u00ea pode ficar tentado a garantir que eles possam trabalhar em casa pelo tempo que quiserem, mas isso simplesmente pode n\u00e3o ser verdade. Portanto, seja realista e direto com sua equipe.<\/p>\n\n\n\n Tenha compaix\u00e3o.<\/strong><\/p>\n\n\n\n N\u00e3o importa quais mensagens voc\u00ea tem que entregar, quais acomoda\u00e7\u00f5es voc\u00ea pode e n\u00e3o pode fazer e quais pol\u00edticas voc\u00ea pode ter que fazer cumprir, fa\u00e7a tudo com compaix\u00e3o. Muitas vezes \u00e9 um ant\u00eddoto para a ansiedade. Dutton aponta para uma pesquisa feita em ambientes de sa\u00fade que mostrou que uma intera\u00e7\u00e3o compassiva entre um m\u00e9dico e um paciente com dura\u00e7\u00e3o de apenas 40 segundos teve um efeito mensur\u00e1vel na ansiedade do paciente e nos resultados de sa\u00fade.<\/p>\n\n\n\n \u201cEncontre pequenas maneiras de estar presente para seu pessoal\u201d, diz Dutton. Continue perguntando sobre como eles est\u00e3o e o que mais est\u00e1 acontecendo al\u00e9m do trabalho. Fale sobre o que voc\u00ea est\u00e1 passando para que eles fa\u00e7am o mesmo. Fique atento a sinais de burnout e estresse, especialmente quando o hor\u00e1rio de trabalho muda.<\/p>\n\n\n\n Sejamos honestos: a maioria dos bons gerentes tem feito isso desde o in\u00edcio da pandemia e provavelmente est\u00e3o exaustos da responsabilidade adicional de cuidar do bem-estar dos membros da equipe durante um per\u00edodo t\u00e3o intenso. \u201cA fadiga da compaix\u00e3o \u00e9 real\u201d, diz Dutton. \u00c9 por isso que \u00e9 fundamental que voc\u00ea cuide de si mesmo – n\u00e3o apenas dos membros da sua equipe. Observe os sintomas de burnout e fa\u00e7a pausas para a sa\u00fade mental quando precisar. Uma vantagem desse aspecto do seu trabalho, diz Dutton, \u00e9 que a pesquisa mostrou que ser compassivo tamb\u00e9m “eleva o doador”, de modo que “voc\u00eas dois podem ser fortalecidos por meio dessa maneira de ser”.<\/p>\n\n\n\n Um dos pequenos aspectos positivos da pandemia \u00e9 que se tornou mais aceit\u00e1vel – em muitos lugares – falar sobre sa\u00fade mental no trabalho. S\u00f3 porque muitos de n\u00f3s estamos voltando para o escrit\u00f3rio n\u00e3o significa que a conversa e a compaix\u00e3o em torno deste assunto devem parar. Como gerente, \u00e9 importante lembrar que voc\u00ea pode n\u00e3o saber ou n\u00e3o apreciar a imagem completa do que seus funcion\u00e1rios passaram ou continuam a passar. Como um amigo me disse recentemente: \u201cNenhuma vacina vai acabar com a dor e o trauma que todos n\u00f3s experimentamos\u201d. Lembre-se disso ao ajudar seus funcion\u00e1rios a voltarem para o escrit\u00f3rio.<\/p>\n\n\n\n Principais vantagens<\/strong><\/p>\n\n\n\n Fazer:<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o fazer:<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: <\/em>https:\/\/hbr.org\/2021\/07\/help-your-employees-who-are-anxious-about-returning-to-the-office<\/em><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Como gerente, como voc\u00ea ajuda as pessoas a controlar a ansiedade de retorno ao trabalho? Veja 7 coisas que voc\u00ea pode fazer e n\u00e3o fazer.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5338,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61],"tags":[],"yoast_head":"\n