\u00c0 medida que as pessoas lentamente voltam a alguma forma de local de trabalho h\u00edbrido, os la\u00e7os que as unem umas \u00e0s outras devem ser reconstru\u00eddos. Nos \u00faltimos 18 meses, a maioria das organiza\u00e7\u00f5es experimentou algum grau de fratura devido ao desgaste das conex\u00f5es sociais e da coes\u00e3o cultural. Os desafios do trabalho remoto, a incerteza dram\u00e1tica, o processo desajeitado de descobrir como seria o retorno ao escrit\u00f3rio e o \u00eaxodo em massa de trabalhadores fartos de culturas que os fazem sentir-se desvalorizados serviram para amea\u00e7ar o senso de comunidade. Al\u00e9m de tudo isso, a maioria de nossas intera\u00e7\u00f5es de trabalho remoto tem sido com nossos colegas imediatos e focada principalmente nas tarefas em m\u00e3os – pesquisas da Microsoft sugerem que a colabora\u00e7\u00e3o multifuncional caiu 25% \u00e0 medida que as intera\u00e7\u00f5es dentro dos grupos aumentaram durante a pandemia.<\/p>\n\n\n\n
Mas a fragmenta\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 um subproduto do trabalho remoto. Resulta da falta de constru\u00e7\u00e3o de ponte intencional para vincular grupos e regi\u00f5es distintas. Os silos certamente prevaleciam antes da pandemia – o trabalho h\u00edbrido simplesmente criou novos requisitos para conectar efetivamente as equipes que devem trabalhar juntas para alcan\u00e7ar resultados compartilhados.<\/p>\n\n\n\n
Trabalhar para reconstruir la\u00e7os \u00e9 especialmente importante porque a maioria das pessoas n\u00e3o voltar\u00e1 a trabalhar como trabalhavam antes da pandemia; os \u00faltimos 18 meses mudaram todos n\u00f3s de alguma forma. Nossos valores e prioridades mudaram. Nossos sentidos de significado e prop\u00f3sito se ampliaram. Nossa ansiedade aumentou. Para alguns, a toler\u00e2ncia aumentou, enquanto para outros, diminuiu. Em suma, temos que nos reaproximar de quem cada um de n\u00f3s se tornou. Caso contr\u00e1rio, nossos preconceitos naturais que se formaram sobre quem cada um de n\u00f3s eram ir\u00e3o se manifestar, criando disson\u00e2ncias in\u00fateis \u00e0 medida que reagimos uns aos outros como faz\u00edamos antes da pandemia. Por exemplo, um executivo disse sobre seu colega: \u201cEla costumava ter o melhor senso de humor, mas agora brinca dizendo que ela sempre ria quando n\u00e3o obtinha rea\u00e7\u00e3o alguma\u201d. Ele n\u00e3o considerou que ela estava emocionalmente exausta porque sua fam\u00edlia foi atingida de maneira especialmente dura pela Covid-19.<\/p>\n\n\n\n
Aqui est\u00e3o tr\u00eas abordagens que vi ajudar os l\u00edderes e suas equipes a restabelecer fortes conex\u00f5es atrav\u00e9s das fronteiras organizacionais \u00e0 medida que mudaram para ambientes de trabalho h\u00edbridos.<\/p>\n\n\n\n
Crie novas identidades compartilhadas<\/strong><\/p>\n\n\n\n Os humanos s\u00e3o seres naturalmente tribais. N\u00f3s nos ligamos e nos identificamos estritamente como um de nosso grupo imediato. Por padr\u00e3o, aqueles de fora do grupo s\u00e3o \u201coutros\u201d – e provavelmente n\u00e3o s\u00e3o confi\u00e1veis. Este tipo de pensamento n\u00f3s-eles se intensificar\u00e1 se as conex\u00f5es multifuncionais n\u00e3o forem fortalecidas. Permitir que as pessoas estabele\u00e7am novas identidades compartilhadas que as liguem umas \u00e0s outras de forma mais ampla ajuda a reorientar seus c\u00e9rebros para novos relacionamentos, vendo os colegas que antes eram “eles” com novos olhos.<\/p>\n\n\n\n A pesquisa de Jay Van Bavel da NYU descobriu que nossos c\u00e9rebros mudam rapidamente de preconceitos anteriormente mantidos quando trabalhamos juntos em solidariedade. Em um experimento usando imagens cerebrais, um conjunto de pessoas cujas am\u00edgdalas revelaram uma variedade de preconceitos impl\u00edcitos sobre certos tipos de pessoas mostrou que esses preconceitos foram drasticamente reduzidos quando os participantes foram informados que esses mesmos tipos de pessoas agora estavam “em sua nova equipe”. Quanto mais nos afiliamos \u00e0 nossa tribo “n\u00f3s”, mais estranhos se tornam “eles”. A solu\u00e7\u00e3o requer ampliar a defini\u00e7\u00e3o de n\u00f3s.<\/p>\n\n\n\n Em uma organiza\u00e7\u00e3o, para quebrar o tribalismo doentio, estabelecemos equipes multifuncionais para assumir a responsabilidade por v\u00e1rios aspectos da sa\u00fade cultural da organiza\u00e7\u00e3o. As equipes se concentravam em coisas como aprendizagem e educa\u00e7\u00e3o, inova\u00e7\u00e3o, constru\u00e7\u00e3o de comunidade e sa\u00fade no trabalho h\u00edbrida e eram compostas por membros de v\u00e1rias fun\u00e7\u00f5es e regi\u00f5es, todos com recursos e poderes para agir. Criar uma afinidade com uma equipe com um prop\u00f3sito mais amplo ajudou imediatamente a melhorar a coes\u00e3o e a colabora\u00e7\u00e3o em toda a organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Acelere a solidariedade<\/strong><\/p>\n\n\n\n Uma pesquisa recente da McKinsey revelou que os motivadores mais fortes para as pessoas que desistiam eram n\u00e3o se sentir valorizadas (em outras palavras, como se eles e seu trabalho fossem importantes) e falta de senso de pertencimento. Eles careciam do que chamo de solidariedade organizacional: criar la\u00e7os fortes entre si e com um prop\u00f3sito comum para que as pessoas tamb\u00e9m nunca questionem.<\/p>\n\n\n\n Relacionamentos entre fun\u00e7\u00f5es s\u00e3o especialmente dif\u00edceis de se formar com solidariedade quando voc\u00eas n\u00e3o se v\u00eaem ou se falam h\u00e1 muito tempo. Em uma organiza\u00e7\u00e3o cliente onde houve muitas mudan\u00e7as em uma divis\u00e3o durante a pandemia (um novo design de organiza\u00e7\u00e3o, novas pessoas e mudan\u00e7as nas fun\u00e7\u00f5es das pessoas), fizemos uma reinser\u00e7\u00e3o abrangente de todos na organiza\u00e7\u00e3o. Os l\u00edderes perceberam que, se n\u00e3o nivel\u00e1ssemos o campo de jogo para todos, a confian\u00e7a demoraria muito para ser constru\u00edda. Em uma sess\u00e3o de dois dias de conversas em grupo, as pessoas se reuniram para “se encontrar pela primeira vez … de novo”. Cada pessoa veio preparada para compartilhar suas respostas a cinco solicita\u00e7\u00f5es:<\/p>\n\n\n\n Foram dois dias emocionantes e cheios de emo\u00e7\u00f5es e surpresas para o grupo. Mais not\u00e1veis foram os muitos coment\u00e1rios de funcion\u00e1rios efetivos sobre ver seus colegas de longa data sob uma nova luz, enquanto aumenta a confian\u00e7a em seus novos colegas. Um participante disse bem: \u201cMinha posi\u00e7\u00e3o padr\u00e3o com os outros departamentos \u00e9 presumir o pior. Mas quando eles apareceram com aquele n\u00edvel de compromisso comigo, eu sabia que tinha que confiar neles. \u201d Esses resultados s\u00e3o mais uma evid\u00eancia do que meu pr\u00f3prio estudo longitudinal de 15 anos revelou: Rela\u00e7\u00f5es interfuncionais mais fortes t\u00eam seis vezes mais probabilidade de produzir comportamento confi\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 medida que voc\u00ea come\u00e7a a trazer as pessoas de volta ao trabalho em qualquer forma que seja, invista o tempo para redefinir os relacionamentos n\u00e3o apenas dentro de sua equipe, mas tamb\u00e9m entre sua equipe e os principais parceiros organizacionais. Use a oportunidade para se livrar da velha bagagem com parceiros multifuncionais rivais e comece do novo fortalecendo os la\u00e7os fracos.<\/p>\n\n\n\n Construa coortes de aprendizagem de lideran\u00e7a<\/strong><\/p>\n\n\n\n O determinante final da sa\u00fade multifuncional \u00e9 a qualidade da lideran\u00e7a sobre as equipes que devem cooperar para fazer as coisas. L\u00edderes que modelam empatia, curiosidade, profici\u00eancia com conflito e um desejo genu\u00edno de criar um sucesso compartilhado generalizado constroem as parcerias multifuncionais mais fortes. Mas essas habilidades de lideran\u00e7a nem sempre v\u00eam naturalmente, especialmente para l\u00edderes altamente orientados para resultados que foram criados em ambientes excessivamente hier\u00e1rquicos.<\/p>\n\n\n\n Eu descobri que a maneira mais r\u00e1pida de construir l\u00edderes multifuncionais fortes e consistentes \u00e9 mergulh\u00e1-los juntos em grupos de desenvolvimento de lideran\u00e7a. Em quase uma d\u00fazia de organiza\u00e7\u00f5es, constru\u00edmos grupos de 12 a 16 l\u00edderes que viajam juntos em seu pr\u00f3prio aprendizado e forma\u00e7\u00e3o por 6 a 12 meses. O conte\u00fado concentra-se nas principais habilidades e conhecimentos de que precisam para gerar os resultados compartilhados que suas fun\u00e7\u00f5es devem produzir. Recentemente, orientamos o conte\u00fado sobre como a organiza\u00e7\u00e3o precisa repensar a lideran\u00e7a em um local de trabalho h\u00edbrido. Pequenas subequipes gastam tempo em projetos reais alinhados a objetivos estrat\u00e9gicos que criam valor agregado para a organiza\u00e7\u00e3o, e pares de \u201cpeer-coaches\u201d s\u00e3o designados para se reunir semanalmente para trocar feedback e conselhos sobre \u00e1reas de desenvolvimento identificadas. Eu descobri que os relacionamentos que se formam durante essas jornadas de coorte permanecem profundos por anos, al\u00e9m de seu tempo inicial juntos.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 medida que voc\u00ea traz os l\u00edderes de volta ao seu \u201cnovo normal\u201d, invista em seu desenvolvimento estabelecendo comunidades de aprendizagem de coorte que os unir\u00e3o – e suas aspira\u00e7\u00f5es organizacionais compartilhadas. Eles ir\u00e3o naturalmente espalhar sua orienta\u00e7\u00e3o mais ampla rec\u00e9m-descoberta para suas equipes, que por sua vez se conectar\u00e3o de forma mais eficaz com seus colegas multifuncionais.<\/p>\n\n\n\n * * *<\/p>\n\n\n\n O pr\u00f3ximo ano de inventar nosso caminho em dire\u00e7\u00e3o ao que quer que seja nosso local de trabalho oferece uma oportunidade maravilhosa para refrescar e reinventar os relacionamentos mais importantes em nossas organiza\u00e7\u00f5es: aqueles entre aqueles que, juntos, criam resultados e coes\u00e3o para a empresa que nenhuma equipe poderia criar por conta pr\u00f3pria. N\u00e3o o desperdice.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/11\/rebuilding-relationships-across-teams-in-a-hybrid-workplace<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Aqui est\u00e3o 3 estrat\u00e9gias para ajudar os l\u00edderes e suas equipes a restaurar os la\u00e7os que se desgastaram durante a pandemia.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5730,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[340],"tags":[],"yoast_head":"\n