J\u00e1 se passaram 10 anos desde que sou coautor do artigo da HBR “Tornando-se Indispens\u00e1vel”, com John H. Zenger e Joseph Folkman. No artigo, fornecemos um modelo para obter feedback \u00fatil e pr\u00e1tico sobre a efic\u00e1cia da lideran\u00e7a de algu\u00e9m e como desenvolver exclusivamente seus pontos fortes nessas \u00e1reas.<\/p>\n\n\n\n
Ao reler o artigo recentemente, fiquei impressionado com uma declara\u00e7\u00e3o que fizemos sobre o uso de um 360 informal para obter feedback de colegas e subordinados diretos: Fa\u00e7a o seu melhor para demonstrar receptividade e criar um sentimento de seguran\u00e7a (especialmente para subordinados diretos) . Deixe claro que voc\u00ea est\u00e1 buscando o autoaperfei\u00e7oamento. Diga explicitamente a seus colegas que voc\u00ea est\u00e1 aberto a coment\u00e1rios negativos e que os absorver\u00e1 de maneira profissional e adequada – e sem retalia\u00e7\u00e3o. Claro, voc\u00ea precisa cumprir esta promessa, ou todo o processo ir\u00e1 falhar.<\/em><\/p>\n\n\n\n Ao contr\u00e1rio dos 360s formais, que geralmente envolvem pesquisas an\u00f4nimas, os 360s informais s\u00e3o baseados em conversas diretas com os membros da equipe. O 360 informal \u00e9 incrivelmente valioso para l\u00edderes como um meio de buscar feedback, bem como desenvolver alian\u00e7as mais fortes com colegas. No entanto, como trabalhei com l\u00edderes e equipes usando 360s informais nos \u00faltimos 10 anos, percebi que podemos ter subestimado os desafios associados \u00e0 obten\u00e7\u00e3o de feedback acion\u00e1vel de colegas neste formato de avalia\u00e7\u00e3o face a face. H\u00e1 dois pontos importantes que eu gostaria de acrescentar a \u201cTornando-se indispens\u00e1vel\u201d para ajudar os l\u00edderes a tirar mais proveito de um 360 informal:<\/p>\n\n\n\n 1. As coisas boas s\u00e3o f\u00e1ceis. As “falhas fatais” s\u00e3o muito, muito mais dif\u00edceis de descobrir.<\/strong><\/p>\n\n\n\n N\u00e3o acho que tenhamos ido longe o suficiente ao afirmar: \u201cDiga a seus colegas que voc\u00ea est\u00e1 aberto a coment\u00e1rios negativos\u201d, o que seria suficiente para obter um subordinado direto para compartilhar abertamente seus pensamentos sobre seus pontos fracos. A maioria das pessoas reluta em dizer qualquer coisa negativa, e ser\u00e1 necess\u00e1rio um grande esfor\u00e7o de sua parte para permitir que as pessoas com quem voc\u00ea trabalha lhe digam a verdade sobre voc\u00ea – as coisas boas, as ruins e as feias.<\/p>\n\n\n\n Eu vi isso em a\u00e7\u00e3o recentemente, quando fui contratado como parte de um contrato de coaching executivo para trabalhar com um EVP em uma empresa Fortune 500. Eu estava conversando com o CEO, que havia me contratado, sobre o desempenho desse l\u00edder. O CEO compartilhou alguns exemplos e coment\u00e1rios muito diretos sobre essa pessoa que n\u00e3o foram transmitidos com tanta franqueza em nossos bate-papos anteriores. Perguntei ao CEO se ele j\u00e1 havia conversado com o EVP sobre esse assunto, usando a linguagem precisa que acabou de compartilhar comigo. Ele disse n\u00e3o. Eu perguntei se eu poderia compartilhar seus pensamentos com o EVP, e ele recuou, perguntando se ele poderia pensar sobre isso primeiro. Compartilho esse exemplo para destacar que, mesmo para o principal executivo da empresa, pode ser dif\u00edcil compartilhar um feedback sincero se o palco n\u00e3o estiver devidamente armado.<\/p>\n\n\n\n Um benef\u00edcio de um 360 informal \u00e9 que tudo o que \u00e9 compartilhado \u00e9 apenas entre voc\u00ea e a pessoa que d\u00e1 o feedback, n\u00e3o \u00e9 oficialmente registrado, n\u00e3o \u00e9 avaliado pelo RH ou pelos executivos. Isso pode abrir um espa\u00e7o valioso e seguro para os avaliadores entenderem com voc\u00ea o seu impacto como l\u00edder.<\/p>\n\n\n\n Para fazer este trabalho, voc\u00ea deve primeiro prometer anistia total aos participantes, e eu n\u00e3o uso esse termo levianamente. Simplesmente \u201ccriar seguran\u00e7a\u201d e \u201cexibir receptividade\u201d (como escrevemos em nosso artigo anterior) n\u00e3o s\u00e3o suficientes para que a maioria das pessoas esteja disposta a compartilhar o tipo de feedback que voc\u00ea precisa ouvir. Pode ser extremamente desafiador fazer as pessoas compartilharem seus pensamentos verdadeiros sobre as fraquezas de sua lideran\u00e7a quando ouvir suas opini\u00f5es honestas sobre qualquer falha pode aborrec\u00ea-lo. Isso \u00e9 duplamente dif\u00edcil se voc\u00ea tiver um hist\u00f3rico de ficar com raiva ou atirar no mensageiro.<\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea precisar\u00e1 sair de seu caminho para solicitar opini\u00f5es que outras pessoas acham que voc\u00ea n\u00e3o deseja ouvir. Diga aos participantes: \u201cQuero ouvir suas perspectivas reais sobre o impacto que tenho em voc\u00ea como l\u00edder, mesmo quando for negativo. Eu prometo anistia – e que n\u00e3o responderei defensivamente ou com retribui\u00e7\u00e3o, mesmo que n\u00e3o goste do que ou\u00e7o. Eu valorizo sua perspectiva.\u201d E ent\u00e3o, \u00e9 claro, voc\u00ea precisa cumprir sua promessa.<\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea descobrir\u00e1 que \u00e9 f\u00e1cil fazer um colega compartilhar as coisas boas que voc\u00ea est\u00e1 fazendo. As pessoas naturalmente querem que voc\u00ea se sinta bem e se associem a lhe dar uma carona. Mas quando um executivo pergunta: “Conte-me sobre minhas falhas fatais”, a resposta que ouvi dezenas de vezes \u00e9: “Bem, n\u00e3o \u00e9 uma falha fatal, mas… [insira o problema cr\u00edtico de lideran\u00e7a aqui].\u201d Esta \u00e9 uma pista valiosa e voc\u00ea deve considerar seriamente a abordagem do problema. Estar em sintonia e aberto a esse feedback sincero \u00e9 extremamente valioso em seus esfor\u00e7os para se tornar um l\u00edder excepcional.<\/p>\n\n\n\n 2. O processo 360 informal constr\u00f3i confian\u00e7a m\u00fatua de uma forma que uma pesquisa formal n\u00e3o consegue.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Embora as pesquisas formais possam fornecer um ve\u00edculo para compartilhar coment\u00e1rios anonimamente, uma cr\u00edtica comum \u00e9 que os coment\u00e1rios n\u00e3o t\u00eam profundidade ou n\u00e3o s\u00e3o totalmente claros. O 360 informal estimula uma mudan\u00e7a na maneira como as pessoas interagem e discutem esses coment\u00e1rios. E uma vez que a lideran\u00e7a \u00e9, em sua ess\u00eancia, uma habilidade relacional e interativa, o 360 informal facilita uma mudan\u00e7a na maneira como os l\u00edderes discutem o desempenho com suas equipes.<\/p>\n\n\n\n Um efeito ben\u00e9fico de se envolver nesses di\u00e1logos abertos sobre \u00e1reas em que voc\u00ea pode melhorar \u00e9 que, com o tempo, isso cria o tipo de confian\u00e7a que permite que voc\u00ea seja franco com os outros. Isso n\u00e3o quer dizer que, quando voc\u00ea recebe feedback, voc\u00ea imediatamente se vira e entrega seu pr\u00f3prio feedback \u00e0 outra pessoa. Aquela velha frase sobre o feedback ser um presente n\u00e3o sugere “representear” imediatamente. Mas receber feedback graciosamente no 360 informal pode abrir um di\u00e1logo mais produtivo sobre o desempenho e o impacto que temos sobre os outros.<\/p>\n\n\n\n Observei muitos casos em que um l\u00edder foi capaz de criar uma atmosfera de abertura e confian\u00e7a, o que mudou a maneira como os colegas interagiam e discutiam quest\u00f5es de desempenho. O processo 360 informal estabelece aceitar as perspectivas dos outros como a norma, mesmo quando as pessoas podem n\u00e3o concordar totalmente. Um l\u00edder me disse que, como resultado desse processo, ele e o presidente de uma divis\u00e3o tinham um relacionamento mais valioso porque agora podiam abordar abertamente as quest\u00f5es desafiadoras e opini\u00f5es divergentes que antes fervilhavam sob a superf\u00edcie.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 poderoso quando os l\u00edderes reconhecem suas fraquezas, demonstram seu compromisso com o desenvolvimento e fazem mudan\u00e7as. O ambiente de confian\u00e7a que voc\u00ea estabelece ao aceitar feedback graciosamente cria uma via de m\u00e3o dupla colaborativa. A franqueza e a franqueza, quando fornecidas com o esp\u00edrito de ajudar e apoiar genuinamente o crescimento dos colegas, podem criar uma mentalidade din\u00e2mica que inspira mudan\u00e7as significativas nas equipes. Todos n\u00f3s crescemos juntos quando podemos falar com sinceridade sobre \u00e1reas que precisam ser melhoradas.<\/p>\n\n\n\n O 360 informal \u00e9 uma ferramenta valiosa para aumentar a compet\u00eancia de lideran\u00e7a e uma chave para se tornar indispens\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/08\/encourage-your-employees-to-give-you-critical-feedback<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Uma revis\u00e3o 360 informal o ajudar\u00e1 a crescer como l\u00edder e a construir confian\u00e7a m\u00fatua com sua equipe. Aprenda como tirar mais proveito disso.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5431,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[62],"tags":[],"yoast_head":"\n