N\u00e3o tenho certeza se \u00e9 uma boa op\u00e7\u00e3o: \u201cN\u00e3o estamos administrando a Amazon aqui e n\u00e3o vejo como os programas de lideran\u00e7a de que ouvi falar podem resolver nossos problemas.\u201d<\/li><\/ul>\n\n\n\nN\u00e3o se pode simplesmente descartar essas obje\u00e7\u00f5es; elas refletem limita\u00e7\u00f5es e preocupa\u00e7\u00f5es reais. Subjacente a todas as tr\u00eas est\u00e1 o fato de que as empresas do mercado intermedi\u00e1rio s\u00e3o, em geral, mal administradas. Elas n\u00e3o t\u00eam muitas camadas de hierarquia e muitas vezes dependem de processos informais para gest\u00e3o e desenvolvimento de talentos. E cada l\u00edder, do CEO para baixo, tem um prato cheio de responsabilidades di\u00e1rias e n\u00e3o muita capacidade para assumir tarefas que n\u00e3o impulsionam o trabalho do dia.<\/p>\n\n\n\n
Mas \u00e9 importante superar as obje\u00e7\u00f5es – as empresas do mercado intermedi\u00e1rio podem se beneficiar enormemente com os programas de desenvolvimento de lideran\u00e7a, e n\u00e3o empreg\u00e1-los pode custar caro. Projetar e entregar um programa adequado para o prop\u00f3sito n\u00e3o precisa estar fora de alcance.<\/p>\n\n\n\n
Dados do National Center for the Middle Market mostram uma correla\u00e7\u00e3o clara entre o planejamento de talentos superior e o desempenho da empresa. Mas, embora os l\u00edderes se classifiquem como altos em sua capacidade de identificar e avaliar seus melhores desempenhos, eles se d\u00e3o notas baixas em quatro \u00e1reas cr\u00edticas abordadas pelos programas de desenvolvimento de lideran\u00e7a: planejamento de sucess\u00e3o, desenvolvimento de altos potenciais, identifica\u00e7\u00e3o de riscos de reten\u00e7\u00e3o e mapeamento e preenchimento de lacunas de habilidades.<\/p>\n\n\n\n
Em duas d\u00e9cadas de elabora\u00e7\u00e3o e entrega de programas de desenvolvimento de lideran\u00e7a, principalmente para empresas de m\u00e9dio porte, aprendi v\u00e1rias li\u00e7\u00f5es sobre como criar programas que funcionem.<\/p>\n\n\n\n
Projete o programa para resolver problemas urgentes.<\/strong> Claro, o desenvolvimento da lideran\u00e7a \u00e9 um investimento no futuro, mas tamb\u00e9m pode resolver problemas imediatos. O que parece ser uma restri\u00e7\u00e3o de recursos – muito pouco dinheiro, muito pouco tempo – pode desaparecer se for enquadrado corretamente.<\/p>\n\n\n\nTrabalhamos com uma empresa de tecnologia de sa\u00fade que estava crescendo t\u00e3o r\u00e1pido que a lideran\u00e7a s\u00eanior resistiu a um programa de desenvolvimento para l\u00edderes emergentes por causa do compromisso de tempo. Demorou cerca de tr\u00eas meses de bajula\u00e7\u00e3o por parte de mim e do l\u00edder de RH para finalmente convencer o CEO e o CTO a tentarem. Come\u00e7amos o programa focando em uma de suas necessidades mais urgentes: remover gargalos, dando aos gerentes as habilidades para assumir o controle dos projetos de seus chefes, liberando assim o tempo dos l\u00edderes seniores. Na verdade, o investimento no desenvolvimento de lideran\u00e7as liberou mais tempo do que custou.<\/p>\n\n\n\n
Concentre-se na escala, n\u00e3o apenas no crescimento.<\/strong> Crescimento e escala n\u00e3o s\u00e3o iguais. Em geral, pensamos no crescimento em termos lineares: uma empresa adiciona novos recursos (capital, pessoas ou tecnologia) \u00e0 medida que sua receita aumenta. Em contraste, a escala ocorre quando a receita aumenta sem um aumento substancial dos recursos. A compreens\u00e3o dessa distin\u00e7\u00e3o ajudou a empresa de tecnologia da sa\u00fade a ver o desenvolvimento da lideran\u00e7a por meio de uma nova lente.<\/p>\n\n\n\nJuntos, desenvolvemos duas matrizes. A primeira, uma matriz de empoderamento, mapeou a obten\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias e a capacidade de assumir novas responsabilidades. A segunda mostrou as capacidades dos l\u00edderes em cada departamento juntamente com as capacidades da empresa como um todo. Juntas, as duas estruturas ajudaram os principais executivos a ver como alinhar os investimentos de desenvolvimento de lideran\u00e7a com as necessidades de crescimento mais urgentes da empresa, o que permitiu que a alta administra\u00e7\u00e3o reduzisse a quantidade de tempo que gastava supervisionando (trabalhando na empresa) e aumentasse o tempo gasto liderando (trabalhando no neg\u00f3cio).<\/p>\n\n\n\n
Nos primeiros seis meses de implementa\u00e7\u00e3o dessas duas estruturas, a produtividade aumentou 30% e, em uma conversa recente com o CEO, ele expressou que agora eles est\u00e3o come\u00e7ando a ter um modelo escalon\u00e1vel. Depois que a carga de trabalho na empresa foi substancialmente aliviada, implementamos os elementos restantes do programa, o que ajudou a empresa a superar suas metas de receita nos \u00faltimos tr\u00eas anos.<\/p>\n\n\n\n
Treine no mundo real e tamb\u00e9m na sala de aula.<\/strong> As empresas de m\u00e9dio porte relutam, com raz\u00e3o, em \u201ctirar as pessoas do campo\u201d para o desenvolvimento. Encontramos esse problema trabalhando com um varejista de descontos no Nordeste que estava passando por um crescimento exponencial. Esse crescimento estava criando press\u00e3o em todos os aspectos do neg\u00f3cio, desde TI e log\u00edstica at\u00e9 merchandising e gerenciamento de loja.<\/p>\n\n\n\nTrabalhamos com sua equipe interna de aprendizagem e desenvolvimento para criar um programa para l\u00edderes de alto potencial em torno dos problemas do mundo real que a empresa estava enfrentando. Trabalhando com sucessivos quadros de l\u00edderes emergentes, criamos grupos que escolheram desafios espec\u00edficos enfrentados pela empresa, pesquisaram e desenvolveram solu\u00e7\u00f5es e as apresentaram \u00e0 alta administra\u00e7\u00e3o. Em seguida, complementamos o trabalho do projeto com discuss\u00f5es em sala de aula sobre os princ\u00edpios de lideran\u00e7a que eles estavam descobrindo e aplicando.<\/p>\n\n\n\n
Essa abordagem do mundo real para o desenvolvimento de lideran\u00e7a, muitas vezes usada em grandes empresas, \u00e9 menos comum no mercado intermedi\u00e1rio, mas, ironicamente, mais valiosa l\u00e1, porque as empresas de mercado intermedi\u00e1rio raramente t\u00eam capacidade de gerenciamento de “reserva” para assumir novas iniciativas – todos t\u00eam um dia de trabalho. Programas de desenvolvimento de lideran\u00e7a bem planejados podem realmente criar esse tipo de capacidade, construindo uma capacidade institucional ao mesmo tempo que desenvolve habilidades individuais.<\/p>\n\n\n\n
Garanta que os alunos tamb\u00e9m ganhem.<\/strong> Com hierarquias mais planas e estruturas mais enxutas, as empresas de m\u00e9dio porte t\u00eam menos promo\u00e7\u00f5es para oferecer do que as grandes empresas, por isso \u00e9 importante conectar um programa de desenvolvimento de lideran\u00e7a a oportunidades de carreira internas.<\/p>\n\n\n\nNo varejista, o crescimento foi t\u00e3o r\u00e1pido e o pipeline de gerenciamento interno t\u00e3o inadequado que a empresa teve de procurar fora da maioria das novas contrata\u00e7\u00f5es gerenciais. O programa de desenvolvimento de lideran\u00e7a reverteu isso. Os projetos multifuncionais expunham os alunos a executivos que eles n\u00e3o teriam conhecido de outra forma – com resultados extremamente bem-sucedidos: todos os ex-alunos da primeira turma do programa de lideran\u00e7a foram promovidos a VP e acima, e a maioria dos novos executivos agora s\u00e3o promo\u00e7\u00f5es internas, mesmo que tenham crescido de pouco mais de 200 lojas no in\u00edcio do contrato para mais de 1.000 lojas hoje.<\/p>\n\n\n\n
Transmita cultura, bem como habilidades e estruturas.<\/strong> O mercado de m\u00e9dio porte est\u00e1 repleto de empresas lideradas por fundadores, cujas culturas s\u00e3o os principais elementos de sua conex\u00e3o com os clientes. \u00c0 medida que as empresas crescem, esses tra\u00e7os culturais tendem a ser dilu\u00eddos pelo processo. O processo pode ser inevit\u00e1vel; dilui\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9. Traga l\u00edderes para a sala de aula para ensinar, fa\u00e7a apresenta\u00e7\u00f5es de acad\u00eamicos ou de fora e, acima de tudo, conte hist\u00f3rias. S\u00f3 porque uma empresa est\u00e1 madura n\u00e3o significa que ela tenha que perder seu car\u00e1ter.<\/p>\n\n\n\nQuando estiver pronto para come\u00e7ar a desenvolver seus l\u00edderes, por onde voc\u00ea deve come\u00e7ar sua busca? Os programas de MBA executivo das principais universidades podem ser excelentes, mas seu custo, comprometimento de tempo e foco nos desafios t\u00edpicos de grandes empresas podem torn\u00e1-los uma op\u00e7\u00e3o menos do que ideal para o mercado intermedi\u00e1rio. A maioria das faculdades comunit\u00e1rias tem programas de educa\u00e7\u00e3o continuada com programa\u00e7\u00e3o ou workshops que podem ajudar. Mas se voc\u00ea deseja algo que se encaixa perfeitamente, comece entrando em contato com sua rede e descubra o que funcionou melhor para eles. Lembre-se de que a considera\u00e7\u00e3o mais importante \u00e9 que o programa que voc\u00ea escolheu \u00e9 o certo para uma organiza\u00e7\u00e3o como a sua.<\/p>\n\n\n\n
Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/07\/leadership-training-can-pay-huge-dividends-for-midsize-companies<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Desenvolver gerentes e l\u00edderes \u00e9 um desafio, principalmente em empresas de m\u00e9dio porte. Portanto, veja como criar um programa que funcione.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5373,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[76],"tags":[],"yoast_head":"\n
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