As conversas em torno da inclus\u00e3o est\u00e3o aumentando em 2021, ap\u00f3s dois anos intensos e sem precedentes. Eventos convergentes como a pandemia Covid-19; os assassinatos de Breonna Taylor, George Floyd e Ahmaud Arbery; crimes de \u00f3dio contra comunidades asi\u00e1ticas e judaicas; e o progresso estagnado entre as mulheres trabalhadoras est\u00e1 criando um despertar em muitas organiza\u00e7\u00f5es. Mas essa conversa revigorada est\u00e1 se traduzindo em resultados? Qual \u00e9 o impacto real?<\/p>\n\n\n\n
Como consultores de inclus\u00e3o, vemos mais e mais empresas dobrando suas m\u00e9tricas de diversidade, como casos de neg\u00f3cios, scorecards e metas. Afinal, o que importa \u00e9 medido, certo? Esses programas rastreiam coisas como dados demogr\u00e1ficos da for\u00e7a de trabalho, diversidade de contrata\u00e7\u00e3o, reten\u00e7\u00e3o, taxas de promo\u00e7\u00e3o e utiliza\u00e7\u00e3o de recursos de diversidade, equidade e inclus\u00e3o (DEI). Embora essas medidas tenham seu lugar, descobrimos que elas s\u00e3o insuficientes para criar inclus\u00e3o por conta pr\u00f3pria. Na verdade, uma abordagem excessivamente matem\u00e1tica tira a \u00eanfase daquilo que esperamos construir em locais de trabalho inclusivos: consci\u00eancia, conex\u00e3o, empatia e respeito m\u00fatuo.<\/p>\n\n\n\n
Em nossas tentativas de criar ambientes mais despertos e conscientes, estamos esquecendo que os n\u00fameros normalmente n\u00e3o nos inspiram a mudar nosso comportamento – pessoas e hist\u00f3rias sim. Com nossos clientes corporativos, \u00e9 a troca de experi\u00eancias humanas por meio de hist\u00f3rias, grupos de foco e sess\u00f5es de escuta que tendem a inspirar mudan\u00e7as duradouras para as pessoas em um n\u00edvel pessoal.<\/p>\n\n\n\n
Podemos fazer um progresso real na inclus\u00e3o implementando uma abordagem baseada em hist\u00f3rias, em que os funcion\u00e1rios s\u00e3o incentivados a contar suas hist\u00f3rias, possu\u00ed-las e considerar como elas impactam suas experi\u00eancias do dia a dia no trabalho.<\/p>\n\n\n\n
Hist\u00f3rias de Quem S\u00e3o Contadas?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ent\u00e3o agora voc\u00ea deve estar pensando: se vamos contar mais hist\u00f3rias, faz sentido come\u00e7ar com l\u00edderes, certo?<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o necessariamente.<\/p>\n\n\n\n Um estudo publicado na revista Academy of Management<\/em> revelou que os rec\u00e9m-chegados preferem ouvir hist\u00f3rias de seus colegas em vez de l\u00edderes. Se isso for verdade, por que a maioria dos programas de inclus\u00e3o deixa t\u00e3o pouco espa\u00e7o para os colegas compartilharem suas experi\u00eancias vividas?<\/p>\n\n\n\n Cabe aos l\u00edderes facilitar esse compartilhamento. Se isso n\u00e3o for feito, os funcion\u00e1rios, especialmente mulheres e pessoas de cor, n\u00e3o se sentir\u00e3o representados. Um de nossos clientes em uma empresa de bens de consumo nos ligou porque as mulheres n\u00e3o estavam “levantando as m\u00e3os” em busca de oportunidades na mesma propor\u00e7\u00e3o que os homens. Depois de dezenas de entrevistas individuais, descobrimos que as mulheres estavam levantando as m\u00e3os – e continuamente sendo preteridas e despedidas. Em seguida, facilitamos uma sess\u00e3o com l\u00edderes e funcion\u00e1rios, apresentando os temas de suas entrevistas. Um diretor da empresa chamou-o de o di\u00e1logo mais bruto e honesto que eles experimentaram em anos, gra\u00e7as \u00e0s hist\u00f3rias n\u00e3o filtradas e \u00e0s vozes dos funcion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n Quando as pessoas ouvem hist\u00f3rias que parecem representativas, isso cria um ve\u00edculo para conversas matizadas, que s\u00e3o o que realmente impulsiona a mudan\u00e7a. As hist\u00f3rias convidam a uma tomada de perspectiva: o conceito de se colocar no lugar de outra pessoa e imaginar como \u00e9 ser essa pessoa. \u00c9 uma ferramenta de inclus\u00e3o drasticamente subutilizada. Um estudo descobriu que tomar a perspectiva dos outros “pode ter um efeito positivo duradouro nos resultados relacionados \u00e0 diversidade, aumentando a motiva\u00e7\u00e3o interna dos indiv\u00edduos para responder sem preconceito”.<\/p>\n\n\n\n Um CEO com quem trabalhamos na ind\u00fastria do entretenimento n\u00e3o entendia realmente o que s\u00e3o ERGs (grupos de recursos de funcion\u00e1rios) ou por que a empresa precisava deles. Ainda assim, ele decidiu inici\u00e1-los e at\u00e9 mesmo alocou algum or\u00e7amento para eles. Ele estava c\u00e9tico e n\u00e3o viu o ponto at\u00e9 que compareceu a um dos eventos realizados pelo LGBTQ ERG e ouviu, por meio de hist\u00f3rias, como o preconceito afetava esses funcion\u00e1rios. Mais tarde, ele soube como eles estavam mais felizes no trabalho quando come\u00e7aram a se sentir pertencentes e come\u00e7aram a trabalhar em maneiras de melhorar a empresa – n\u00e3o apenas para os funcion\u00e1rios LGBTQ, mas para todos.<\/p>\n\n\n\n Olhe no Espelho<\/strong><\/p>\n\n\n\n Como os programas tradicionais de DEI podem tornar as coisas muito abstratas e ignorar o fato de que DEI \u00e9 sobre as pessoas, dizemos a todos os l\u00edderes – mesmo cisg\u00eaneros, brancos e heterossexuais – que primeiro olhem no espelho e examinem suas pr\u00f3prias hist\u00f3rias de diversidade. Fazer esse trabalho ajuda os l\u00edderes a compreender e ter empatia com as narrativas compartilhadas por outras pessoas. Depois de descobrirem suas pr\u00f3prias hist\u00f3rias, eles podem ser convidados (e esperados) a compartilhar suas pr\u00f3prias – em adi\u00e7\u00e3o, n\u00e3o al\u00e9m das hist\u00f3rias de colaboradores individuais.<\/p>\n\n\n\n As pessoas anseiam por autenticidade, textura e transpar\u00eancia nos l\u00edderes. Eles n\u00e3o querem a vers\u00e3o dilu\u00edda e “profissional” de quem voc\u00ea \u00e9. H\u00e1 uma falsa narrativa de que nossas experi\u00eancias \u00fanicas e pessoais s\u00e3o, de alguma forma, pouco profissionais e nunca devem ser abordadas no trabalho. Mas, independentemente de n\u00f3s os ignorarmos ou os trazermos \u00e0 tona, eles moldam a maneira como interagimos com os outros em todas as situa\u00e7\u00f5es – ningu\u00e9m \u00e9 totalmente objetivo. Trazendo nossas pr\u00f3prias hist\u00f3rias para a mesa nos ajuda a criar contraste com os outros e ver melhor as nuances em nossas e suas perspectivas.<\/p>\n\n\n\n Se voc\u00ea se sente bloqueado ou inseguro sobre como mergulhar em sua pr\u00f3pria hist\u00f3ria de diversidade, aqui est\u00e3o algumas dicas para voc\u00ea come\u00e7ar:<\/p>\n\n\n\n Aqui est\u00e1 o que aprendemos com este exerc\u00edcio:<\/p>\n\n\n\n Selena: Como uma pessoa birracial, eu rejeitei e minimizei minhas hist\u00f3rias pessoais de diversidade por tanto tempo. Sou meia paquistan\u00eas e tenho uma apresenta\u00e7\u00e3o parda – e tamb\u00e9m meio branca e, \u00e0s vezes, de passagem branca. Ser misturado pode fazer voc\u00ea sentir que n\u00e3o pertence a lugar nenhum. Quando finalmente contei minha hist\u00f3ria sobre os contrastes que experimento por ser multi\u00e9tnica, tive uma sensa\u00e7\u00e3o de liberdade que me permitiu conectar-me com outras pessoas – at\u00e9 mesmo com clientes – de maneira mais profunda e aut\u00eantica.<\/p>\n\n\n\n Stacey: Como uma pessoa negra em um mundo branco, crescendo como uma das poucas crian\u00e7as negras na minha escola, nunca senti que me encaixaria. Achei que isso mudaria quando me mudei para o Brooklyn, em Nova York, mas, surpreendentemente, n\u00e3o. Porque assim que cheguei, percebi que todos me viam como “a garota brit\u00e2nica”. Levei anos para abra\u00e7ar minha cultura n\u00e3o tradicional, mas possuir minha experi\u00eancia me ajudou a ganhar esse sentimento de pertencer, e agora uso essa jornada para ajudar nossos clientes a fazer o mesmo.<\/p>\n\n\n\n Mais de 500 profissionais responderam \u00e0 pesquisa DEI Blueprint de nossa organiza\u00e7\u00e3o, e apenas 4% dos entrevistados foram capazes de responder afirmativamente que “Nossa lideran\u00e7a est\u00e1 alinhada ao compromisso com a diversidade e inclus\u00e3o na organiza\u00e7\u00e3o.” Como os l\u00edderes podem aparecer e contar suas hist\u00f3rias se n\u00e3o houver alinhamento sobre a import\u00e2ncia da DEI? Essa \u00e9 uma grande desconex\u00e3o e um grande problema. Isso significa que as hist\u00f3rias que ouvimos deles costumam ser dilu\u00eddas e pouco relat\u00e1veis. Eles n\u00e3o servem a um prop\u00f3sito, eles s\u00e3o apenas da boca para fora e n\u00e3o ajudam as pessoas a ver a humanidade do l\u00edder.<\/p>\n\n\n\n Ent\u00e3o, o que um l\u00edder deve fazer?<\/p>\n\n\n\n Compartilhe! Compartilhe sua hist\u00f3ria da forma mais aut\u00eantica poss\u00edvel. Compartilhe como isso fez voc\u00ea se sentir. Compartilhe os erros que voc\u00ea cometeu. Seja honesto.<\/p>\n\n\n\n Crie Espa\u00e7o Para Contar Hist\u00f3rias<\/strong><\/p>\n\n\n\n A melhor maneira de criar um efeito de inclus\u00e3o em cascata em uma organiza\u00e7\u00e3o \u00e9 oferecer espa\u00e7os seguros onde as hist\u00f3rias possam ser ouvidas sem julgamento. Isso funciona melhor quando a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica est\u00e1 sendo cultivada ativamente. H\u00e1 um dar e receber natural na narra\u00e7\u00e3o de hist\u00f3rias – uma vulnerabilidade que vem com o compartilhamento – e um instinto de retribui\u00e7\u00e3o. Isso significa que, nos locais de trabalho psicologicamente mais seguros, as pessoas n\u00e3o precisam compartilhar, mas \u00e9 seguro compartilhar. A vulnerabilidade que os funcion\u00e1rios colocam nas m\u00e3os dos l\u00edderes deve ser cuidada pela organiza\u00e7\u00e3o. Para incentivar os membros da equipe a falar regularmente sobre suas hist\u00f3rias de diversidade, considere as seguintes a\u00e7\u00f5es:<\/p>\n\n\n\n Muitas pessoas podem estar andando por a\u00ed com experi\u00eancias poderosas, mas n\u00e3o as veem como “boas hist\u00f3rias”. Tranquilize-os de que suas hist\u00f3rias n\u00e3o precisam ser perfeitas, elas apenas precisam ser reais.<\/p>\n\n\n\n Ao abrir f\u00f3runs para sua equipe, incentive as pessoas a contar suas hist\u00f3rias em suas pr\u00f3prias palavras:<\/p>\n\n\n\n * * *<\/p>\n\n\n\n \u00c9 hora de a conversa sobre inclus\u00e3o e diversidade adotar uma abordagem centrada no ser humano. N\u00e3o se trata apenas dos n\u00fameros – trata-se das pessoas. Contar hist\u00f3rias, uma das experi\u00eancias humanas mais universais, nos d\u00e1 uma rara chance de olhar por novas lentes. E assumir a perspectiva \u00e9 uma habilidade para a vida, n\u00e3o apenas no local de trabalho. As empresas que priorizam a inclus\u00e3o sair\u00e3o mais fortes da crise, e as hist\u00f3rias s\u00e3o um importante ve\u00edculo para ajud\u00e1-las a chegar l\u00e1.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/11\/how-sharing-our-stories-builds-inclusion<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Os n\u00fameros n\u00e3o inspiram mudan\u00e7as de comportamento – as pessoas e as hist\u00f3rias sim. 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