A for\u00e7a de trabalho h\u00edbrida introduzir\u00e1 uma flexibilidade que milh\u00f5es de pessoas nunca tiveram antes da pandemia. J\u00e1 estamos vendo novos experimentos em como as pessoas trabalham com a semana de trabalho remota cada vez mais popular de tr\u00eas dias no escrit\u00f3rio e dois dias de trabalho remoto. Esse modelo de trabalho h\u00edbrido cobre espa\u00e7o, mas as empresas precisam come\u00e7ar a dar mais aten\u00e7\u00e3o ao processo e, o mais importante, \u00e0s pessoas. N\u00e3o importa as configura\u00e7\u00f5es de trabalho h\u00edbridas que acabem favorecendo, os empregadores devem levar a s\u00e9rio a adapta\u00e7\u00e3o \u00e0s necessidades dos funcion\u00e1rios, solicitando sua opini\u00e3o ao longo do caminho.<\/p>\n\n\n\n
O caso de neg\u00f3cios \u00e9 claro: em um momento em que a competi\u00e7\u00e3o por talentos \u00e9 grande, a cria\u00e7\u00e3o de uma estrutura organizacional que n\u00e3o inclui as prefer\u00eancias dos funcion\u00e1rios pode resultar em rotatividade, \u00e0 medida que os funcion\u00e1rios saem em busca de maior oportunidade e envolvimento, e dificuldade em atrair candidatos ideais. Cada vez mais, os relacionamentos e o feedback dos funcion\u00e1rios s\u00e3o essenciais para o sucesso das organiza\u00e7\u00f5es. As empresas que oferecem suporte para toda a experi\u00eancia de vida dos funcion\u00e1rios – oferecendo flexibilidade, criando conex\u00f5es empregador-funcion\u00e1rio mais profundas e criando um prop\u00f3sito compartilhado – t\u00eam um melhor bem-estar do funcion\u00e1rio e produzem 21% mais funcion\u00e1rios de alto desempenho, de acordo com a pesquisa do Gartner. Apesar dos benef\u00edcios, algumas organiza\u00e7\u00f5es ter\u00e3o dificuldade em envolver todos os funcion\u00e1rios nesse feedback essencial e na tomada de decis\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n
No entanto, isso pode ser feito. Tudo come\u00e7a com a empresa esperando que seus l\u00edderes 1) conhe\u00e7am suas equipes de trabalho e o trabalho realizado, 2) entendam como a equipe impacta outras \u00e1reas da organiza\u00e7\u00e3o e 3) conduzam sua parte da opera\u00e7\u00e3o como uma pequena empresa que pode se adaptar a atender \u00e0s necessidades dos clientes. O envolvimento em todas as decis\u00f5es importantes (o que pode significar simplesmente entrada e feedback) cria o sentimento de valor que faz com que as pessoas permane\u00e7am na organiza\u00e7\u00e3o. N\u00e3o \u00e9 bom fazer; \u00e9 um deve fazer.<\/p>\n\n\n\n
Tamb\u00e9m \u00e9 essencial para os empregadores dos EUA adotar uma variedade de op\u00e7\u00f5es de trabalho h\u00edbrido; mais do que nunca, est\u00e1 se tornando amplamente reconhecido que um tamanho n\u00e3o serve para todos. Com a for\u00e7a de trabalho h\u00edbrida entre n\u00f3s, come\u00e7aremos a ver as empresas testando seus pr\u00f3prios sistemas que funcionam melhor para suas culturas. O tempo dir\u00e1 quais empresas ter\u00e3o sucesso com suas estruturas h\u00edbridas e quais n\u00e3o, e porque n\u00f3s, como sociedade, tendemos a olhar para empresas de sucesso para emular seus processos, o mercado e as tend\u00eancias de neg\u00f3cios for\u00e7ar\u00e3o a aten\u00e7\u00e3o cont\u00ednua para o sucesso de uma determinada abordagem.<\/p>\n\n\n\n
Por Que os Gerentes Devem Iniciar Conversar de Solicita\u00e7\u00e3o de Sugest\u00f5es<\/strong><\/p>\n\n\n\n Com os trabalhadores tendo tantas op\u00e7\u00f5es em termos de locais de trabalho, \u00e9 improv\u00e1vel que permane\u00e7am empregados por muito tempo em uma organiza\u00e7\u00e3o que n\u00e3o valoriza suas opini\u00f5es. Embora seja idealista que os gerentes tentem atender \u00e0s necessidades individuais de cada pessoa, os l\u00edderes que t\u00eam mais flexibilidade para trabalhar com suas equipes (em vez de apenas executar um decreto corporativo) est\u00e3o mais bem equipados para aumentar a reten\u00e7\u00e3o. Obviamente, a alta lideran\u00e7a precisa entender o valor do feedback dos funcion\u00e1rios para que os gerentes tenham tanto poder.<\/p>\n\n\n\n Recentemente, conversei com o presidente de uma grande empresa que havia estabelecido uma pol\u00edtica 50\/50 – metade trabalho remoto e metade no escrit\u00f3rio – com a inten\u00e7\u00e3o positiva de combinar os requisitos organizacionais com o desejo de flexibilidade da for\u00e7a de trabalho. A abordagem encontrou alguns solu\u00e7os. Por exemplo, um membro da equipe era necess\u00e1rio no escrit\u00f3rio, mas recusou-se a entrar porque era um dia de trabalho remoto agendado. Isso, \u00e9 claro, \u00e9 inaceit\u00e1vel – o mesmo que dizer, “n\u00e3o \u00e9 meu trabalho”. Portanto, as expectativas precisavam ser esclarecidas. Outro problema era que os funcion\u00e1rios mais novos contratados durante a pandemia n\u00e3o estavam avan\u00e7ando t\u00e3o rapidamente em desempenho quanto os funcion\u00e1rios que foram contratados pessoalmente.<\/p>\n\n\n\n Felizmente, esse l\u00edder valoriza a opini\u00e3o dos funcion\u00e1rios e est\u00e1 aberto para us\u00e1-la para melhorar a pol\u00edtica. Ao conversarmos, pensamos em fazer com que novas pessoas trabalhassem em tempo integral no local durante os primeiros dois meses – o que funcionasse melhor. No final, o l\u00edder da empresa decidiu que a pol\u00edtica 50\/50 era um \u00f3timo come\u00e7o e deveria ser vista como uma situa\u00e7\u00e3o em evolu\u00e7\u00e3o, usando expectativas claras combinadas com feedback e sugest\u00f5es da for\u00e7a de trabalho.<\/p>\n\n\n\n Essas estipula\u00e7\u00f5es de feedback recorrente e expectativas claras s\u00e3o a chave para o sucesso de uma pol\u00edtica. Se voc\u00ea \u00e9 um gerente que precisa facilitar uma colabora\u00e7\u00e3o mais pr\u00f3xima entre empregado e empregador em torno de pol\u00edticas de trabalho h\u00edbridas, comece com estas etapas para estabelecer cronogramas e fazer ajustes cont\u00ednuos:<\/p>\n\n\n\n 1. Aprenda as circunst\u00e2ncias dos membros de sua equipe para prosperar.<\/strong><\/p>\n\n\n\n O ditado \u201cmantenha uma dist\u00e2ncia profissional de seus funcion\u00e1rios\u201d \u00e9 um an\u00e1tema para a cria\u00e7\u00e3o de uma grande cultura. A pesquisa estabeleceu que os relacionamentos com chefes e supervisores s\u00e3o essenciais para a satisfa\u00e7\u00e3o no trabalho dos funcion\u00e1rios e, como resultado, o bem-estar. Os supervisores n\u00e3o podem se dar ao luxo de cultivar esse relacionamento ao orientar uma equipe durante a transi\u00e7\u00e3o em dire\u00e7\u00e3o \u00e0 flexibilidade; eles devem ser conectados para garantir que os funcion\u00e1rios estejam engajados.<\/p>\n\n\n\n Um gerente conectado conhece os membros da equipe em uma base pessoal e entende as circunst\u00e2ncias individuais nas quais eles trabalham melhor e prosperam como pessoa e trabalhador.<\/p>\n\n\n\n Para descobrir as motiva\u00e7\u00f5es dos funcion\u00e1rios, os gerentes podem perguntar:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Para descobrir as motiva\u00e7\u00f5es dos funcion\u00e1rios, os gerentes podem perguntar:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Fazer essas perguntas e ouvir atentamente as respostas pode revelar dicas sobre os n\u00edveis atuais de engajamento dos funcion\u00e1rios e mudan\u00e7as de pol\u00edtica que podem apoiar ou prejudicar isso.<\/p>\n\n\n\n 2. Garanta a clareza sobre as necessidades de neg\u00f3cios e, em seguida, fa\u00e7a um cronograma de acordo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Antes de fazer qualquer altera\u00e7\u00e3o, certifique-se de que toda a equipe tenha clareza sobre as necessidades do neg\u00f3cio para atender \u00e0s expectativas do cliente. Depois que esses par\u00e2metros de neg\u00f3cios abrangentes s\u00e3o definidos, a equipe pode estabelecer flexibilidade dentro deles. Observe que, ao criar clareza, os funcion\u00e1rios ajustam seu desempenho positiva ou negativamente para corresponder \u00e0s expectativas dos l\u00edderes em rela\u00e7\u00e3o a eles – um fen\u00f4meno conhecido como efeito Pigmali\u00e3o. Com isso, \u00e9 importante abordar todas as conversas com o objetivo de construir um clima de sucesso.<\/p>\n\n\n\n Para descobrir as necessidades de produtividade e colabora\u00e7\u00e3o, voc\u00ea pode perguntar:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Para chegar ao cerne das prefer\u00eancias individuais, voc\u00ea pode perguntar:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Com um amplo entendimento do prop\u00f3sito da equipe e como ele se encaixa com o resto da organiza\u00e7\u00e3o, um gerente deve ser capaz de envolver a equipe na busca de um cronograma vi\u00e1vel que d\u00ea suporte aos objetivos da empresa de colabora\u00e7\u00e3o e produtividade em combina\u00e7\u00e3o com as prefer\u00eancias individuais.<\/p>\n\n\n\n 3. Procure informa\u00e7\u00f5es sobre como a programa\u00e7\u00e3o est\u00e1 funcionando.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Com um cronograma h\u00edbrido e uma pol\u00edtica em vigor, os gerentes devem facilitar as discuss\u00f5es peri\u00f3dicas da equipe sobre quais aspectos do cronograma est\u00e3o funcionando ou n\u00e3o. A pesquisa descobriu que alguns gerentes desconsideram ativamente as ideias dos funcion\u00e1rios porque se identificam fortemente com o status quo, mas \u00e9 importante que os l\u00edderes incentivem o feedback recorrente e adotem pol\u00edticas ajust\u00e1veis para atender \u00e0s necessidades da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Por exemplo, os supervisores podem reunir a equipe uma vez por m\u00eas e fazer perguntas como:<\/strong><\/p>\n\n\n\n \u00c9 importante ver o estado atual como um experimento que pode ser alterado ao longo do tempo conforme as circunst\u00e2ncias mudam. Se voc\u00ea receber coment\u00e1rios entusiasmados sobre sua pol\u00edtica durante o primeiro trimestre, n\u00e3o se limite a defini-la e esquec\u00ea-la. Continue a definir acompanhamentos para garantir que seus locais, pessoas e pol\u00edticas estejam todos alinhados em torno dos objetivos da empresa e das necessidades dos indiv\u00edduos, tanto quanto poss\u00edvel.<\/p>\n\n\n\n Os dias de controle de cima para baixo e gerenciamento de tamanho \u00fanico n\u00e3o apenas se tornaram datados, mas tamb\u00e9m representam uma amea\u00e7a \u00e0 sobreviv\u00eancia de uma organiza\u00e7\u00e3o em um futuro que recompensa velocidade e flexibilidade. Certifique-se de manter essa flexibilidade iniciando a conversa agora e estimulando-a para manter o engajamento dos funcion\u00e1rios em todas as mudan\u00e7as de neg\u00f3cios.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/07\/to-make-hybrid-work-solicit-employees-input<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Veja como fazer o h\u00edbrido funcionar: algumas perguntas \u00e0 se fazer para saber quais s\u00e3o suas reais preocupa\u00e7\u00f5es, necessidades e prefer\u00eancias.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5415,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61],"tags":[],"yoast_head":"\n