\u00c0 medida que as empresas continuam a tatear seu caminho para um mundo p\u00f3s-pand\u00eamico e planejam um novo normal, os gerentes e l\u00edderes organizacionais est\u00e3o lidando com uma s\u00e9rie de decis\u00f5es imediatas e de curto prazo. E as grandes quest\u00f5es permanecem: Como posso motivar meus funcion\u00e1rios enquanto equilibro o trabalho de casa e as pol\u00edticas de retorno ao trabalho seguro? Existe uma maneira de fazer com que os funcion\u00e1rios sejam criativos e apresentem ideias inovadoras para ajud\u00e1-los e \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o a navegar pela realidade desconhecida do local de trabalho? Se voc\u00ea est\u00e1 considerando perguntas como essas, o que realmente est\u00e1 perguntando \u00e9: Como posso ajudar meus funcion\u00e1rios a prosperar?<\/p>\n\n\n\n
O crescimento do funcion\u00e1rio \u00e9 um estado psicol\u00f3gico no qual ele sente que pode se adaptar, evoluir e at\u00e9 mesmo se transformar. Os pesquisadores descobriram que funcion\u00e1rios bem-sucedidos s\u00e3o apaixonados por seu trabalho e est\u00e3o sempre dispostos a “aparecer e ser contados”. Essas qualidades s\u00e3o essenciais n\u00e3o apenas como um amortecedor para o estresse e a incerteza, mas tamb\u00e9m s\u00e3o potencialmente uma arma secreta para responder e ter sucesso em tempos de incerteza.<\/p>\n\n\n\n
A maioria dos gerentes concordaria que a pandemia Covid-19 foi um evento extremo: uma ocorr\u00eancia de baixa probabilidade, mas de alta consequ\u00eancia. Quando a pandemia surgiu pela primeira vez, nenhum de n\u00f3s tinha uma refer\u00eancia clara para compar\u00e1-la – t\u00ednhamos que navegar em nossos empregos sem um roteiro. Agora, conforme emergimos em uma realidade p\u00f3s-pandemia, uma coisa \u00e9 certa: ver a pandemia como um evento “\u00fanico”, que nunca vai acontecer novamente, \u00e9 uma oportunidade perdida significativa de aprender a ter sucesso em eventos extremos futuros, que certamente vir\u00e3o (espero que n\u00e3o na forma de uma pandemia global).<\/p>\n\n\n\n
Ao contr\u00e1rio da cren\u00e7a comum, seus funcion\u00e1rios se concentram menos em como a crise se desenrolou e mais em como sua organiza\u00e7\u00e3o respondeu a ela. Portanto, \u00e9 fundamental prestar aten\u00e7\u00e3o em como eles interpretaram suas a\u00e7\u00f5es – e omiss\u00f5es. Nossa extensa pesquisa sobre contratos psicol\u00f3gicos, acordos idiossincr\u00e1ticos e lideran\u00e7a identificou tr\u00eas estrat\u00e9gias organizacionais que voc\u00ea deve usar para desenvolver funcion\u00e1rios pr\u00f3speros: recalibrar as expectativas, restabelecer o compromisso e reconstruir a capacidade. Antes de implementar esses “tr\u00eas Re’s”, voc\u00ea precisa entender a cria\u00e7\u00e3o de sentido do funcion\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\n
A Import\u00e2ncia da Cria\u00e7\u00e3o de Sentidos<\/strong><\/p>\n\n\n\n Sensemaking<\/em> descreve o processo psicol\u00f3gico pelo qual os indiv\u00edduos constroem significado \u00e0 medida que interagem com seu ambiente e com os outros. Todos n\u00f3s nos envolvemos na cria\u00e7\u00e3o de sentido \u00e0 medida que atribu\u00edmos significado \u00e0s nossas experi\u00eancias. A maioria das experi\u00eancias, incluindo aquelas no trabalho, tende a ser rotineira e, portanto, requer pouco ou nenhum sentido. No entanto, eventos extremos como a pandemia desafiam uma f\u00e1cil interpreta\u00e7\u00e3o e resposta.<\/p>\n\n\n\n Como os indiv\u00edduos sempre entender\u00e3o as coisas com eles mesmos como o foco central, seus funcion\u00e1rios est\u00e3o gastando energia e esfor\u00e7o significativos para compreender o local de trabalho p\u00f3s-pandemia e perguntando: “Como isso me afeta?” Isso oferece a voc\u00ea e \u00e0 sua organiza\u00e7\u00e3o uma oportunidade \u00fanica de nutrir seus funcion\u00e1rios – seu recurso mais importante – garantindo que eles se sintam valorizados e cuidados. Esta \u00e9 a ess\u00eancia dos tr\u00eas “Re’s” e ir\u00e1 liberar os funcion\u00e1rios para buscar oportunidades novas e inovadoras de maneiras significativas e inesperadas, permitindo-lhes prosperar na nova normalidade.<\/p>\n\n\n\n Recalibre as Expectativas<\/strong><\/p>\n\n\n\n Respostas organizacionais comuns \u00e0 Covid-19 que resultaram em medidas de corte de custos e dispensas enviaram mensagens negativas aos seus funcion\u00e1rios, o que provavelmente desencadeou um ciclo autodestrutivo de ansiedade, neglig\u00eancia, desinteresse, produtividade mais baixa e at\u00e9 mesmo rotatividade. Nossa pesquisa descobriu que funcion\u00e1rios com qualidades relacionais, como lealdade e comprometimento organizacional (em outras palavras, os membros mais valiosos de sua organiza\u00e7\u00e3o) s\u00e3o particularmente propensos a essas respostas adversas.<\/p>\n\n\n\n Para recalibrar as expectativas, voc\u00ea deve demonstrar que sua organiza\u00e7\u00e3o est\u00e1 aberta para ser criativa e inovadora no relacionamento de trabalho que voc\u00ea e seus funcion\u00e1rios t\u00eam. \u00c9 menos sobre sua rela\u00e7\u00e3o contratual com eles e muito mais sobre suas percep\u00e7\u00f5es de qu\u00e3o favor\u00e1vel sua organiza\u00e7\u00e3o \u00e9 e qu\u00e3o eficaz voc\u00ea \u00e9 como seu gerente.<\/p>\n\n\n\n Recalibrar as expectativas \u00e0 medida que a pandemia diminui requer uma abordagem deliberada e o envolvimento ativo de seus funcion\u00e1rios. Nossa pesquisa sobre acordos de trabalho individualizados negociados com sucesso, conhecidos como acordos idiossincr\u00e1ticos (\u201ci-deals\u201d), mostrou resultados positivos para funcion\u00e1rios e organiza\u00e7\u00f5es. Esses i-deals permitem que os funcion\u00e1rios adaptem os arranjos de trabalho para melhor atender \u00e0s suas necessidades, valores e prefer\u00eancias pessoais, e beneficiam voc\u00ea por meio do aumento da produtividade e da redu\u00e7\u00e3o do absente\u00edsmo.<\/p>\n\n\n\n Esses arranjos personalizados podem variar em natureza e escopo. Alguns funcion\u00e1rios podem desejar flexibilidade em seus hor\u00e1rios de trabalho, que podem parecer hor\u00e1rios de in\u00edcio e t\u00e9rmino diferentes dos de seus colegas ou a op\u00e7\u00e3o de trabalhar fora do expediente, por exemplo. Outros podem ter prefer\u00eancias individualizadas em rela\u00e7\u00e3o ao local de trabalho. Alguns podem solicitar a elabora\u00e7\u00e3o de pap\u00e9is que lhes permita permanecer atualizados e desafiados. (Por exemplo, considere um funcion\u00e1rio de marketing impresso que deseja ramificar-se para o marketing digital.)<\/p>\n\n\n\n Arranjos individualizados podem ser logisticamente desafiadores. No entanto, nossa pesquisa encontrou algo surpreendente: arranjos individualizados, mesmo de escopo menor, podem ter um efeito positivo compar\u00e1vel sobre a satisfa\u00e7\u00e3o com a carreira e as percep\u00e7\u00f5es de suporte organizacional como acomoda\u00e7\u00f5es mais importantes.<\/p>\n\n\n\n Existem duas chaves para o sucesso. A primeira \u00e9 a vontade de explorar e se envolver em ideias criativas, pois \u00e9 prov\u00e1vel que rendam benef\u00edcios inesperados e importantes. Considere um funcion\u00e1rio em ascens\u00e3o que est\u00e1 chateado porque a recupera\u00e7\u00e3o da pandemia atrasou sua promo\u00e7\u00e3o. Como um gerente ciente de suas aspira\u00e7\u00f5es de carreira, voc\u00ea pode negociar um acordo para que eles participem de um programa executivo para desenvolver ainda mais suas habilidades – e, assim, estar pronto para a t\u00e3o esperada promo\u00e7\u00e3o quando a empresa estiver em uma posi\u00e7\u00e3o mais s\u00f3lida. Recalibrar as expectativas usando esse tipo de pensamento \u00e9 uma vantagem para ambas as partes: desenvolvimento de habilidades e avan\u00e7o na carreira para o funcion\u00e1rio e reten\u00e7\u00e3o de um funcion\u00e1rio motivado e qualificado para voc\u00ea.<\/p>\n\n\n\n A segunda chave para o sucesso \u00e9 adotar o tom certo em suas discuss\u00f5es com os funcion\u00e1rios. Essas discuss\u00f5es sobre a renegocia\u00e7\u00e3o das expectativas de trabalho exigem transpar\u00eancia e reciprocidade. Comunique suas necessidades abertamente para que as preocupa\u00e7\u00f5es organizacionais, como a viabilidade do neg\u00f3cio, sejam compartilhadas, mas fa\u00e7a isso reconhecendo e atendendo \u00e0s necessidades de seus funcion\u00e1rios. Isso envia a mensagem de que voc\u00ea est\u00e1 pronto para apoiar seus funcion\u00e1rios para que eles, por sua vez, possam ser membros produtivos da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n No geral, recalibrar as expectativas usando uma abordagem individualizada em vez de uma abordagem \u00fanica resultar\u00e1 em uma melhoria radical para sua organiza\u00e7\u00e3o porque voc\u00ea est\u00e1 investindo em uma for\u00e7a de trabalho qualificada e comprometida.<\/p>\n\n\n\n Restabele\u00e7a o Compromisso<\/strong><\/p>\n\n\n\n Restabelecer o compromisso envolve dar explica\u00e7\u00f5es honestas de por que voc\u00ea, como representante de sua organiza\u00e7\u00e3o, tomou as decis\u00f5es que tomou e como as tomou. Na aus\u00eancia de tais explica\u00e7\u00f5es, a cria\u00e7\u00e3o de sentido para funcion\u00e1rios nos diz que seus funcion\u00e1rios preencher\u00e3o as lacunas com suas pr\u00f3prias explica\u00e7\u00f5es, muitas vezes em detrimento da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Com eventos extremos como a pandemia, os funcion\u00e1rios se envolvem em compara\u00e7\u00e3o social, que consiste em comparar psicologicamente suas situa\u00e7\u00f5es com indiv\u00edduos reais ou imagin\u00e1rios. Essas compara\u00e7\u00f5es geralmente fazem com que seus funcion\u00e1rios acreditem que foram tratados injustamente, o que produz vis\u00f5es negativas da organiza\u00e7\u00e3o. Restabelecer o compromisso ajuda a prevenir esses julgamentos desfavor\u00e1veis. Exige que voc\u00ea informe publicamente como a crise foi administrada, o que permite que voc\u00ea construa confian\u00e7a com e em seus funcion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n O restabelecimento do compromisso pode ser feito de tr\u00eas maneiras:<\/p>\n\n\n\n Restabelecer o compromisso exige transpar\u00eancia. Como um de nossos sujeitos de pesquisa disse de maneira t\u00e3o eloquente, \u201cEnvolva todos tendo a lideran\u00e7a em todas as categorias de pessoal, compartilhando os desafios que eles enfrentaram pessoal e profissionalmente\u201d. Esta a\u00e7\u00e3o organizacional diz: \u201cEstamos todos juntos nisso\u201d. Ele tamb\u00e9m refor\u00e7a os valores de empatia e cuidado para que esses valores, ao inv\u00e9s de circunst\u00e2ncias aleat\u00f3rias, sirvam como guias para seus funcion\u00e1rios. Isso serve para normalizar a situa\u00e7\u00e3o para que os funcion\u00e1rios possam olhar al\u00e9m da incerteza e se esfor\u00e7ar para ser produtivos.<\/p>\n\n\n\n Reconstrua a Capacidade<\/strong><\/p>\n\n\n\n A capacidade de reconstru\u00e7\u00e3o aborda as cren\u00e7as sobre a capacidade de sua empresa de tomar medidas eficazes. Envolve dar aten\u00e7\u00e3o sistem\u00e1tica ao que melhor atende \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o e ao que precisa ser abandonado. Por exemplo, um dos nossos sujeitos de pesquisa, dona de uma empresa de servi\u00e7os de aconselhamento, chama sua estrat\u00e9gia de constru\u00e7\u00e3o de capacidade, “Seja enxuto para crescer” – para se afastar de relacionamentos e acordos que n\u00e3o “funcionam” mais e investir intencionalmente em sistemas e tecnologia que promova a transpar\u00eancia e o crescimento. O dinheiro liberado do fim de relacionamentos e contratos improdutivos pode ser investido em sistemas que substituam informa\u00e7\u00f5es de gerenciamento legadas e infraestrutura de relat\u00f3rios desatualizadas. Os funcion\u00e1rios agora podem ser mais bem informados e mais produtivos, pois seu tempo e esfor\u00e7o s\u00e3o melhor atendidos, sem as frustra\u00e7\u00f5es de lidar com sistemas de comunica\u00e7\u00e3o e documenta\u00e7\u00e3o onerosos.<\/p>\n\n\n\n Reconstruir a capacidade tamb\u00e9m significa investir nas habilidades dos funcion\u00e1rios que os energizem e beneficiem a organiza\u00e7\u00e3o. Por exemplo, uma institui\u00e7\u00e3o de ensino superior privada que atende a uma popula\u00e7\u00e3o de estudantes predominantemente hisp\u00e2nicos agora oferece aulas gratuitas de espanhol para todos os membros institucionais. Agora, todos os funcion\u00e1rios (professores, administradores, funcion\u00e1rios, etc.) sentem que podem servir melhor os alunos e seus pais, porque t\u00eam alguma profici\u00eancia no idioma, o que transmite respeito e honra pela cultura da fam\u00edlia.<\/p>\n\n\n\n Outra estrat\u00e9gia de capacita\u00e7\u00e3o \u00e9 apoiar os funcion\u00e1rios na constru\u00e7\u00e3o de redes profissionais. Os funcion\u00e1rios podem descobrir pr\u00e1ticas de trabalho eficientes por meio de grupos comerciais e organiza\u00e7\u00f5es espec\u00edficas do setor. Um de nossos sujeitos de pesquisa discutiu como a pandemia tem sido uma oportunidade de ouro para fazer parceria com novas empresas com forte presen\u00e7a no setor, permitindo a poliniza\u00e7\u00e3o cruzada de ideias e habilidades. Por exemplo, uma empresa comprometida com quest\u00f5es de justi\u00e7a social poderia convidar palestrantes nacionais proeminentes sobre diversidade, equidade e inclus\u00e3o para fazer uma apresenta\u00e7\u00e3o para toda a empresa com sess\u00f5es de acompanhamento sobre como aplicar alguns dos conceitos \u00e0 empresa.<\/p>\n\n\n\n As redes pessoais tamb\u00e9m fornecem suporte e feedback para objetivos de desenvolvimento. Por exemplo, um gerente pode patrocinar um funcion\u00e1rio para uma confer\u00eancia de sustentabilidade e outro funcion\u00e1rio para uma reuni\u00e3o voltada para a preven\u00e7\u00e3o de ataques de ransomware.<\/p>\n\n\n\n Juntas, essas redes desempenham um papel vital na constru\u00e7\u00e3o da capacidade dos funcion\u00e1rios por meio do acesso a suporte, feedback, percep\u00e7\u00e3o, recursos e informa\u00e7\u00f5es que eles trar\u00e3o de volta para a empresa. Isso promove respostas organizacionais inovadoras e criativas. Investir no senso de autoefic\u00e1cia dos funcion\u00e1rios ajuda a proteger contra a desesperan\u00e7a e a defensiva que eventos extremos geram, permitindo que eles identifiquem como podem intervir e como podem fazer a diferen\u00e7a e, portanto, como podem agir de forma eficaz.<\/p>\n\n\n\n Ainda h\u00e1 incerteza sobre como ser\u00e1 o novo normal no local de trabalho, e \u00e9 f\u00e1cil para as empresas padronizar as velhas rotinas e h\u00e1bitos. Nossos tr\u00eas Re’s s\u00e3o oportunidades planejadas que voc\u00ea deve aproveitar agora para desenvolver funcion\u00e1rios pr\u00f3speros – aqueles que experimentam aprendizado e vitalidade no trabalho e sentem que fazem a diferen\u00e7a. Ao recalibrar as expectativas, restabelecer o compromisso e reconstruir a capacidade, voc\u00ea fortalece o ativo mais importante da sua empresa para resistir ao pr\u00f3ximo evento extremo inesperado – sempre que vier.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/11\/3-strategies-to-help-employees-thrive-in-the-new-normal<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Funcion\u00e1rios bem sucedidos s\u00e3o apaixonados por seu trabalho e est\u00e3o sempre dispostos. Portanto, veja 3 estrat\u00e9gias para ajud\u00e1-los a prosperar.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5765,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[76],"tags":[],"yoast_head":"\n