As pessoas est\u00e3o chamando de “o grande desistir”. Os funcion\u00e1rios est\u00e3o deixando locais de trabalho que n\u00e3o atendem mais \u00e0s suas necessidades, \u00e0 medida que mais e mais organiza\u00e7\u00f5es retornam ao trabalho presencial depois de mais de um ano trabalhando remotamente. Metade dos trabalhadores agora relata que n\u00e3o voltar\u00e3o a empregos que n\u00e3o ofere\u00e7am trabalho remoto.<\/p>\n\n\n\n
A boa not\u00edcia para os funcion\u00e1rios \u00e9 que 90% das grandes empresas est\u00e3o adotando o modelo h\u00edbrido, que combina trabalho local com trabalho remoto, de acordo com uma pesquisa recente da McKinsey com 100 executivos de grandes organiza\u00e7\u00f5es. A not\u00edcia n\u00e3o t\u00e3o boa \u00e9 que o manuseio incorreto da transi\u00e7\u00e3o para o trabalho h\u00edbrido amea\u00e7a refor\u00e7ar as desigualdades sociais e comprometer os esfor\u00e7os de diversidade, equidade e inclus\u00e3o (DEI) das empresas.<\/p>\n\n\n\n
Este artigo descrever\u00e1 os riscos inerentes ao manuseio incorreto da transi\u00e7\u00e3o e oferecer\u00e1 sugest\u00f5es para evit\u00e1-los. Joan \u00e9 pioneira no desenvolvimento de pol\u00edticas que promovem a flexibilidade no local de trabalho e estuda sua rela\u00e7\u00e3o com o preconceito. Rachel Korn e Mikayla Boginsky ajudaram a lan\u00e7ar o Bias Interrupters, um site voltado para a redu\u00e7\u00e3o do preconceito racial e de g\u00eanero nas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n
Funcion\u00e1rios de N\u00edvel Inferior S\u00e3o Penalizados<\/strong><\/p>\n\n\n\n O aspecto positivo da pandemia foi a democratiza\u00e7\u00e3o do acesso ao trabalho remoto. Antes da pandemia, o trabalho remoto era normalmente limitado a profissionais bem pagos. Mas durante a pandemia, aprendemos que o trabalho remoto \u00e9 poss\u00edvel em muitos empregos de classifica\u00e7\u00e3o inferior: em fun\u00e7\u00f5es administrativas, empregos p\u00fablicos ou qualquer trabalho de escrit\u00f3rio, telefone ou internet.<\/p>\n\n\n\n Infelizmente, ouvimos relatos persistentes de que muitos empregadores est\u00e3o rescindindo o direito ao trabalho remoto para funcion\u00e1rios com sal\u00e1rios mais baixos, mesmo que criem \u201cempregos em qualquer lugar\u201d para funcion\u00e1rios mais bem pagos.<\/p>\n\n\n\n Em nossa linha de apoio, ouvimos funcion\u00e1rios que trabalharam remotamente com muito sucesso por mais de um ano e foram ordenados de volta ao trabalho abruptamente. Alguns t\u00eam evid\u00eancias concretas de aumento de produtividade. Criar um novo sistema de castas em que as elites t\u00eam empregos em qualquer lugar e as n\u00e3o elites ficam acorrentadas ao escrit\u00f3rio em tempo integral \u00e9 uma receita para alto desgaste entre os funcion\u00e1rios que muitas vezes t\u00eam muito conhecimento espec\u00edfico da empresa que \u00e9 valioso para seus empregadores.<\/p>\n\n\n\n Os trabalhadores com sal\u00e1rios mais baixos t\u00eam muito mais probabilidade do que os trabalhadores com sal\u00e1rios mais altos de morar longe do escrit\u00f3rio em muitas cidades caras, o que torna o trabalho remoto altamente desej\u00e1vel. Trabalhadores com sal\u00e1rios mais baixos tamb\u00e9m t\u00eam muito menos probabilidade de depender de bab\u00e1s e creches. Em vez disso, muitos trabalham em equipe: a m\u00e3e trabalha em um turno e o pai trabalha em um turno diferente. Essas fam\u00edlias t\u00eam de tr\u00eas a seis vezes a taxa de div\u00f3rcio nacional porque os pais raramente se v\u00eaem. A oportunidade de trocar uma ou duas horas extras de tempo de deslocamento por tempo com a fam\u00edlia \u00e9 certamente importante para muitos funcion\u00e1rios e estimularia sua lealdade \u00e0s empresas que entendem isso direito.<\/p>\n\n\n\n Efeitos Raciais N\u00e3o Intencionais<\/strong><\/p>\n\n\n\n Neste momento de avalia\u00e7\u00e3o, as empresas est\u00e3o se tornando cada vez mais sintonizadas com os efeitos raciais indesejados. Mas entre os funcion\u00e1rios que trabalharam remotamente, os funcion\u00e1rios brancos t\u00eam sete vezes mais probabilidade do que os funcion\u00e1rios negros de relatar interesse em retornar ao trabalho no local (21% contra 3%).<\/p>\n\n\n\n Um grande motivo \u00e9 que os trabalhadores negros enfrentam um ambiente de trabalho presencial mais negativo: ao trabalhar em casa, 64% relataram ser mais capazes de controlar o estresse e 50% relataram um aumento no sentimento de pertencer \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o. Como um amigo me disse: \u201cEu sei que a pandemia \u00e9 terr\u00edvel, mas o trabalho remoto tem sido o forro de prata para mim. \u00c9 cansativo ter que lidar com gente branca dia ap\u00f3s dia. Esta \u00e9 uma pausa muito bem-vinda.\u201d O refrigerador de \u00e1gua \u00e9 \u00f3timo para alguns; n\u00e3o outros.<\/p>\n\n\n\n Outra dimens\u00e3o racial a considerar: embora os empregados negros e latinos representem aproximadamente 30% da for\u00e7a de trabalho, eles representam 50% das pessoas que deixaram ou perderam o emprego no m\u00eas anterior para cuidar de crian\u00e7as, de acordo com o censo mais recente da pesquisa de pulso domiciliar.<\/p>\n\n\n\n Pessoas de cor tamb\u00e9m enfrentaram consequ\u00eancias muito mais graves da pandemia Covid-19. Negros, latinos e ind\u00edgenas americanos t\u00eam cerca de tr\u00eas vezes mais probabilidade do que americanos brancos de serem hospitalizados e duas vezes mais chances de morrer de Covid-19. Por esse motivo, os pais negros e latinos est\u00e3o menos entusiasmados com o retorno \u00e0 escola presencial – e ao trabalho no local. Se voc\u00ea n\u00e3o quiser tirar as pessoas de cor de sua for\u00e7a de trabalho, seja generoso com o acesso ao trabalho remoto.<\/p>\n\n\n\n Expulsando Mulheres<\/strong><\/p>\n\n\n\n As mulheres abandonaram a for\u00e7a de trabalho em taxas alarmantes devido \u00e0 pandemia, fazendo com que a participa\u00e7\u00e3o feminina na for\u00e7a de trabalho atingisse o ponto mais baixo desde a d\u00e9cada de 1980. Uma das principais causas s\u00e3o os cuidados infantis: as m\u00e3es tiveram de abandonar o mercado de trabalho devido \u00e0 falta de cuidados infantis consistentes durante a pandemia.<\/p>\n\n\n\n Claro, o trabalho remoto permanente exigir\u00e1 cuidados infantis. Mas estamos ouvindo relatos persistentes de funcion\u00e1rios sendo chamados de volta ao trabalho com apenas dois dias de anteced\u00eancia. Isso n\u00e3o deixa tempo para providenciar creches, o que pode ser muito mais dif\u00edcil agora do que antes para a pandemia. At\u00e9 4,5 milh\u00f5es de vagas para creches podem ter sido perdidas permanentemente devido \u00e0 pandemia. Isso agrava um problema j\u00e1 agudo: mesmo antes da pandemia, a maioria das pessoas nos EUA vivia em desertos de creches (com apenas uma vaga de creche dispon\u00edvel para cada tr\u00eas ou mais crian\u00e7as). Mesmo que os pais consigam encontrar atendimento, eles podem n\u00e3o ter como pagar: Os custos aumentaram 40% desde o in\u00edcio da pandemia. S\u00f3 faz sentido dar \u00e0s pessoas tempo suficiente para estabelecer arranjos alternativos de cuidado para crian\u00e7as e idosos.<\/p>\n\n\n\n Certifique-se de que Voc\u00ea Est\u00e1 do Lado Certo em Rela\u00e7\u00e3o ao Futuro do Trabalho<\/strong><\/p>\n\n\n\n Os empregadores devem seguir cinco etapas simples para configurar um local de trabalho h\u00edbrido que garanta que grupos historicamente exclu\u00eddos n\u00e3o sofrer\u00e3o contratempos:<\/p>\n\n\n\n Etapa 1: Defina a data de retorno prevista e avise os funcion\u00e1rios com bastante anteced\u00eancia.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Certifique-se de avisar os funcion\u00e1rios com pelo menos 45 dias de anteced\u00eancia para se prepararem para o retorno. Os funcion\u00e1rios podem precisar fazer ou revisar arranjos para crian\u00e7as ou idosos, ou para solicitar e configurar acomoda\u00e7\u00f5es. A abund\u00e2ncia de avisos pr\u00e9vios tamb\u00e9m d\u00e1 aos empregadores a chance de garantir que est\u00e3o cumprindo todas as leis e recomenda\u00e7\u00f5es de seguran\u00e7a, e d\u00e1 \u00e0 equipe de RH tempo para revisar os pedidos de acomoda\u00e7\u00e3o. Depois de escolher sua data, informe os funcion\u00e1rios com um an\u00fancio de retorno ao trabalho cuidadosamente elaborado, onde voc\u00ea tamb\u00e9m compartilha seu plano de seguran\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n Etapa 2: Reconhe\u00e7a que alguns trabalhadores t\u00eam direito legal ao trabalho remoto.<\/strong><\/p>\n\n\n\n A mudan\u00e7a para o trabalho remoto foi \u00f3tima para muitos funcion\u00e1rios com defici\u00eancia. A Lei dos Americanos com Defici\u00eancias confere aos empregados com defici\u00eancia o direito a acomoda\u00e7\u00f5es razo\u00e1veis que n\u00e3o imponham um sofrimento indevido a seus empregadores. Isso significa que os empregadores que ordenaram abruptamente todos de volta ao trabalho provavelmente ser\u00e3o processados. Mesmo que voc\u00ea n\u00e3o estivesse acomodando um funcion\u00e1rio com defici\u00eancia antes da pandemia, o fato de essa pessoa trabalhar remotamente por mais de um ano pode servir como prova de que uma acomoda\u00e7\u00e3o permanente n\u00e3o representa uma dificuldade indevida para o empregador.<\/p>\n\n\n\n Outros trabalhadores tamb\u00e9m podem ter o direito de continuar o trabalho remoto. As funcion\u00e1rias gr\u00e1vidas ou amamentando tamb\u00e9m podem ter direito legal a acomoda\u00e7\u00f5es no local de trabalho, de acordo com as leis federais e\/ou estaduais.<\/p>\n\n\n\n Uma ordem abrupta de uma organiza\u00e7\u00e3o de todos os trabalhadores de volta ao trabalho no local tamb\u00e9m arrisca um desafio legal se a ordem tiver um impacto desproporcional nas mulheres – e isso s\u00e3o muitas organiza\u00e7\u00f5es. A ACLU processou a Carolina do Sul alegando exatamente isso.<\/p>\n\n\n\n Etapa 3: Crie uma pol\u00edtica de modelo h\u00edbrido que funcione para sua organiza\u00e7\u00e3o.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Comece perguntando aos funcion\u00e1rios o que eles desejam. Voc\u00ea pode se surpreender ao saber quantos funcion\u00e1rios n\u00e3o querem ou n\u00e3o podem voltar ao escrit\u00f3rio em tempo integral. Explorar o que seus funcion\u00e1rios desejam – e as barreiras que eles est\u00e3o enfrentando – pode levar \u00e0 descoberta de que voc\u00ea pode realmente entregar muitas das coisas que eles procuram e evitar que perca os melhores desempenhos.<\/p>\n\n\n\n O trabalho h\u00edbrido (onde alguns funcion\u00e1rios s\u00e3o remotos e alguns trabalham pessoalmente) \u00e9 diferente de ter todos os funcion\u00e1rios remotos ou pessoalmente. Existem muitos formatos diferentes a serem considerados:<\/p>\n\n\n\n Pense no que o formato h\u00edbrido que voc\u00ea est\u00e1 escolhendo significa para sua empresa e se voc\u00ea deseja ter o mesmo formato em toda a organiza\u00e7\u00e3o ou deix\u00e1-lo para departamentos ou equipes. Isso pode significar que voc\u00ea precisa reconsiderar o tamanho e a configura\u00e7\u00e3o do seu escrit\u00f3rio.<\/p>\n\n\n\n Etapa 4: Tome medidas para evitar o favoritismo no local.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Favoritismo no local \u00e9 quando os funcion\u00e1rios que trabalham no local obt\u00eam mais oportunidades de promo\u00e7\u00e3o do que os funcion\u00e1rios que n\u00e3o trabalham. Se mais mulheres e pessoas de cor escolherem hor\u00e1rios h\u00edbridos, e mais homens e brancos escolherem estar totalmente no local, os resultados ser\u00e3o previs\u00edveis. A pesquisa mostra que o favoritismo no local acontecer\u00e1 previsivelmente, a menos que as organiza\u00e7\u00f5es tomem medidas para garantir que isso n\u00e3o aconte\u00e7a. Veja como:<\/p>\n\n\n\n Acompanhe quem recebe atribui\u00e7\u00f5es de melhoria de carreira. Em muitas organiza\u00e7\u00f5es, as atribui\u00e7\u00f5es s\u00e3o administradas informalmente hoje. A pesquisa mostra que n\u00e3o tem funcionado bem. Mesmo na pr\u00e9-pandemia, 85 a 90% dos homens brancos em nossos estudos de uma variedade de setores relataram acesso ao trabalho glamoroso, mas apenas 43 a 50% das mulheres negras. Outras mulheres e pessoas de cor ficaram no meio, mas, no geral, n\u00e3o \u00e9 uma imagem bonita.<\/p>\n\n\n\n Fa\u00e7a com que os gerentes acompanhem quem est\u00e1 fazendo o trabalho de glamour. Procure padr\u00f5es para ver se aqueles que trabalham no local est\u00e3o sendo favorecidos ou n\u00e3o. Enquanto voc\u00ea est\u00e1 nisso, procure padr\u00f5es demogr\u00e1ficos tamb\u00e9m – infelizmente, voc\u00ea provavelmente os encontrar\u00e1. Nesse caso, voc\u00ea precisa treinar seus gerentes para evitar preconceitos, mudar o sistema ou ambos. Do contr\u00e1rio, tornar um local de trabalho h\u00edbrido apenas refor\u00e7ar\u00e1 as hierarquias raciais e de g\u00eanero existentes.<\/p>\n\n\n\n Etapa 5: Repense as reuni\u00f5es.<\/strong><\/p>\n\n\n\n As reuni\u00f5es com uma equipe h\u00edbrida podem ser complicadas. Em vez de tentar fazer reuni\u00f5es com alguns funcion\u00e1rios ao redor de uma mesa e outros ligando, considere a possibilidade de fazer reuni\u00f5es totalmente remotas ou pessoalmente. Dessa forma, ningu\u00e9m tem a vantagem – e voc\u00ea n\u00e3o perder\u00e1 a oportunidade de ouvir insights de seus funcion\u00e1rios remotos. Se voc\u00ea n\u00e3o tomar nenhuma atitude, os mesmos problemas que surgiriam para mulheres e pessoas de cor em reuni\u00f5es antes da pandemia – ser interrompido, conseguir tempo da palavra ou mesmo ser convidado para a reuni\u00e3o – provavelmente ser\u00e3o agravados para seus trabalhadores remotos.<\/p>\n\n\n\n Enquanto voc\u00ea est\u00e1 nisso, preste aten\u00e7\u00e3o \u00e0 sua programa\u00e7\u00e3o de reuni\u00f5es. Se as reuni\u00f5es ocorrerem \u00e0 noite ou no hor\u00e1rio de sa\u00edda da escola, isso pode tornar dif\u00edcil ou imposs\u00edvel para os pais e encarregados de educa\u00e7\u00e3o comparecerem. Considere estabelecer \u201chor\u00e1rios centrais\u201d onde todos os membros da equipe devem estar dispon\u00edveis e fa\u00e7a um esfor\u00e7o para agendar reuni\u00f5es durante esses hor\u00e1rios. E n\u00e3o se esque\u00e7a de levar em considera\u00e7\u00e3o os funcion\u00e1rios remotos que podem estar trabalhando em fusos hor\u00e1rios diferentes.<\/p>\n\n\n\n Mudar para o trabalho h\u00edbrido exigir\u00e1 um planejamento cuidadoso e pensativo, mas \u00e9 uma oportunidade de moldar o futuro do trabalho. Se os empregadores agirem da maneira certa, eles democratizar\u00e3o o acesso ao trabalho remoto e igualar\u00e3o o acesso a oportunidades de aprimoramento de carreira em suas organiza\u00e7\u00f5es – e podem esperar uma melhor reten\u00e7\u00e3o dos melhores talentos como resultado.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/08\/dont-lose-the-democratizing-effect-of-remote-work<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" O manuseio errado da transi\u00e7\u00e3o para o h\u00edbrido pode refor\u00e7ar as desigualdades sociais e prejudicar a diversidade e inclus\u00e3o. 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