O burnout \u00e9 real e est\u00e1 piorando. Os n\u00fameros s\u00e3o desanimadores, tanto para homens quanto para mulheres: 42% das mulheres e 35% dos homens na Am\u00e9rica corporativa se sentiram exaustos nos \u00faltimos meses (contra 32% e 28%, respectivamente, no ano passado). Uma das tr\u00eas mulheres pesquisadas disse que considerou a possibilidade de reduzir o n\u00famero de funcion\u00e1rios ou deixar a for\u00e7a de trabalho de vez. (No ano passado, era um em cada quatro.) Esses n\u00fameros v\u00eam do \u00faltimo relat\u00f3rio Women in the Workplace da McKinsey e LeanIn.org, que pesquisou 65.000 pessoas nos Estados Unidos.<\/p>\n\n\n\n
Apesar de seus pr\u00f3prios n\u00edveis crescentes de burnout, nossa pesquisa tamb\u00e9m indica que as mulheres s\u00e3o muito mais propensas do que os homens a tomar medidas para combat\u00ea-la, por exemplo, gerenciando a carga de trabalho de suas equipes, apoiando a igualdade na diversidade e os esfor\u00e7os de inclus\u00e3o e simplesmente verificando como os funcion\u00e1rios est\u00e3o indo. Isso faz a diferen\u00e7a: descobrimos, por exemplo, que quando os gerentes gerenciavam ativamente a carga de trabalho de sua equipe, sua equipe tinha 32% menos probabilidade de se esgotar e 33% menos probabilidade de sair.<\/p>\n\n\n\n
No geral, por\u00e9m, as empresas n\u00e3o est\u00e3o reconhecendo ou incentivando esse trabalho – o que significa que correm o risco de perder os l\u00edderes de que precisam agora. Embora 87% das empresas pesquisadas concordem que \u00e9 “muito ou extremamente” cr\u00edtico que os gerentes apoiem o bem-estar dos funcion\u00e1rios, apenas um quarto faz muito a respeito.<\/p>\n\n\n\n
Para fazer melhor, as empresas devem investir totalmente e equipar os gerentes de linha do dia-a-dia – aqueles na posi\u00e7\u00e3o de supervis\u00e3o mais pr\u00f3xima da equipe – para esse trabalho. Na verdade, os gerentes de pessoal, especialmente as mulheres, t\u00eam maior probabilidade de ficarem exaustos do que aqueles que n\u00e3o o gerenciam, portanto, as empresas devem fazer mais para aliviar a press\u00e3o e reter esses funcion\u00e1rios que assumiram a lideran\u00e7a em um momento cr\u00edtico.<\/p>\n\n\n\n
Aqui est\u00e3o tr\u00eas a\u00e7\u00f5es que as empresas podem tomar para apoiar os esfor\u00e7os dos gerentes para lidar com o burnout.<\/p>\n\n\n\n
Defina normas para toda a empresa.<\/strong> <\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Embora muitos funcion\u00e1rios valorizem a maior flexibilidade do trabalho remoto, uma grande desvantagem \u00e9 a ideia de que eles est\u00e3o \u201csempre ligados\u201d ou dispon\u00edveis para trabalhar 24 horas por dia, 7 dias por semana. Essa coorte, que representa mais de um ter\u00e7o das pessoas em nossa pesquisa, tem muito mais probabilidade de relatar o burnout.<\/p>\n\n\n\n Para aliviar a press\u00e3o dos gerentes, as empresas devem estabelecer normas b\u00e1sicas de trabalho, como colocar barreiras em torno das comunica\u00e7\u00f5es fora do hor\u00e1rio comercial e definir claramente as expectativas sobre o tempo de resposta. Isso n\u00e3o est\u00e1 acontecendo atualmente: apenas 1 em cada 5 funcion\u00e1rios nos disse que sua empresa disse que n\u00e3o precisa responder a solicita\u00e7\u00f5es n\u00e3o urgentes fora do hor\u00e1rio de trabalho tradicional.<\/p>\n\n\n\n As empresas tamb\u00e9m devem deixar claro que as avalia\u00e7\u00f5es s\u00e3o baseadas no desempenho, n\u00e3o na prontid\u00e3o para responder a um e-mail tarde da noite. E o mais importante, os gerentes devem modelar esses comportamentos: mostrar que n\u00e3o h\u00e1 problema em nem sempre estar “ligado”, desconectando e definindo limites saud\u00e1veis.<\/p>\n\n\n\n Equipe os gerentes com treinamento e recursos para liderar.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Quando os gerentes apoiam o bem-estar dos funcion\u00e1rios, eles t\u00eam 25% mais chances de serem felizes no trabalho. Mas as empresas devem preparar os gerentes para serem parte da solu\u00e7\u00e3o, primeiro aumentando a conscientiza\u00e7\u00e3o sobre os desafios que os funcion\u00e1rios enfrentam no local de trabalho. Isso pode ser feito, por exemplo, fornecendo aos gerentes ferramentas, como uma pesquisa, para verificar o pulso de suas equipes facilmente.<\/p>\n\n\n\n As empresas precisam, ent\u00e3o, levar essa conscientiza\u00e7\u00e3o \u00e0 a\u00e7\u00e3o, oferecendo e promovendo regularmente treinamentos e recursos para gestores sobre temas como detectar o burnout, ser um aliado ou um l\u00edder inclusivo. Nossa pesquisa mostra que os funcion\u00e1rios que t\u00eam aliados fortes s\u00e3o mais felizes e menos cansados; no entanto, no ano passado, apenas 14% dos funcion\u00e1rios receberam treinamento de aliados. Os gerentes precisam estar na vanguarda, apoiando os funcion\u00e1rios e modelando esses comportamentos positivos, mas deve haver um investimento claro das empresas para indicar a forte inten\u00e7\u00e3o de criar um local de trabalho melhor.<\/p>\n\n\n\n Reconhe\u00e7a formalmente o trabalho que os gerentes fazem para apoiar os funcion\u00e1rios<\/strong><\/p>\n\n\n\n A lideran\u00e7a s\u00eanior deve desafiar os gerentes a fazer mais para aliviar o estresse e a exaust\u00e3o – e recompens\u00e1-los quando isso estiver sendo feito. No momento, nenhum dos dois est\u00e1 acontecendo com frequ\u00eancia suficiente. Por exemplo, embora dois ter\u00e7os das empresas instruam os gerentes a verificar com os funcion\u00e1rios a carga de trabalho e o bem-estar, esses esfor\u00e7os geralmente n\u00e3o s\u00e3o incorporados em avalia\u00e7\u00f5es formais ou an\u00e1lises de desempenho. Nossa pesquisa mostra que as mulheres gerentes s\u00e3o notavelmente mais propensas a progredir dessa maneira, mas quando o trabalho n\u00e3o faz parte formalmente da descri\u00e7\u00e3o do cargo, isso pode passar despercebido.<\/p>\n\n\n\n Para lidar com o burnout com efic\u00e1cia, as empresas devem medir como os gerentes est\u00e3o apoiando seus subordinados diretos como parte das avalia\u00e7\u00f5es de desempenho. Sem responsabilidade e reconhecimento formal, este trabalho cr\u00edtico pode correr o risco de ser relegado ao “trabalho dom\u00e9stico do escrit\u00f3rio”, ou aquele que contribui para o neg\u00f3cio, mas normalmente n\u00e3o leva a promo\u00e7\u00e3o ou compensa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n As a\u00e7\u00f5es em toda a empresa s\u00e3o um complemento necess\u00e1rio ao trabalho que os gerentes j\u00e1 est\u00e3o fazendo para lidar com o burnout. Burnout est\u00e1 tendendo para o lado errado, mas as a\u00e7\u00f5es acima s\u00e3o a chave para reverter isso.<\/p>\n\n\n\n As mulheres s\u00e3o apanhadas no derradeiro burnout: elas sofrem mais e tamb\u00e9m fazem mais para combat\u00ea-lo. Os gerentes est\u00e3o na melhor posi\u00e7\u00e3o para detectar e lidar com o burnout, mas a lideran\u00e7a s\u00eanior tamb\u00e9m tem um papel a desempenhar, estabelecendo normas, capacitando os gerentes e reconhecendo seus esfor\u00e7os. Com isso, as empresas podem encontrar uma situa\u00e7\u00e3o dif\u00edcil de encontrar em que todos ganham: criando um local de trabalho melhor e ajudando as mulheres ao mesmo tempo.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/10\/women-do-more-to-fight-burnout-and-its-burning-them-out<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" O burnout est\u00e1 piorando, e as mulheres s\u00e3o muito mais propensas a combat\u00ea-lo. Veja 3 estrat\u00e9gias para as empresas quebrarem esse ciclo vicioso.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5683,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[349],"tags":[],"yoast_head":"\n