Ao longo de muitas d\u00e9cadas, minha empresa tem estudado a liga\u00e7\u00e3o entre as pr\u00e1ticas das pessoas e o desempenho, vimos um tra\u00e7o comum entre empresas de baixo desempenho, n\u00e3o \u00e1geis e lentas para mudar: ac\u00famulo de talentos. Essa \u00e9 a pr\u00e1tica de permitir que os gerentes evitem que seus funcion\u00e1rios de melhor desempenho se mudem para qualquer outro lugar na empresa.<\/p>\n\n\n\n
Claro, \u00e9 da natureza humana querer manter as superestrelas em seu grupo, departamento ou divis\u00e3o. Mas, em \u00faltima an\u00e1lise, isso \u00e9 prejudicial para a organiza\u00e7\u00e3o e para os indiv\u00edduos envolvidos. V\u00e1rios estudos sobre mobilidade de talentos mostram que mover ativamente os funcion\u00e1rios para fun\u00e7\u00f5es diferentes \u00e9 uma das t\u00e9cnicas de desenvolvimento e aprimoramento cultural mais subutilizadas, embora mais eficazes, nas empresas hoje. Na verdade, a pesquisa conduzida por nossos colegas na i4cp revelou que as organiza\u00e7\u00f5es de alto desempenho (conforme medido pelo crescimento da receita, lucratividade, participa\u00e7\u00e3o de mercado e satisfa\u00e7\u00e3o do cliente) t\u00eam duas vezes mais chances de enfatizar a mobilidade de talentos do que as empresas de baixo desempenho.<\/p>\n\n\n\n
Construir uma cultura de mobilidade \u00e9 uma caracter\u00edstica de organiza\u00e7\u00f5es muito saud\u00e1veis, e os benef\u00edcios s\u00e3o claros: a colabora\u00e7\u00e3o multifuncional aumenta, a coopera\u00e7\u00e3o departamental \u00e9 aprimorada, a inova\u00e7\u00e3o melhora e as empresas come\u00e7am a trabalhar mais como uma equipe coesa em vez de feudos separados.<\/p>\n\n\n\n
Apesar dos benef\u00edcios, muito poucas empresas priorizam a movimenta\u00e7\u00e3o de talentos ou possuem um programa formal de mobilidade de talentos em vigor. Conforme as empresas emergem da pandemia, isso ser\u00e1 fundamental para reter os melhores desempenhos e capacitar a for\u00e7a de trabalho para ser mais \u00e1gil no futuro.<\/p>\n\n\n\n
Como as Empresas Perpetuam a Imobilidade<\/strong><\/p>\n\n\n\n A mobilidade de talentos n\u00e3o \u00e9 apenas mover pessoas de um departamento para outro. As principais organiza\u00e7\u00f5es v\u00eaem a pr\u00e1tica como a capacidade de identificar, desenvolver e implantar talentos para atender \u00e0s necessidades do neg\u00f3cio. Durante a pandemia, “atender \u00e0s necessidades dos neg\u00f3cios” ganhou um novo significado, e as empresas que adotaram a mobilidade de talentos – como a 3M, que rapidamente redistribuiu recursos para fabricar e distribuir EPI (equipamento de prote\u00e7\u00e3o individual) – se sa\u00edram bem em 2020. A capacidade de implantar os conjuntos de habilidades necess\u00e1rios de forma r\u00e1pida e estrat\u00e9gica, para a equipe a qualquer momento, para acomodar o inesperado – todas essas s\u00e3o caracter\u00edsticas que definem as organiza\u00e7\u00f5es que prosperam em momentos que exigem grande agilidade.<\/p>\n\n\n\n Embora a mobilidade de talentos seja frequentemente retratada como promo\u00e7\u00f5es para profissionais de alto desempenho, na pr\u00e1tica ela pode abranger muitos tipos de movimento. Isso pode significar transferir algu\u00e9m lateralmente para outro grupo ou divis\u00e3o de neg\u00f3cios. Ou uma subsidi\u00e1ria. Ou outra geografia. Ou mesmo para outra empresa por um tempo. Pode at\u00e9 significar que algu\u00e9m fa\u00e7a a transi\u00e7\u00e3o para baixo para que possa, eventualmente, fazer a transi\u00e7\u00e3o para cima. Tudo isso ajuda no recrutamento e reten\u00e7\u00e3o. Uma abund\u00e2ncia de novas oportunidades de carreira \u00e9 uma caracter\u00edstica que atrai e ret\u00e9m os melhores talentos em qualquer organiza\u00e7\u00e3o e deve ser atraente para qualquer gerente de pessoas.<\/p>\n\n\n\n Mas deveria ser atraente \u00e9 o elefante na sala. O principal obst\u00e1culo \u00e0 mobilidade de talentos \u00e9 quase sempre o gestor. Nossa pesquisa descobriu que metade das empresas (e 74% das de baixo desempenho) relataram que o fracasso dos gerentes em estimular o movimento era o principal obst\u00e1culo \u00e0 mobilidade. Os gerentes s\u00e3o t\u00e3o cuidadosos em manter as estrelas em suas equipes que costumam fazer jogos para mant\u00ea-las. Provavelmente, todos n\u00f3s j\u00e1 ouvimos hist\u00f3rias sobre gerentes que intencionalmente mant\u00eam seus melhores desempenhos nas sombras para que ningu\u00e9m os descubra.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 dif\u00edcil culp\u00e1-los por isso. Na verdade, a maioria das empresas os incentiva a fazer isso. Quando os gerentes est\u00e3o tendo sucesso nas m\u00e9tricas, a organiza\u00e7\u00e3o reconhece e recompensa – normalmente m\u00e9tricas puras de neg\u00f3cios – eles desejam manter o talento que os tornou bem-sucedidos. Se voc\u00ea j\u00e1 gerenciou pessoas, provavelmente \u00e9 culpado disso.<\/p>\n\n\n\n Criando uma Cultura de Mobilidade<\/strong><\/p>\n\n\n\n D\u00ea incentivos aos gerentes.<\/strong><\/p>\n\n\n\n A primeira chave para mudar essa din\u00e2mica \u00e9 reavaliar como uma organiza\u00e7\u00e3o reconhece e recompensa seus gerentes. Em uma porcentagem selecionada de algumas das melhores empresas do mundo, entende-se que para alternar talentos de forma consistente – especialmente talentos de alto potencial – eles precisam incorpor\u00e1-los aos objetivos de desempenho de um gerente e fazer disso parte do processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho. Essas organiza\u00e7\u00f5es geralmente fornecem reconhecimento interno e recompensam os gerentes por sua capacidade de desenvolver pessoas e fornecer-lhes oportunidades de desenvolvimento adicional. Em suma, eles constroem uma cultura onde a mobilidade \u00e9 esperada e um ambiente que conta com esse movimento.<\/p>\n\n\n\n Quando isso ocorre, uma coisa engra\u00e7ada acontece com aqueles ex-acumuladores: eles se tornam \u00edm\u00e3s de talento. Todo mundo quer trabalhar para a pessoa que tem a reputa\u00e7\u00e3o de promover a carreira dos funcion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n Reduza a burocracia e o estigma.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Outro obst\u00e1culo \u00e9 a burocracia que as empresas costumam criar para preencher uma posi\u00e7\u00e3o em aberto. Os gerentes preferem pesquisar externamente porque o processo de contrata\u00e7\u00e3o geralmente \u00e9 muito (muito!) mais f\u00e1cil e evita conflitos. A \u201cca\u00e7a furtiva\u201d de talentos internamente costuma ser desaprovada em muitas organiza\u00e7\u00f5es, e fazemos os gerentes de contrata\u00e7\u00e3o passarem por muito mais etapas se quiserem trazer um funcion\u00e1rio interno para seu grupo ou departamento em vez de contratar algu\u00e9m de fora.<\/p>\n\n\n\n Do ponto de vista do funcion\u00e1rio, \u00e9 o mesmo fen\u00f4meno. Oportunidades externas n\u00e3o v\u00eam com regras gerenciais de engajamento. H\u00e1 muito pouco estigma associado a olhar para as fun\u00e7\u00f5es externamente, ao passo que faz\u00ea-lo internamente pode ter um grande pre\u00e7o pol\u00edtico. \u201cSou um homem morto caminhando\u201d \u00e9 um coment\u00e1rio que ouvi de v\u00e1rios amigos quando descobriram que eles se candidataram a outro cargo internamente. Os funcion\u00e1rios n\u00e3o ficam presos a uma faixa salarial ou n\u00edvel de trabalho quando procuram externamente, mas isso muitas vezes ainda se aplica internamente. E, finalmente, ao olhar para o exterior, eles podem se livrar de quaisquer r\u00f3tulos que tenham sido aplicados \u00e0 sua fun\u00e7\u00e3o, posto, remunera\u00e7\u00e3o, departamento, etc., que muitas vezes atrapalham o movimento interno.<\/p>\n\n\n\n Para combater isso, as empresas progressistas est\u00e3o adotando uma abordagem de ecossistema de talentos internamente e contratando projetos com base na combina\u00e7\u00e3o das melhores habilidades com o trabalho em quest\u00e3o, versus proximidade ou mesmo onde algu\u00e9m reside na hierarquia. A chave para isso \u00e9 catalogar as habilidades e capacidades da for\u00e7a de trabalho para ser mais \u00e1gil e preencher as posi\u00e7\u00f5es internamente. Freq\u00fcentemente, a melhor pessoa para uma fun\u00e7\u00e3o aberta j\u00e1 est\u00e1 na organiza\u00e7\u00e3o, mas a falta de dados sobre a for\u00e7a de trabalho impede que gerentes de contrata\u00e7\u00e3o os descubram. Um ecossistema ativo de talentos torna aceit\u00e1vel a mudan\u00e7a frequente de funcion\u00e1rios na organiza\u00e7\u00e3o e reduz a percep\u00e7\u00e3o de ca\u00e7a furtiva ou o estigma de se candidatar a cargos em aberto internamente.<\/p>\n\n\n\n Pense na mobilidade de talentos como uma treli\u00e7a, n\u00e3o uma escada.<\/strong><\/p>\n\n\n\n No primeiro caso, os funcion\u00e1rios s\u00e3o incentivados a se deslocar pela organiza\u00e7\u00e3o para ampliar suas capacidades sob a gest\u00e3o de tomadores de decis\u00e3o importantes. Nossa pesquisa mostra que o apoio \u00e0 mobilidade lateral e o incentivo \u00e0s atribui\u00e7\u00f5es de realoca\u00e7\u00e3o t\u00eam uma forte correla\u00e7\u00e3o com o desempenho do mercado. O mesmo acontece com a transpar\u00eancia sobre o processo. Organiza\u00e7\u00f5es de alto desempenho t\u00eam quatro vezes e meia mais probabilidade de tornar o crit\u00e9rio de mobilidade de talentos claro para a for\u00e7a de trabalho.<\/p>\n\n\n\n A comemora\u00e7\u00e3o do movimento lateral tamb\u00e9m aborda um dos riscos associados \u00e0 mobilidade – bater em um teto de vidro. Quando as empresas veem a mobilidade apenas em termos de movimento ascendente, \u00e9 importante ter vagas dispon\u00edveis. Se as organiza\u00e7\u00f5es n\u00e3o t\u00eam cargos para mover as pessoas ou t\u00eam oportunidades limitadas de ascens\u00e3o, muitas vezes deixam os funcion\u00e1rios parados. Descobrimos que 39% dos empregadores citaram a falta de vagas para ocupar como um obst\u00e1culo \u00e0 mobilidade.<\/p>\n\n\n\n Cruzar a organiza\u00e7\u00e3o como uma rede tamb\u00e9m pode criar uma cultura mais inclusiva e melhorar a diversidade. Cliques e sentimentos internos versus externos s\u00e3o minimizados quando o movimento \u00e9 abundante. Tamb\u00e9m ajuda a reter diversos talentos que, de outra forma, poderiam ficar desanimados com rela\u00e7\u00e3o a cargos seniores que demoram para abrir se a mobilidade for vista apenas como ascendente.<\/p>\n\n\n\n Fique confort\u00e1vel com a mudan\u00e7a.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Um \u00faltimo motivo pelo qual a mobilidade de talentos muitas vezes n\u00e3o acontece: ela requer mudan\u00e7as frequentes. Embora a maioria das empresas tenha descoberto a import\u00e2ncia da agilidade durante a pandemia, as principais empresas sempre reconheceram sua import\u00e2ncia. Se os funcion\u00e1rios descrevem a mudan\u00e7a como opressora, desgastante ou desestabilizadora do que fazem normalmente, \u00e9 prov\u00e1vel que estejam trabalhando em uma organiza\u00e7\u00e3o de baixo desempenho. Os funcion\u00e1rios de empresas de alto desempenho n\u00e3o apenas t\u00eam mais probabilidade de dizer que a mudan\u00e7a \u00e9 normal e, na verdade, parte do modelo de neg\u00f3cios, mas geralmente a descrevem como uma oportunidade. V\u00e1rias dessas organiza\u00e7\u00f5es at\u00e9 induzem mudan\u00e7as regularmente sob a teoria de que mudan\u00e7as consistentes realmente aumentam a produtividade.<\/p>\n\n\n\n Uma cultura ativa de mobilidade de talentos pode ajudar a minimizar a complac\u00eancia e criar um ambiente de mudan\u00e7a saud\u00e1vel – e com ele um ambiente \u00e1gil que pode lidar com o inesperado. Se voc\u00ea est\u00e1 interessado em melhorar a agilidade, \u00e9 hora de incluir alguma mobilidade interna saud\u00e1vel e criar mais \u00edm\u00e3s de talento em toda a sua organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/08\/let-your-top-performers-move-around-the-company<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Essa \u00e9 uma forma cr\u00edtica de reter talentos e aprimorar sua for\u00e7a de trabalho: criar uma cultura ativa de mobilidade de talentos. Veja como.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5498,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[76],"tags":[],"yoast_head":"\n