Muitos l\u00edderes est\u00e3o contemplando um retorno total ou parcial ao cargo p\u00f3s-pandemia. Ao pensar nisso, eles tendem a pensar nos funcion\u00e1rios em dois grupos opostos: aqueles que est\u00e3o ansiosos para voltar e aqueles que se op\u00f5em. No entanto, \u00e9 importante reconhecer que algumas das pessoas que desejam retornar a um espa\u00e7o de trabalho compartilhado podem, no entanto, sentir desconforto, algumas significativamente. Mesmo depois de passado o perigo agudo de uma crise, os comportamentos relacionados ao estresse – seja o resultado de preocupa\u00e7\u00f5es espec\u00edficas com a sa\u00fade ou o transbordamento de situa\u00e7\u00f5es familiares ou econ\u00f4micas desafiadoras – n\u00e3o desaparecem por m\u00e1gica. De fato, a American Psychological Association relata que 48% dos adultos vacinados hesitam em retornar ao contato pessoal.<\/p>\n\n\n\n
Essa relut\u00e2ncia n\u00e3o significa que eles n\u00e3o v\u00e3o retomar o trabalho e as reuni\u00f5es com os colegas pessoalmente, mas significa que \u00e9 prov\u00e1vel um per\u00edodo de transi\u00e7\u00e3o em que eles podem apresentar variabilidade em sua energia, aten\u00e7\u00e3o e controle emocional. Eles podem parecer bem em um momento, e inseguros em outros – \u00e0s vezes no mesmo dia. Como vimos em nossas pr\u00e1ticas de coaching executivo, h\u00e1 quatro coisas que os l\u00edderes podem fazer para ajudar seus funcion\u00e1rios a navegar na transi\u00e7\u00e3o de volta ao escrit\u00f3rio.<\/p>\n\n\n\n
Primeiro, o \u00edndice excessivo de comunica\u00e7\u00e3o.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Em circunst\u00e2ncias normais, as pessoas t\u00eam um desempenho melhor quando t\u00eam estabilidade suficiente para n\u00e3o se distrair e nem se cansar de mudan\u00e7as frequentes. Isso \u00e9 ainda mais verdadeiro ap\u00f3s a pandemia, quando os funcion\u00e1rios – abalados por um ano de incertezas – ficar\u00e3o famintos por dados e garantias. Por exemplo, antes do retorno ao escrit\u00f3rio, os l\u00edderes podem considerar fornecer informa\u00e7\u00f5es detalhadas sobre os protocolos e expectativas de seguran\u00e7a do escrit\u00f3rio, para ajudar a dissipar preocupa\u00e7\u00f5es com a sa\u00fade e permitir que funcion\u00e1rios nervosos visualizem como seria seu retorno.<\/p>\n\n\n\n A transmiss\u00e3o viral n\u00e3o \u00e9 apenas uma preocupa\u00e7\u00e3o dos trabalhadores, no entanto. Depois de ficar fora do escrit\u00f3rio por um ano, eles podem n\u00e3o ter certeza de sua fun\u00e7\u00e3o na empresa ou de como a din\u00e2mica organizacional pode ter mudado. Oferecer elogios sinceros e espec\u00edficos \u00e9 uma maneira poderosa de dissipar as preocupa\u00e7\u00f5es dos funcion\u00e1rios sobre se voc\u00ea ou outros colegas lembram o valor que eles trazem. Por exemplo, voc\u00ea pode dizer a eles: \u201cPercebi como voc\u00ea trouxe Sarah para a conversa durante nossa \u00faltima reuni\u00e3o\u201d. Esse tipo de forma\u00e7\u00e3o de equipe \u00e9 especialmente importante agora.<\/p>\n\n\n\n Em segundo lugar, permita que as pessoas expressem preocupa\u00e7\u00e3o.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Especialmente em tempos de estresse, as pessoas se beneficiam de falar sobre o que est\u00e3o vivenciando. Ouvir com calma e sincera curiosidade, sem tentar consertar tudo, \u00e9 extremamente valioso para ajudar as pessoas na transi\u00e7\u00e3o ap\u00f3s eventos perturbadores. Um l\u00edder que conhecemos se op\u00f4s a permitir que os funcion\u00e1rios expressassem suas preocupa\u00e7\u00f5es p\u00f3s-pandemia porque, disse ele, n\u00e3o queria ter “terapia de grupo” no escrit\u00f3rio. Mas, como mostrou o trabalho de Amy Edmondson sobre seguran\u00e7a psicol\u00f3gica, o perigo muito maior est\u00e1 em um ambiente de trabalho que silencia a conversa e cria medo de cr\u00edtica ou desaprova\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 claro que \u00e9 importante evitar conversas que se voltem para an\u00e1lises psicol\u00f3gicas ou uma sess\u00e3o prolongada de solu\u00e7\u00e3o de problemas para um funcion\u00e1rio. Na verdade, se a assist\u00eancia psicol\u00f3gica for necess\u00e1ria, h\u00e1 um lugar para ela: um cliente de coaching, um presidente de hospital, disponibilizou um consult\u00f3rio para um psic\u00f3logo em um hor\u00e1rio rotativo, para qualquer membro da equipe.<\/p>\n\n\n\n Um meio eficaz para permitir que as pessoas levantem quest\u00f5es em um ambiente produtivo e n\u00e3o amea\u00e7ador \u00e9 discutir o novo contexto de trabalho compartilhado, agora que a equipe est\u00e1 retornando ao escrit\u00f3rio. Por exemplo, o l\u00edder pode definir o cen\u00e1rio dizendo algo como: \u201cVamos dar uma nova olhada em como nos mantemos conectados em nossos esfor\u00e7os de marketing\u201d. Isso permite que as pessoas levantem preocupa\u00e7\u00f5es, sugiram mudan\u00e7as e tenham um senso de autoefic\u00e1cia.<\/p>\n\n\n\n Terceiro, facilite as conex\u00f5es interpessoais.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Depois de mais de um ano trabalhando em casa, muitos funcion\u00e1rios se sentem profundamente desconectados dos outros. Isso n\u00e3o \u00e9 apenas um desafio pessoal; isso afeta o desempenho de uma pessoa no trabalho porque estudos mostraram que a conex\u00e3o humana ajuda as pessoas a tolerar o estresse e se recuperar dele. Muitos funcion\u00e1rios reconsideraram seus objetivos e prioridades durante a pandemia, com 25% considerando deixar o emprego e 48% dizendo que preferem um modelo h\u00edbrido. \u00c9 muito mais f\u00e1cil deixar um emprego em que a pessoa se sente solit\u00e1ria ou onde faltam conex\u00f5es interpessoais. Por outro lado, estudos mostraram que ter um melhor amigo no trabalho est\u00e1 associado a um maior engajamento. Algumas dessas conex\u00f5es s\u00e3o org\u00e2nicas, \u00e9 claro – voc\u00ea n\u00e3o pode for\u00e7ar amizades.<\/p>\n\n\n\n Mas, como l\u00edder, voc\u00ea pode criar o contexto no qual seja mais f\u00e1cil para os funcion\u00e1rios, que podem se sentir enferrujados em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s suas habilidades sociais ou intera\u00e7\u00f5es, se reconectar. Pequenos gestos como hospedar happy hours de \u201cvolta ao trabalho\u201d ou almo\u00e7os em grupo fazem a diferen\u00e7a; o mesmo ocorre com solu\u00e7\u00f5es mais informais e individuais, como sugerir que um funcion\u00e1rio converse com um colega que tenha experi\u00eancia em uma determinada \u00e1rea que seja relevante para um projeto.<\/p>\n\n\n\n Quarto, monitore e regule suas pr\u00f3prias emo\u00e7\u00f5es.<\/strong><\/p>\n\n\n\n A press\u00e3o de ser respons\u00e1vel por resultados, pessoas, seguran\u00e7a, etc., n\u00e3o \u00e9 pouca coisa, e mais do que alguns l\u00edderes nos disseram que n\u00e3o t\u00eam tempo para si pr\u00f3prios ou que v\u00eaem isso como indulg\u00eancia. A pesquisa sobre este ponto \u00e9 clara: um l\u00edder que sacrifica sistematicamente seu bem-estar \u00e9 vulner\u00e1vel \u00e0 exaust\u00e3o emocional e f\u00edsica que prejudica o pensamento e a tomada de decis\u00f5es. Uma vez que um l\u00edder entende o qu\u00e3o significativamente seu bem-estar afeta sua lideran\u00e7a e decis\u00f5es – bem como o humor de seus funcion\u00e1rios, que observam seus sinais de perto – \u00e9 mais f\u00e1cil para muitos priorizar o tempo para redefinir. Algumas maneiras relativamente simples s\u00e3o fazer caminhadas, bloquear o calend\u00e1rio em dias ou hor\u00e1rios espec\u00edficos, buscar pessoas para uma conversa que o l\u00edder normalmente n\u00e3o chama e envolver um consultor ou treinador que pode fornecer suporte e reflex\u00e3o adicional.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 medida que o mundo sai da pandemia, os l\u00edderes observam uma s\u00e9rie de rea\u00e7\u00f5es em seu pessoal, desde al\u00edvio e empolga\u00e7\u00e3o at\u00e9 medo e hesita\u00e7\u00e3o. As adapta\u00e7\u00f5es dos funcion\u00e1rios durante a pandemia aumentaram sua sensa\u00e7\u00e3o de seguran\u00e7a percebida durante uma crise e abandonar esses sentimentos e comportamentos n\u00e3o ser\u00e1 imediato. Com as estrat\u00e9gias acima, os l\u00edderes podem estar preparados para as emo\u00e7\u00f5es confusas dos funcion\u00e1rios e ajudar a facilitar a transi\u00e7\u00e3o de volta ao trabalho.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/08\/returning-to-the-office-will-be-hard-heres-how-managers-can-make-it-easier<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" H\u00e1 4 coisas que os l\u00edderes podem fazer para estarem preparados para ajudar seus funcion\u00e1rios a navegar na transi\u00e7\u00e3o de volta ao escrit\u00f3rio.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5446,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61],"tags":[],"yoast_head":"\n