Enquanto muitas empresas agora est\u00e3o retornando a uma certa quantidade de trabalho pessoal, muitas outras v\u00e3o adotar opera\u00e7\u00f5es virtuais para alguns ou todos os seus neg\u00f3cios. Google, Amazon e Microsoft j\u00e1 fizeram planos para uma for\u00e7a de trabalho h\u00edbrida e, na academia, estamos vendo os benef\u00edcios das reuni\u00f5es virtuais por meio do aumento da frequ\u00eancia e da facilidade de participa\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios remotos. No entanto, os l\u00edderes precisar\u00e3o entender as implica\u00e7\u00f5es sociais (boas e ruins) do trabalho cibern\u00e9tico antes de adot\u00e1-lo em longo prazo.<\/p>\n\n\n\n
Uma preocupa\u00e7\u00e3o particular \u00e9 como diversas equipes podem se reunir, forjar conex\u00f5es e colaborar de forma eficaz em ambientes online. Nossa pesquisa sobre incivilidade seletiva – desprezos sutis, interrup\u00e7\u00f5es e descaso experimentados por mulheres, membros de minorias raciais e outros funcion\u00e1rios marginalizados – demonstra que a incivilidade \u00e9 prejudicial ao desempenho e deteriora o funcionamento da equipe. Os espa\u00e7os virtuais s\u00e3o particularmente suscet\u00edveis a essa forma de comportamento insidioso, pois as reuni\u00f5es de equipe online, salas de bate-papo e espa\u00e7os de gerenciamento de equipe oferecem muitas oportunidades para o desrespeito prosperar. Os gerentes precisam estar bem cientes de como a incivilidade se manifesta online para criar espa\u00e7os que incluam todas as vozes e diversas contribui\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n
Incivilidade \u00e9 Ampliada em Configura\u00e7\u00f5es Virtuais<\/strong><\/p>\n\n\n\n Nossa pesquisa sobre incivilidade no local de trabalho mostra que, embora a maioria de n\u00f3s sinta rudeza em algum ponto, funcion\u00e1rios de cor, funcion\u00e1rios LGBTQIA e aqueles com outras identidades marginalizadas a experimentam com mais frequ\u00eancia. Al\u00e9m disso, a incivilidade virtual em particular \u00e9 um motivo de preocupa\u00e7\u00e3o para os funcion\u00e1rios de cor nos EUA. Ser interrompido, falado, encoberto ou receber coment\u00e1rios maliciosos s\u00e3o exemplos de incivilidade. Em um ambiente online, \u00e9 ainda mais f\u00e1cil agir de forma rude: a dist\u00e2ncia f\u00edsica nos faz sentir separados uns dos outros e h\u00e1 poucas consequ\u00eancias para os malfeitores. As organiza\u00e7\u00f5es muitas vezes descartam essas experi\u00eancias rudes como sem import\u00e2ncia, ou pior ainda, consideram “apenas a maneira como as coisas s\u00e3o feitas por aqui”. O problema crucial para uma for\u00e7a de trabalho diversificada \u00e9 que essas experi\u00eancias trivializadas tamb\u00e9m se traduzem em trabalho ruim e resultados de sa\u00fade mental para aqueles que recebem. E quando a incivilidade se torna um aborrecimento di\u00e1rio, os membros marginalizados interpretam isso como uma dica de que n\u00e3o s\u00e3o respeitados ou valorizados e podem deixar a organiza\u00e7\u00e3o de todo modo.<\/p>\n\n\n\n Incivilidade \u00e9 particularmente prejudicial devido \u00e0 sua natureza amb\u00edgua – isto \u00e9, muitas vezes n\u00e3o est\u00e1 claro se a pessoa que despreza outra tem inten\u00e7\u00e3o de causar dano. Por exemplo, conversamos com um funcion\u00e1rio do sistema de sa\u00fade que contou um e-mail detalhando o atendimento ao paciente que terminou com: “Voc\u00ea entendeu?” Eles l\u00eaem isso como um questionamento de sua intelig\u00eancia, enquanto outra pessoa pode ler como uma pergunta esclarecedora. A natureza amb\u00edgua da incivilidade deixa espa\u00e7o para interpreta\u00e7\u00e3o. Quando a causa dos maus-tratos n\u00e3o \u00e9 clara, os funcion\u00e1rios s\u00e3o mais propensos a fazer atribui\u00e7\u00f5es internas (“Foi algo que eu fiz?” “Eles acham que n\u00e3o sou competente?”), Levando a d\u00favidas, autoestima reduzida, e rumina\u00e7\u00e3o. Como uma forma velada de preconceito, este processo pode ser t\u00e3o prejudicial – para o funcion\u00e1rio, bem como para a organiza\u00e7\u00e3o – como formas abertas de discrimina\u00e7\u00e3o, onde as atribui\u00e7\u00f5es s\u00e3o mais facilmente externalizadas (“Ele \u00e9 sexista” ou “Ela \u00e9 racista”). As formas sutis de discrimina\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m s\u00e3o mais dif\u00edceis de identificar e abordar usando pol\u00edticas organizacionais, tornando-as mais propensas a ser um estressor cr\u00f4nico para funcion\u00e1rios marginalizados.<\/p>\n\n\n\n A mudan\u00e7a para opera\u00e7\u00f5es virtuais pode ampliar as preocupa\u00e7\u00f5es dos funcion\u00e1rios que j\u00e1 se sentiam exclu\u00eddos no trabalho. Mensagens interpessoais sutis durante reuni\u00f5es virtuais sinalizam para alguns que suas vozes s\u00e3o valorizadas e que pertencem, e para outros que \u00e9 melhor mant\u00ea-los mudos. Encontros casuais nos corredores, salas de descanso e elevadores s\u00e3o menos frequentes ou inexistentes, portanto as reuni\u00f5es virtuais podem ser sua \u00fanica conex\u00e3o tang\u00edvel com a organiza\u00e7\u00e3o. Os alvos de incivilidade tamb\u00e9m s\u00e3o menos capazes de encontrar apoio social para lidar com a situa\u00e7\u00e3o, tornando a experi\u00eancia mais isolada.<\/p>\n\n\n\n Incivilidade Voa sob o Radar<\/strong><\/p>\n\n\n\n A pesquisa mostra que apenas 1 a 6% dos funcion\u00e1rios relatam incivilidade aos gerentes. At\u00e9 certo ponto, isso faz sentido. Informar formalmente que algu\u00e9m o interrompeu em uma reuni\u00e3o pode parecer uma rea\u00e7\u00e3o exagerada a um pequeno contratempo. No entanto, em vez de ver essas incivilidades como experi\u00eancias isoladas, devemos identificar padr\u00f5es de desprezo e indignidade que podem revelar as maneiras pelas quais a incivilidade corr\u00f3i o compromisso, a satisfa\u00e7\u00e3o e o desempenho de membros de diversas origens. Por exemplo, n\u00e3o \u00e9 apenas porque John cortou voc\u00ea em uma reuni\u00e3o ontem – \u00e9 que ele fez uma coisa semelhante na \u00faltima reuni\u00e3o e, antes disso, seu chefe deixou voc\u00ea com um e-mail importante. Estudos recentes descobriram que essas trocas hostis s\u00e3o desagrad\u00e1veis e irritantes para os funcion\u00e1rios, fazendo com que se sintam desvalorizados.<\/p>\n\n\n\n Se os funcion\u00e1rios n\u00e3o relatam incivilidade, como eles lidam com isso? A resposta mais comum \u00e9 evitar o instigador. A pesquisa sugere que nem evitar nem confrontar o instigador reduz incidentes futuros, deixando os alvos com poucas op\u00e7\u00f5es vi\u00e1veis. No caso de incivilidade seletiva, confrontar instigadores tamb\u00e9m pode significar ir contra a din\u00e2mica de poder estabelecida e acusar algu\u00e9m de tratamento tendencioso. Mais uma vez, devido \u00e0 natureza sutil e amb\u00edgua da incivilidade, os alvos provavelmente n\u00e3o assumir\u00e3o o risco e o desconforto do confronto quando o instigador pode acus\u00e1-los de serem hipersens\u00edveis e criadores de problemas.<\/p>\n\n\n\n O Que os Gerentes Podem Fazer<\/strong><\/p>\n\n\n\n As organiza\u00e7\u00f5es est\u00e3o cada vez mais investindo grandes investimentos financeiros em treinamentos de diversidade e workshops de preconceito impl\u00edcito. Embora isso possa ser ben\u00e9fico para educar os funcion\u00e1rios sobre os fatos fundamentais das pol\u00edticas, leis e processos psicol\u00f3gicos da empresa, a pesquisa sugere que eles fazem pouco para criar o tipo de ambientes inclusivos necess\u00e1rios para ter uma for\u00e7a de trabalho diversificada saud\u00e1vel e produtiva. O modo como as conex\u00f5es s\u00e3o forjadas e mantidas em um ambiente virtual depender\u00e1 de alguns esfor\u00e7os intencionais dos gerentes.<\/p>\n\n\n\n Os l\u00edderes podem usar microinterven\u00e7\u00f5es – palavras e atos cotidianos que neutralizam, mudam ou interrompem a discrimina\u00e7\u00e3o sutil – para criar contextos onde a incivilidade seletiva \u00e9 menos prov\u00e1vel e que fornecem um caminho para desculpas e crescimento quando as infra\u00e7\u00f5es ocorrem. A preven\u00e7\u00e3o e interven\u00e7\u00e3o da incivilidade s\u00e3o cruciais para fomentar as equipes produtivas e inclusivas pelas quais muitas organiza\u00e7\u00f5es est\u00e3o se esfor\u00e7ando ao implementar seus planos de trabalho remoto ou h\u00edbrido. Aqui est\u00e3o nossos melhores conselhos para a realiza\u00e7\u00e3o de trabalhos virtuais que cultivem relacionamentos positivos entre sua equipe.<\/p>\n\n\n\n Torne a expectativa por intera\u00e7\u00f5es respeitosas expl\u00edcita.<\/strong> Embora os l\u00edderes muitas vezes sintam que abordar as normas sociais \u00e9 sup\u00e9rfluo para a produtividade, sabemos que o tempo gasto ruminando, buscando apoio ou retaliando ap\u00f3s intera\u00e7\u00f5es rudes \u00e9 tempo e dinheiro desperdi\u00e7ados para as organiza\u00e7\u00f5es. Al\u00e9m disso, a Dra. Lilia Cortina da Universidade de Michigan e seus colegas detalham os custos humanos da incivilidade: danos fisiol\u00f3gicos, incluindo mem\u00f3ria prejudicada, aumento da atividade cardiovascular e interrup\u00e7\u00e3o da produ\u00e7\u00e3o de insulina. Tudo isso resulta em mais licen\u00e7as m\u00e9dicas, maiores preocupa\u00e7\u00f5es com a sa\u00fade mental e repercuss\u00f5es negativas nas rela\u00e7\u00f5es familiares.<\/p>\n\n\n\n Uma maneira de tornar expl\u00edcitas as expectativas da equipe quanto ao respeito \u00e9 criar em conjunto um contrato de equipe que inclua o respeito como princ\u00edpio b\u00e1sico. Os exemplos incluem: \u201cN\u00e3o falaremos uns sobre os outros nas reuni\u00f5es\u201d ou \u201cAs contribui\u00e7\u00f5es ser\u00e3o gravadas por meio do bate-papo da equipe para garantir que todos os membros recebam cr\u00e9dito por suas ideias\u201d. Limitar o uso de smartphones para multitarefa e implementar protocolos mais estruturados para reuni\u00f5es com oportunidades integradas para se conectar e colaborar tamb\u00e9m podem ser princ\u00edpios importantes para aumentar o respeito em seu local de trabalho. Ao estabelecer um padr\u00e3o claro de respeito e normas em torno do di\u00e1logo construtivo e do conflito, os l\u00edderes e membros da equipe t\u00eam um ponto de partida ao abordar os padr\u00f5es de desrespeito de baixo n\u00edvel.<\/p>\n\n\n\n Fa\u00e7a do acompanhamento de contratempos interpessoais uma norma.<\/strong> Freq\u00fcentemente, ouvimos funcion\u00e1rios que est\u00e3o tentando entender um acidente recente com o Zoom. Ele queria me interromper? Por que minhas contribui\u00e7\u00f5es s\u00e3o engolidas sem que as pessoas percebam? Ningu\u00e9m parece nem notar quando eu entro ou saio do jogo<\/em>. No local de trabalho virtual, os funcion\u00e1rios t\u00eam menos tempo para fazer perguntas ou obter apoio social de colegas ap\u00f3s acidentes amb\u00edguos como esses. Ao reconhecer a import\u00e2ncia de pequenos gestos interpessoais, as equipes podem criar uma norma em que os membros podem acompanhar coisas que perceberam como neglig\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n As videochamadas abrem as portas para interpreta\u00e7\u00f5es err\u00f4neas, pois as intera\u00e7\u00f5es virtuais s\u00e3o menos ricas do que as presenciais. Por exemplo, recentemente, durante um brainstorming com uma equipe, um de n\u00f3s ficou perdido em pensamentos e ficou olhando fixamente para a webcam por um longo tempo. Cara a cara, teria sido mais f\u00e1cil decifrar isso como contempla\u00e7\u00e3o, em vez de distra\u00e7\u00e3o ou t\u00e9dio.<\/p>\n\n\n\n Torne menos complicado perguntar sobre essas experi\u00eancias de \u201cperda na tradu\u00e7\u00e3o\u201d para reduzir a ambig\u00fcidade para os outros. Uma maneira de iniciar esse processo \u00e9 ser aberto sobre seus pr\u00f3prios erros em potencial. Acompanhe imediatamente, reconhecendo que voc\u00ea sentiu estranheza ou que n\u00e3o tinha certeza de que sua mensagem foi transmitida de forma adequada. Como l\u00edder, voc\u00ea d\u00e1 o exemplo de n\u00e3o se apressar nesses momentos e pausar para garantir que a mensagem foi recebida corretamente.<\/p>\n\n\n\n Chame as pessoas.<\/strong> Chamar as pessoas para fora aliena os indiv\u00edduos e estimula um sentimento de medo e esc\u00e1rnio social que pode permear sua cultura organizacional. Em vez disso, se voc\u00ea quiser corrigir um comportamento que foi percebido como rude, chame as pessoas para ter uma conversa com o objetivo de mudar o comportamento. Isso \u00e9 baseado no trabalho da Professora Loretta Ross, que defende a abordagem de erros interpessoais abrindo a porta para conversas, compreens\u00e3o e aprendizado. Ao abordar o comportamento prejudicial por meio de uma conversa particular e respeitosa com o instigador, voc\u00ea deixa a porta aberta para a colabora\u00e7\u00e3o. Chamar os instigadores deve ser emparelhado com estender o apoio \u00e0 pessoa que foi tratada desrespeitosamente como uma forma de fechar o ciclo e sinalizar que voc\u00ea percebeu e abordou a incivilidade.<\/p>\n\n\n\n Ao ter essas conversas, evite culpar e julgamentos precipitados; em vez disso, concentre-se no impacto do comportamento e trabalhe em conjunto para encontrar solu\u00e7\u00f5es. As pessoas costumam responder melhor \u00e0 semelhan\u00e7a e familiaridade. Ao nos concentrarmos em semelhan\u00e7as e experi\u00eancias compartilhadas, podemos tomar medidas para criar conex\u00f5es e construir confian\u00e7a. Encontrar esses pontos de conex\u00e3o \u00e9 especialmente importante ao trabalhar com diferen\u00e7as – ver os colegas de trabalho como pessoas individuais com conex\u00f5es compartilhadas ajuda a erodir estere\u00f3tipos impl\u00edcitos que sustentam formas sutis de desrespeito. Se voc\u00ea mesmo for chamado por comportamento rude, ou\u00e7a com respeito e pe\u00e7a desculpas quando necess\u00e1rio. Como l\u00edder, um pedido p\u00fablico de desculpas \u00e9 uma forma poderosa de influenciar a cultura do seu local de trabalho.<\/p>\n\n\n\n Cuidado com o preconceito.<\/strong> Mesmo os instigadores cr\u00f4nicos de incivilidade podem n\u00e3o ter consci\u00eancia do impacto de seu comportamento. Tente evitar pensar nesses funcion\u00e1rios como \u201cma\u00e7\u00e3s podres\u201d, mas reconhe\u00e7a que, embora a maioria de n\u00f3s se considere cidad\u00e3os morais \u00edntegros, todos somos obras em andamento. Isso pode ajudar a reduzir sua atitude defensiva, pois as associa\u00e7\u00f5es negativas, estere\u00f3tipos e suposi\u00e7\u00f5es que temos sobre os outros, mesmo que implicitamente, influenciam nossos comportamentos e resultam de longas hist\u00f3rias envolvendo racismo, sexismo, homofobia e xenofobia. Embora a maioria de n\u00f3s n\u00e3o endosse esses sistemas de opress\u00e3o, \u00e9 muito dif\u00edcil nos livrarmos deles completamente e, com muita frequ\u00eancia, nossas a\u00e7\u00f5es s\u00e3o informadas por eles e os refor\u00e7am.<\/p>\n\n\n\n Aliados ou observadores tamb\u00e9m podem errar o alvo por um comportamento respeitoso, mesmo que tenham inten\u00e7\u00f5es positivas. Estamos todos em nossas pr\u00f3prias jornadas para nos tornarmos “pessoas boas”, como diz a Dra. Dolly Chugh. Ao compreender a complexidade cultural, social e hist\u00f3rica em torno da marginaliza\u00e7\u00e3o de v\u00e1rios grupos, podemos estabelecer uma orienta\u00e7\u00e3o de aprendizagem para corrigir nossos trope\u00e7os e erros. Como l\u00edderes, podemos dar o exemplo corrigindo as formas sutis como o preconceito se manifesta online. Por exemplo, pesquisas descobriram que as contribui\u00e7\u00f5es das mulheres negras n\u00e3o s\u00e3o lembradas com tanta precis\u00e3o quanto suas colegas e muitas vezes s\u00e3o atribu\u00eddas erroneamente a outras pessoas. Verifique se suas reuni\u00f5es online permitem vozes iguais e se as contribui\u00e7\u00f5es s\u00e3o rastreadas.<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o pule as “sutilezas”<\/strong>. Voc\u00ea conhece as atualiza\u00e7\u00f5es pr\u00e9-reuni\u00e3o sobre treinamento de cachorrinhos, novas receitas e assuntos familiares? N\u00e3o se apresse em passar por eles. Nossa pesquisa sugere que ter um interesse pessoal pelos funcion\u00e1rios se traduz em sentimentos de prosperidade e autonomia. Em vez de ver esse tempo como irrelevante para a produtividade, crie espa\u00e7o e tempo (at\u00e9 cinco minutos!) Para as pessoas compartilharem o que est\u00e1 acontecendo em suas vidas. Esta pode ser uma atividade curta em que todos contribuem, como compartilhar uma coisa boa que aconteceu com eles naquele dia. Isso garantir\u00e1 que vozes calmas ou novos membros se sintam bem-vindos e oferece uma oportunidade de promover conex\u00f5es pessoais.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 medida que as organiza\u00e7\u00f5es adotam as opera\u00e7\u00f5es virtuais como uma forma central de conduzir os neg\u00f3cios a longo prazo, os gerentes precisam estar cientes do poderoso efeito de desprezo e outros comportamentos rudes no funcionamento dos funcion\u00e1rios e da equipe. Para funcion\u00e1rios de grupos marginalizados, padr\u00f5es de experi\u00eancias rudes podem sinalizar que eles n\u00e3o pertencem \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o ou que sua perspectiva n\u00e3o \u00e9 bem-vinda. Os gerentes podem criar um ant\u00eddoto para a incivilidade, fornecendo oportunidades para conex\u00f5es pessoais e responsabilidade pelas normas compartilhadas de respeito.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/08\/5-ways-to-reduce-rudeness-in-the-remote-workplace<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Trabalhar online pode ser um labirinto de desprezo e outras incivilidades. Mas os gerentes podem criar um ant\u00eddoto para isso. Veja como.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5495,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[61],"tags":[],"yoast_head":"\n