Desde o in\u00edcio da pandemia, tem havido um apelo para que os gerentes sejam compreensivos e tolerantes com os funcion\u00e1rios enquanto eles navegam pelos estressores que a crise global trouxe. Agora que as restri\u00e7\u00f5es est\u00e3o diminuindo em muitas partes do mundo, alguns gerentes est\u00e3o se perguntando como continuar a equilibrar a compaix\u00e3o pelas pessoas de sua equipe e a responsabilidade pela execu\u00e7\u00e3o do trabalho. Voc\u00ea deve oferecer flexibilidade em torno de prazos e expectativas de desempenho, mesmo que isso signifique n\u00e3o cumprir as metas da equipe? Como voc\u00ea pode entender o que as pessoas passaram – e continuam passando – enquanto responsabiliza-as? E voc\u00ea deve se preocupar em ser aproveitado?<\/p>\n\n\n\n
Eu fiz essas perguntas a v\u00e1rios especialistas que estudam a motiva\u00e7\u00e3o e a compaix\u00e3o no trabalho para ver que conselho eles t\u00eam a oferecer aos gerentes neste momento, e em geral, eles disseram que agora n\u00e3o \u00e9 hora de deixar de lado o cuidado e considera\u00e7\u00e3o que voc\u00ea havia mostrado a seus funcion\u00e1rios no ano passado. Nem deve pressionar as pessoas sem considerar tamb\u00e9m o que elas precisam emocionalmente. Como Jane Dutton, professora da Ross School of Business da University of Michigan e co-autora de Awakening Compassion at Work (Despertando Compaix\u00e3o no Trabalho)<\/em>, afirma: “Ser compassivo n\u00e3o significa que voc\u00ea tem que rebaixar seus padr\u00f5es.” Em vez de pensar nisso como uma troca entre compaix\u00e3o e responsabilidade, pense em como voc\u00ea pode combinar as duas coisas.<\/p>\n\n\n\n Aqui est\u00e3o alguns conselhos sobre como navegar na aparente tens\u00e3o entre ser cuidadoso e atencioso e manter as pessoas em padr\u00f5es elevados.<\/p>\n\n\n\n Reformule como voc\u00ea pensa sobre o ano passado<\/strong><\/p>\n\n\n\n Sejamos honestos: foi um ano terr\u00edvel para a maioria das pessoas, embora nem todos tenham vivenciado o trauma da pandemia, o acerto de contas cont\u00ednuo em torno das desigualdades raciais e as contenciosas elei\u00e7\u00f5es nos EUA da mesma forma. Pode ser f\u00e1cil enquadrar o ano passado como um fracasso – uma \u00e9poca em que nenhum de n\u00f3s foi mais produtivo. Mas isso n\u00e3o seria totalmente justo. Em vez de pensar: \u201cReduzimos nossas expectativas\u201d, concentre-se em tudo o que voc\u00ea e sua equipe realizaram, sugere Linda Hill, professora da Harvard Business School e autora de Being the Boss<\/em>. Provavelmente, foi muito, realizado em circunst\u00e2ncias n\u00e3o particularmente f\u00e1ceis. E em vez de ver a maneira como voc\u00ea interagia com seus funcion\u00e1rios como “sendo tolerante”, Hill diz para pensar nisso como “sendo flex\u00edvel, o que \u00e9 a coisa certa a fazer”.<\/p>\n\n\n\n E reformule como voc\u00ea pensa sobre como motivar os funcion\u00e1rios<\/strong><\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea tamb\u00e9m pode precisar repensar suas suposi\u00e7\u00f5es sobre o que motiva os funcion\u00e1rios. Se voc\u00ea v\u00ea a compaix\u00e3o e a responsabilidade como lados opostos de uma moeda, diz Dutton, voc\u00ea est\u00e1 pensando errado. Muitos gerentes acreditam que precisam ser duros para fazer as pessoas produzirem, mas a pesquisa n\u00e3o ap\u00f3ia isso. Na verdade, adicionar estresse \u00e0 jornada de trabalho de um funcion\u00e1rio pode resultar no que \u00e9 chamado de “efeito de rigidez da amea\u00e7a”, em que as pessoas que se sentem amea\u00e7adas se concentram no que j\u00e1 sabem fazer e deixam de ser criativas ou inovadoras.<\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea pode conseguir \u201cextrair m\u00e3o de obra\u201d das pessoas no curto prazo, diz Dutton, mas no longo prazo, tem o efeito oposto. Em outras palavras, atacar duramente as pessoas raramente funciona, especialmente se elas j\u00e1 estiverem sofrendo. \u201cEm um n\u00edvel estrat\u00e9gico puramente instrumental, voc\u00ea n\u00e3o obter\u00e1 os resultados desejados se adicionar estresse \u00e0 vida das pessoas\u201d, diz Jacob Hirsh, professor associado da Universidade de Toronto. Ele diz que parte do trabalho de um gerente \u00e9 criar um local de trabalho psicologicamente seguro – e se voc\u00ea fizer isso para os membros da sua equipe, ser\u00e1 muito mais f\u00e1cil pedir que fa\u00e7am a sua parte. De acordo com a pesquisa de Dutton, \u201cA resposta das pessoas \u00e0 compaix\u00e3o \u00e9 muitas vezes investir mais na organiza\u00e7\u00e3o\u201d. Portanto, ser compassivo e atencioso n\u00e3o \u00e9 apenas uma coisa legal de se fazer – \u00e9 fundamental para o desempenho.<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o ignore a realidade<\/strong><\/p>\n\n\n\n Agora que j\u00e1 estamos nessa crise h\u00e1 18 meses, e muitas pessoas est\u00e3o tentando retornar a alguma apar\u00eancia de normalidade em suas vidas, voc\u00ea pode presumir que pode voltar a um n\u00edvel de produtividade pr\u00e9-pand\u00eamico. Mas n\u00e3o ignore o fato de que a maioria das pessoas ainda se sente esgotada. \u201cEstamos todos esgotados\u201d, diz Dutton, e reabrir escrit\u00f3rios n\u00e3o vai acabar com isso. \u201cN\u00e3o ser\u00e1 um mundo sem estresse\u201d, diz Hirsh. \u201cSempre haver\u00e1 algo acontecendo na vida das pessoas.\u201d Ele tamb\u00e9m adverte que o “estilo antigo” de lidar com a sa\u00fade mental no trabalho – essencialmente mantendo-a oculta e fingindo que n\u00e3o existe – simplesmente n\u00e3o funciona. Sabemos agora que as pessoas desejam falar abertamente sobre quest\u00f5es de sa\u00fade mental em seus locais de trabalho.<\/p>\n\n\n\n E se voc\u00ea se sentir aproveitado?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Se alguns dos membros de sua equipe solicitaram acomoda\u00e7\u00f5es no \u00faltimo ano, como extens\u00f5es de prazos, redu\u00e7\u00e3o da carga de trabalho ou folga para cuidar de sua sa\u00fade mental, \u00e9 poss\u00edvel que voc\u00ea se sinta aproveitado, especialmente se voc\u00ea tem dado tudo de si e feito seu trabalho sem essas acomoda\u00e7\u00f5es. H\u00e1 uma tenta\u00e7\u00e3o, diz Hirsh, de os gerentes pensarem: \u201cSe eu posso suportar isso, por que voc\u00ea n\u00e3o pode?\u201d Mas essa linha de pensamento – e qualquer tentativa de comparar sofrimento e resili\u00eancia – n\u00e3o ajuda. A situa\u00e7\u00e3o de cada pessoa \u00e9 \u00fanica, \u00e9 claro. Portanto, n\u00e3o v\u00e1 para a toca do coelho se perguntando se determinados funcion\u00e1rios est\u00e3o usando a situa\u00e7\u00e3o a seu favor. Como Hill diz: \u201c\u00c9 melhor ajud\u00e1-los com o burnout, em vez de se concentrar em saber se essa pessoa est\u00e1 fazendo uso impr\u00f3prio de sua leni\u00eancia\u201d.<\/p>\n\n\n\n Em vez disso, lide diretamente com o baixo desempenho. Se algu\u00e9m n\u00e3o \u00e9 capaz de fazer seu trabalho de acordo com as expectativas, entenda o porqu\u00ea e conversem, juntos, sobre como voc\u00ea pode lidar com as causas ra\u00edzes. Hirsh sugere que voc\u00ea considere: \u201c\u00c9 a motiva\u00e7\u00e3o deles? \u00c9 estresse? \u00c9 o fluxo de trabalho? \u00c9 falta de treinamento? Onde as coisas est\u00e3o realmente doendo aqui? E ent\u00e3o concentre-se nisso.\u201d Hill sugere que voc\u00ea considere a equipe como um todo. Se toda a equipe est\u00e1 lutando para ser produtiva, voc\u00ea deve abordar essas quest\u00f5es em n\u00edvel de grupo, n\u00e3o apenas individual.<\/p>\n\n\n\n Foco na resili\u00eancia<\/strong><\/p>\n\n\n\n A resili\u00eancia desempenha um papel importante. \u201cO fator limitante para muitos funcion\u00e1rios ser\u00e1 como eles lidam com o estresse e tudo o que est\u00e1 acontecendo em suas vidas. Algumas pessoas lidam bem com isso – faz parte de sua disposi\u00e7\u00e3o ser capaz de controlar o estresse. Outros precisar\u00e3o de mais suporte \u201d, diz Hirsh. Isso \u00e9 especialmente verdadeiro para qualquer pessoa que suportou o peso do trauma e da tristeza do ano passado.<\/p>\n\n\n\n Hirsh acrescenta que, em vez de se perguntar quando voc\u00ea pode parar de perguntar \u00e0s pessoas como elas est\u00e3o, voc\u00ea deveria estar pensando: “Como podemos ajud\u00e1-lo a gerenciar sua vida e ter um desempenho melhor?” Embora n\u00e3o recaia exclusivamente sobre voc\u00ea, como gerente, ajudar um funcion\u00e1rio com dificuldades a construir sua resili\u00eancia, voc\u00ea pode desempenhar um papel. Como diz Dutton, \u201cRequer imagina\u00e7\u00e3o e dilig\u00eancia extra para fortalecer as pessoas\u201d. Mas paga dividendos em termos de desempenho e comprometimento quando voc\u00ea o faz.<\/p>\n\n\n\n Uma maneira de motivar sua equipe, especialmente quando eles est\u00e3o sob estresse cont\u00ednuo, \u00e9 mostrar o progresso que fizeram. \u201cAjude as pessoas a ver como elas cresceram no \u00faltimo ano para sustentar um impulso positivo\u201d, diz Dutton. Voc\u00ea pode pedir \u00e0s pessoas que compartilhem se aprimoraram ou descobriram novas habilidades ou habilidades durante a pandemia (deixando claro que n\u00e3o h\u00e1 problema se n\u00e3o o fizeram). Voc\u00ea tamb\u00e9m deseja conect\u00e1-los ao prop\u00f3sito por tr\u00e1s de seu trabalho. \u201cBanhe as pessoas com o impacto positivo do seu trabalho. \u00c9 como uma inje\u00e7\u00e3o de refor\u00e7o – fisiol\u00f3gica e psicologicamente \u201d, diz ela.<\/p>\n\n\n\n Tenha conversas individuais – e planos<\/strong><\/p>\n\n\n\n Tudo isso requer que voc\u00ea converse com os membros de sua equipe individualmente para que entenda suas circunst\u00e2ncias \u00fanicas. N\u00e3o presuma que voc\u00ea sabe o que s\u00e3o, mesmo que voc\u00ea tenha estado em contato pr\u00f3ximo. As coisas mudam. Hill diz: \u201cFa\u00e7a com que seja seguro para eles contarem a voc\u00ea o que est\u00e1 acontecendo em suas vidas e como isso est\u00e1 afetando seu trabalho, para que voc\u00ea possa descobrir a melhor maneira de seguir em frente.\u201d Ao mesmo tempo, ela sugere que voc\u00ea deixe claro o que o trabalho exige. Voc\u00ea pode dizer: \u201cEste \u00e9 o trabalho que voc\u00ea precisa realizar. Isso \u00e9 poss\u00edvel?” E ent\u00e3o ou\u00e7a o que eles acham que \u00e9 vi\u00e1vel. Levando em considera\u00e7\u00e3o as circunst\u00e2ncias, voc\u00eas podem decidir juntos o que faz sentido no futuro. No entanto, n\u00e3o sinta que precisa tolerar um desempenho inferior sustentado. \u201cSe eles n\u00e3o est\u00e3o sendo produtivos e voc\u00ea deixou claro o que \u00e9 necess\u00e1rio para o trabalho, e eles n\u00e3o podem fazer isso, ent\u00e3o voc\u00ea tem que tomar uma decis\u00e3o\u201d, explica Hill. Afinal, voc\u00ea precisa de algu\u00e9m para fazer esse trabalho.<\/p>\n\n\n\n Leve para o grupo<\/strong><\/p>\n\n\n\n Uma das melhores maneiras de incentivar a responsabilidade \u00e9 faz\u00ea-lo no n\u00edvel do grupo. Em vez de pressionar os indiv\u00edduos, encontre maneiras de fazer com que os membros da equipe prestem contas uns aos outros. Como diz Hirsh, \u201ca responsabilidade \u00e9 uma meta coletiva e funciona melhor se a equipe puder encontrar uma maneira que todos n\u00f3s estejamos alcan\u00e7ando\u201d. Portanto, sentem-se em grupo e resolvam os problemas juntos. Hill sugere que voc\u00ea diga algo como: “OK, vamos supor que essas s\u00e3o as condi\u00e7\u00f5es sob as quais temos que trabalhar por mais seis meses. Como podemos fazer melhor o nosso trabalho? E como podemos melhorar nosso trabalho juntos? \u201d<\/p>\n\n\n\n Se cuide<\/strong><\/p>\n\n\n\n Enquanto cuida de seus funcion\u00e1rios, n\u00e3o se perca de vista. Voc\u00ea provavelmente est\u00e1 sentindo o mesmo estresse que os membros de sua equipe e a press\u00e3o para produzir resultados. \u201cOs gerentes s\u00e3o pegos no meio, como costumam acontecer\u201d, diz Hirsh. \u00c9 uma tarefa dif\u00edcil “cumprir as metas estabelecidas pela alta administra\u00e7\u00e3o e, ao mesmo tempo, cuidar do bem-estar dos funcion\u00e1rios”, diz ele. \u201cH\u00e1 uma press\u00e3o adicional de tentar navegar atrav\u00e9s da incerteza e do conflito intensificado.\u201d Portanto, reserve um tempo para cuidar de si mesmo. Isso inclui ter uma boa noite de sono, comer bem, fazer exerc\u00edcios e ter certeza de que tem o apoio de que precisa.<\/p>\n\n\n\n Considerando o qu\u00e3o cansativo \u00e9 se preocupar constantemente com sua equipe ao mesmo tempo em que tenta cumprir as metas, \u00e9 tentador tentar retroceder na compaix\u00e3o. Mas \u00e9 importante ficar com ela. \u00c9 claro que voc\u00ea precisa ser realista sobre o que pode e n\u00e3o pode fazer pelas pessoas, mas Dutton incentiva os gerentes a pensarem na compaix\u00e3o como “um investimento em seu pessoal”. Ela acrescenta: \u201c\u00e9 um investimento que tem uma grande recompensa\u201d.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/08\/managers-compassion-and-accountability-arent-mutually-exclusive<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Como ser um l\u00edder cuidadoso e atencioso enquanto mant\u00e9m sua equipe em padr\u00f5es elevados? Aqui est\u00e3o alguns conselhos.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5471,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61],"tags":[],"yoast_head":"\n