\u201cSou a pessoa mais est\u00e1vel da minha equipe\u201d, disse-me minha amiga Joyce, gerente s\u00eanior de marketing. \u201cMas me sinto como uma nova contratada.\u201d<\/p>\n\n\n\n
Apesar de ter trabalhado em sua empresa por quatro anos, uma s\u00e9rie de mudan\u00e7as recentes deixou Joyce desamparada. Depois que seu empres\u00e1rio se demitiu em junho, Joyce trabalhou no limbo por um m\u00eas at\u00e9 conseguir um novo chefe. Ela come\u00e7ou a voltar ao escrit\u00f3rio dois dias por semana, mas logo parou devido a preocupa\u00e7\u00f5es com a variante Delta. Tr\u00eas de seus companheiros de equipe sa\u00edram e foram substitu\u00eddos por quatro novos contratados.<\/p>\n\n\n\n
\u201cQuase n\u00e3o conhe\u00e7o ningu\u00e9m da minha equipe\u201d, continuou Joyce. \u201cEu posso desenterrar documentos com muita facilidade, mas fora isso, eu poderia muito bem ter entrado ontem.\u201d<\/p>\n\n\n\n
Joyce n\u00e3o est\u00e1 sozinha em se sentir nova em uma empresa na qual ela trabalhou por anos. Como especialista em emo\u00e7\u00f5es no trabalho e chefe de conte\u00fado da Humu, uma empresa focada na mudan\u00e7a de comportamento no local de trabalho, regularmente ajudo l\u00edderes, gerentes e equipes a estabelecer melhores formas de trabalhar. Nos dados e nas conversas, vi duas for\u00e7as que est\u00e3o desestabilizando os funcion\u00e1rios: rotatividade sem precedentes e incerteza. O n\u00famero de pessoas mudando de emprego disparou para n\u00edveis hist\u00f3ricos, no que os especialistas est\u00e3o chamando de “A Grande Ren\u00fancia”. Ao mesmo tempo, as equipes est\u00e3o come\u00e7ando a fazer a transi\u00e7\u00e3o para o trabalho h\u00edbrido.<\/p>\n\n\n\n
Essas convuls\u00f5es significam que mesmo os funcion\u00e1rios de longa data – que passaram anos construindo sua reputa\u00e7\u00e3o dentro de uma organiza\u00e7\u00e3o – podem agora sentir que est\u00e3o come\u00e7ando do zero. Isso tem enormes implica\u00e7\u00f5es para o desempenho, inova\u00e7\u00e3o e bem-estar. Quando come\u00e7amos a trabalhar em um novo ambiente ou com novos colegas, tendemos a nos sentir inseguros porque ainda n\u00e3o tivemos a chance de provar nosso valor. Nossa d\u00favida nos torna menos propensos a sugerir ideias fora da caixa, fazer perguntas ou fazer as pausas necess\u00e1rias.<\/p>\n\n\n\n
Uma \u00f3tima integra\u00e7\u00e3o ajuda os indiv\u00edduos a recuperar a confian\u00e7a e reduz o tempo que levam para come\u00e7ar a trabalhar. Mas os novos contratados n\u00e3o s\u00e3o as \u00fanicas pessoas que poderiam se beneficiar deste tipo de suporte estruturado. No momento, todos em sua empresa precisam de alguma forma de integra\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Se voc\u00ea \u00e9 um l\u00edder, n\u00e3o pode sentar e esperar que seus funcion\u00e1rios tenham sucesso em enfrentar tantas turbul\u00eancias. A esperan\u00e7a \u00e9 uma estrat\u00e9gia terr\u00edvel. Em vez disso, aproveite o fato de que agosto tende a ser um m\u00eas mais lento no trabalho e prepare os gerentes agora para a integra\u00e7\u00e3o de toda a equipe no outono. Aqui est\u00e3o cinco etapas que voc\u00ea deve encorajar os gerentes a fazerem esta queda.<\/p>\n\n\n\n
Comece com a conex\u00e3o.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Quando perguntei a Joyce o que seu gerente havia feito para reunir sua equipe, ela balan\u00e7ou a cabe\u00e7a. “N\u00e3o muito.”<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o \u00e9 de admirar que Joyce se sentisse desconectada no trabalho. Durante os per\u00edodos de alta rotatividade, voc\u00ea precisa ser especialmente intencional ao criar oportunidades para que os funcion\u00e1rios se conhe\u00e7am.<\/p>\n\n\n\n Para preparar sua equipe para o sucesso, invista na conex\u00e3o emocional o mais r\u00e1pido poss\u00edvel e com a maior freq\u00fc\u00eancia poss\u00edvel. Programe 1: 1s aleat\u00f3rios de 30 minutos entre os membros e d\u00ea in\u00edcio \u00e0s reuni\u00f5es com um aviso alegre. (Um favorito pessoal: \u201cQue comida \u00e9 subestimada?\u201d) Os rituais tamb\u00e9m s\u00e3o uma \u00f3tima maneira de criar espa\u00e7o para as pessoas se abrirem. Tente um \u201cHigh, Low, Ha\u201d, onde cada pessoa compartilha um destaque de sua semana, um ponto baixo e uma coisa que os fez rir.<\/p>\n\n\n\n Aceite contribui\u00e7\u00f5es \u00fanicas.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Uma das primeiras mensagens que seus relat\u00f3rios devem ouvir \u00e9 que eles ser\u00e3o valorizados por tudo que os diferencia. Em um experimento de integra\u00e7\u00e3o, os pesquisadores designaram aleatoriamente os novos contratados para uma das tr\u00eas diferentes sess\u00f5es de boas-vindas. O primeiro levou as pessoas a refletir sobre como suas perspectivas \u00fanicas poderiam ajud\u00e1-los a ter sucesso em suas novas fun\u00e7\u00f5es, outro pediu que pensassem sobre por que estavam orgulhosos de ingressar na empresa e o terceiro enfocou o treinamento de habilidades. Depois de seis meses, os funcion\u00e1rios do primeiro grupo eram menos propensos a desistir e apresentar pontua\u00e7\u00f5es mais altas de satisfa\u00e7\u00e3o do cliente.<\/p>\n\n\n\n Em 1: 1s, pe\u00e7a a cada pessoa para refletir sobre no que ela \u00e9 boa e como pode aplicar essas habilidades \u00e0 sua fun\u00e7\u00e3o atual. Com base nessas conversas, atribua tarefas iniciais que permitam aos indiv\u00edduos mostrar suas habilidades. Em reuni\u00f5es de equipe, reconhe\u00e7a explicitamente novas sugest\u00f5es. Tente algo como: “N\u00e3o pensei nisso dessa forma, obrigado por apontar isso.”<\/p>\n\n\n\n Ajude as pessoas a aprenderem quem sabe o qu\u00ea.<\/strong><\/p>\n\n\n\n As equipes mais eficazes t\u00eam um alto n\u00edvel de “conhecimento compartilhado” ou uma compreens\u00e3o coletiva da experi\u00eancia individual, quem \u00e9 respons\u00e1vel por qu\u00ea e como todos trabalham juntos para fazer as coisas. Para construir conhecimento compartilhado, crie oportunidades iniciais para os membros da equipe colaborarem e descobrirem os talentos \u00fanicos uns dos outros. Voc\u00ea tamb\u00e9m pode iniciar um t\u00f3pico de email ou canal onde os membros da equipe podem postar um problema para outras pessoas que podem ter experi\u00eancia relevante para compartilhar suas ideias.<\/p>\n\n\n\n Uma gerente com quem conversei fez uma corrida de curta dist\u00e2ncia de tr\u00eas horas em que pediu \u00e0 sua equipe rec\u00e9m-formada que redesenhasse uma apresenta\u00e7\u00e3o de vendas. Depois, ela facilitou um debrief no qual o grupo discutiu as contribui\u00e7\u00f5es \u00fanicas de cada pessoa. O exerc\u00edcio energizou a equipe – e os ajudou a ter uma no\u00e7\u00e3o melhor dos talentos \u00fanicos de cada um.<\/p>\n\n\n\n Re\u00fana todos em uma miss\u00e3o de tr\u00eas meses.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ganhos r\u00e1pidos aumentam a motiva\u00e7\u00e3o e a confian\u00e7a. Para capacitar sua equipe a alcan\u00e7ar vit\u00f3rias compartilhadas desde o in\u00edcio, re\u00fana o grupo em torno de uma meta ambiciosa, mas alcan\u00e7\u00e1vel de curto prazo. Alex, um gerente de engenharia, definiu uma miss\u00e3o de tr\u00eas meses para sua equipe lan\u00e7ar um novo recurso de produto que os clientes vinham pedindo h\u00e1 anos. Ter uma meta espec\u00edfica e impactante tornou mais f\u00e1cil para o grupo estabelecer fun\u00e7\u00f5es e processos claros. A equipe de Alex criou planos para 30, 60 e 90 dias e, no final de cada semana, se reunia para comemorar o progresso compartilhado e divulgar as conquistas individuais uns dos outros.<\/p>\n\n\n\n Estabele\u00e7a expectativas culturais claras.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Quando voc\u00ea \u00e9 novo, incertezas aparentemente pequenas (\u201cPosso desligar meu v\u00eddeo durante chamadas mais longas?\u201d) podem se tornar uma grande fonte de estresse. Para combater essas ang\u00fastias, reserve um tempo para que sua equipe chegue a um consenso sobre as normas culturais e emocionais. A ci\u00eancia mostra que o estabelecimento de expectativas claras pode ter uma influ\u00eancia poderosa no desempenho do funcion\u00e1rio. Aqui est\u00e3o algumas instru\u00e7\u00f5es para voc\u00ea come\u00e7ar:<\/p>\n\n\n\n Certifique-se de anotar suas respostas e salv\u00e1-las onde sejam facilmente acess\u00edveis a todos.<\/p>\n\n\n\n Reforce as normas saud\u00e1veis e produtivas com reconhecimento.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Mostrar um trabalho estelar ou dar elogios por comportamentos de apoio \u00e9 uma das maneiras mais r\u00e1pidas de aumentar a motiva\u00e7\u00e3o, criar uma imagem mais clara do que \u00e9 valorizado em sua equipe e refor\u00e7ar positivamente as normas saud\u00e1veis. Considere a possibilidade de comemorar os esfor\u00e7os de um pequeno grupo de pessoas, em vez de apenas uma pessoa ou todos. Em um experimento de campo, os pesquisadores dividiram os funcion\u00e1rios em grupos de oito e enviaram aleatoriamente ao melhor desempenho, aos tr\u00eas melhores ou a todos no grupo um cart\u00e3o de agradecimento por seus esfor\u00e7os. O reconhecimento dos tr\u00eas melhores desempenhos de um grupo levou ao aumento de desempenho geral mais forte.<\/p>\n\n\n\n Por fim, crie oportunidades para que os colegas tamb\u00e9m se reconhe\u00e7am. A pesquisa mostra que receber um elogio de um colega pode fazer com que os novos contratados se sintam conectados \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o ainda mais r\u00e1pido do que receber elogios de um gerente. Na Humu, criamos um canal do Slack chamado #cheersforpeers. Todo m\u00eas, qualquer pessoa que tenha sido mencionada no canal ou que tenha reconhecido algu\u00e9m pode concorrer a um sorteio.<\/p>\n\n\n\n A alta rotatividade, a mudan\u00e7a para o trabalho h\u00edbrido e a incerteza cont\u00ednua sobre o futuro significam que toda a sua for\u00e7a de trabalho pode estar se sentindo desamparada. Ao aproveitar esta queda como um momento para readmitir todos, os gerentes podem aumentar a coes\u00e3o, o desempenho e o bem-estar da equipe.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/08\/its-time-to-re-onboard-everyone<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Diante de uma rotatividade e incerteza sem precedentes, at\u00e9 os funcion\u00e1rios de longa data podem se sentir desestabilizados. 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