J\u00e1 um tema quente, a cria\u00e7\u00e3o de um local de trabalho inclusivo tornou-se ainda mais cr\u00edtico para as organiza\u00e7\u00f5es que buscam atrair e reter talentos e aumentar a produtividade. Historicamente, as empresas t\u00eam se concentrado em implementar pol\u00edticas de diversidade organizacional. Mais recentemente, o foco mudou para a lideran\u00e7a inclusiva e o poderoso papel desempenhado pelos l\u00edderes em definir o tom, modelar comportamentos inclusivos e chamar as pessoas para a responsabilidade. Ambas as estrat\u00e9gias s\u00e3o cr\u00edticas, mas negligenciam a import\u00e2ncia das rela\u00e7\u00f5es entre pares.<\/p>\n\n\n\n
H\u00e1 um bom motivo para isso. Na literatura acad\u00eamica, bem como na pr\u00e1tica da ind\u00fastria, a inclus\u00e3o foi conceituada como uma experi\u00eancia psicossocial entre um indiv\u00edduo e um grupo. Em outras palavras, apenas um grupo (ou um l\u00edder como representante de um grupo) tem o poder de fazer um indiv\u00edduo se sentir bem tratado, valorizado, respeitado e conectado. Mas isso est\u00e1 realmente certo?<\/p>\n\n\n\n
Nos \u00faltimos tr\u00eas anos, tenho investigado o impacto das rela\u00e7\u00f5es entre pares na experi\u00eancia de inclus\u00e3o de um indiv\u00edduo. Meu primeiro estudo envolveu entrevistas aprofundadas com 21 funcion\u00e1rios diversos que trabalham em diferentes equipes de projeto em uma empresa global. Em um segundo estudo etnogr\u00e1fico, observei as reuni\u00f5es regulares de uma equipe de projeto (composta por pessoas de diferentes nacionalidades, capacidades t\u00e9cnicas e g\u00eanero) durante um per\u00edodo de dois meses para ver se (e como) comportamentos inclusivos entre colegas se manifestavam na pr\u00e1tica. Em outras palavras, peguei um microsc\u00f3pio para explorar as experi\u00eancias granulares das pessoas e, em seguida, afastei o zoom para dar sentido \u00e0 rela\u00e7\u00e3o entre pequenos atos de inclus\u00e3o \/ exclus\u00e3o, o desempenho de um indiv\u00edduo no trabalho e a efic\u00e1cia da equipe de forma mais ampla. Aqui est\u00e1 o que aprendi.<\/p>\n\n\n\n
A inclus\u00e3o interpessoal \u00e9 manifestada e desenvolvida por meio de tr\u00eas conjuntos de comportamentos.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Os entrevistados de meu primeiro estudo me disseram claramente que os colegas t\u00eam absolutamente o poder de incluir ou excluir, e o exerc\u00edcio desse poder faz uma diferen\u00e7a significativa no desempenho no trabalho. Al\u00e9m disso, ambos os estudos identificaram que a inclus\u00e3o de pares \u00e9 demonstrada por meio de tr\u00eas tipos diferentes de comportamentos:<\/p>\n\n\n\n 1. Ajudando uns aos outros<\/strong><\/p>\n\n\n\n Esses comportamentos, que chamo de \u201cassist\u00eancia instrumental\u201d, s\u00e3o aqueles que auxiliam o colega no desempenho de suas tarefas, como fornecer informa\u00e7\u00f5es, fazer apresenta\u00e7\u00f5es a contatos, endossar reuni\u00f5es e oferecer conselhos.<\/p>\n\n\n\n O que \u00e9 significativo sobre essas a\u00e7\u00f5es \u00e9 que elas s\u00e3o discricion\u00e1rias e est\u00e3o fora do \u00e2mbito estrito da descri\u00e7\u00e3o do trabalho de algu\u00e9m. Por exemplo, um gerente s\u00eanior me contou sobre um colega que saiu de uma reuni\u00e3o e rapidamente lhe deu um alerta sobre o que estava sendo coberto, em vez de esperar at\u00e9 o final da semana e o relat\u00f3rio formal de status do projeto.<\/p>\n\n\n\n Durante minhas observa\u00e7\u00f5es, muitas vezes vi colegas endossarem sutilmente e amplificarem uns aos outros (por exemplo, \u201cComo o Pedro disse …\u201d), ajudando assim a sublinhar o ponto de vista de um colega e aumentando sua influ\u00eancia potencial sobre os procedimentos. Este comportamento particular \u00e9 uma reminisc\u00eancia de uma t\u00e9cnica supostamente usada pelas funcion\u00e1rias do presidente Obama para refor\u00e7ar e ampliar os pontos feitos por suas colegas do sexo feminino.<\/p>\n\n\n\n 2. Cuidando emocionalmente dos outros<\/strong><\/p>\n\n\n\n Refere-se ao cuidado, apoio e interesse pessoal que as pessoas demonstram pelos seus colegas, o que ajuda a desenvolver v\u00ednculos afetivos. Os entrevistados falaram sobre socializar com seus colegas, brincar e contar piadas, bem como fornecer espa\u00e7o para desabafar e mostrar um interesse aut\u00eantico na vida pessoal de um colega (por exemplo, crian\u00e7as, animais de estima\u00e7\u00e3o ou esportes). Um funcion\u00e1rio j\u00fanior me contou como ele e seu colega come\u00e7avam cada dia com \u201calgum tipo de piadinha\u201d, enquanto muitos outros falavam sobre fazer uma pausa r\u00e1pida no escrit\u00f3rio para tomar um caf\u00e9 juntos. \u00c9 claro que, com o advento do bloqueio, a socializa\u00e7\u00e3o ocorreu com menos frequ\u00eancia, mas isso foi contrabalan\u00e7ado por um aumento observ\u00e1vel na pr\u00e1tica de checar com os colegas em um n\u00edvel mais pessoal no in\u00edcio ou no final das reuni\u00f5es online.<\/p>\n\n\n\n 3. Fazendo conex\u00f5es f\u00edsicas<\/strong><\/p>\n\n\n\n O terceiro comportamento, que chamo de \u201cconex\u00e3o corporificada\u201d, refere-se \u00e0s maneiras pelas quais os membros da equipe usam seu ser f\u00edsico para criar e comunicar uma conex\u00e3o mais estreita por meio da linguagem corporal e do compartilhamento do espa\u00e7o. Por exemplo, os entrevistados falaram sobre irem juntos a reuni\u00f5es, sentar-se deliberadamente um ao lado do outro ou se a reuni\u00e3o era virtual, compartilhar seus antecedentes pessoais em vez de usar uma foto corporativa impessoal e exagerar dicas n\u00e3o verbais positivas, como sorrir e acenar com a cabe\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n O que est\u00e1 claro sobre esses exemplos \u00e9 que cada um envolveu um pequeno esfor\u00e7o. No entanto, o impacto foi profundo psico-social em termos de sentimento inclu\u00eddo, especialmente quando esses micro atos de inclus\u00e3o interpessoal foram se acumulando ao longo do tempo.<\/p>\n\n\n\n A inclus\u00e3o interpessoal \u00e9 um processo rec\u00edproco e altamente ben\u00e9fico para o desempenho individual no trabalho e a efic\u00e1cia da equipe.<\/strong><\/p>\n\n\n\n O benef\u00edcio da inclus\u00e3o interpessoal entre colegas n\u00e3o \u00e9 apenas psicol\u00f3gico, mas tamb\u00e9m tem consequ\u00eancias muito pr\u00e1ticas em termos de aumento do desempenho individual no trabalho e melhoria da efic\u00e1cia da equipe, segundo todos os entrevistados. Por qu\u00ea? Porque cada ato de inclus\u00e3o interpessoal \u00e9 essencialmente uma troca de recursos valiosos. Pode ser uma troca direta (ou seja, eu lhe dou um ato de assist\u00eancia instrumental e voc\u00ea me devolve) ou uma troca difusa (ou seja, se eu lhe der espa\u00e7o para desabafar, estou construindo uma cultura mais solid\u00e1ria que existir\u00e1 para mim, se eu precisar). Isso faz com que a inclus\u00e3o interpessoal pare\u00e7a um pouco calculista, e os entrevistados se esfor\u00e7aram para minimizar essa conota\u00e7\u00e3o. Eles preferiram pensar na inclus\u00e3o interpessoal em termos de ajudar um colega, em vez de “ganhar favores”. No entanto, a realidade \u00e9 que cada negocia\u00e7\u00e3o fortalece o senso de inclus\u00e3o de um colega (ou seja, meu colega se preocupa comigo) e fornece os recursos instrumentais e emocionais pr\u00e1ticos necess\u00e1rios para fazer um trabalho.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 importante ressaltar que, visto que a inclus\u00e3o interpessoal \u00e9 um processo rec\u00edproco, pode ser iniciado por qualquer pessoa. Isso desafia a conceitua\u00e7\u00e3o tradicional de inclus\u00e3o como, por natureza, uma experi\u00eancia passiva, com uma pessoa esperando que um ato de inclus\u00e3o seja estendido a ela pelo grupo dominante ou pelo l\u00edder. Acontece que a inclus\u00e3o pode ser uma experi\u00eancia passiva ou ativa, com metade dos entrevistados dizendo que inclu\u00edram ativamente outras pessoas como uma estrat\u00e9gia para se sentirem mais inclu\u00eddos. Al\u00e9m disso, eles fizeram isso usando um ou mais dos tr\u00eas comportamentos de inclus\u00e3o interpessoal para desencadear uma resposta rec\u00edproca. Claro que nem sempre funcionou, mas inclinou as chances a seu favor. Esta \u00e9 uma mensagem muito poderosa.<\/p>\n\n\n\n Ent\u00e3o, o que tudo isso significa? Os entrevistados me disseram que esses pequenos comportamentos t\u00eam um impacto desproporcional na motiva\u00e7\u00e3o e energia (“Se voc\u00ea se sente inclu\u00eddo, quer vir para o trabalho todos os dias, voc\u00ea se sente mais motivado”, como um me disse), bem como a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica e, portanto, o fluxo de informa\u00e7\u00f5es e velocidade de resolu\u00e7\u00e3o de problemas (reduzindo assim a duplica\u00e7\u00e3o de esfor\u00e7os). Tais atos tamb\u00e9m facilitam uma vis\u00e3o mais profunda das habilidades de um colega e, portanto, uma melhor correspond\u00eancia de trabalho, al\u00e9m de ajudar os funcion\u00e1rios a crescer e se desenvolver no trabalho. Em suma, a inclus\u00e3o interpessoal entre colegas ajuda a reter e aumentar a qualidade do capital humano dos funcion\u00e1rios, contribuindo assim para a efic\u00e1cia da equipe de forma mais ampla.<\/p>\n\n\n\n Por outro lado: a exclus\u00e3o interpessoal \u00e9 prejudicial e geralmente sutil.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Mas nem tudo s\u00e3o rosas. Os entrevistados descreveram a exclus\u00e3o interpessoal para mim como a ant\u00edtese da inclus\u00e3o interpessoal, embora fosse mais prov\u00e1vel que se manifestasse como uma omiss\u00e3o do que como comiss\u00e3o. Em outras palavras, a exclus\u00e3o interpessoal era freq\u00fcentemente experimentada por uma falha em fornecer assist\u00eancia instrumental, v\u00ednculo emocional ou conex\u00e3o incorporada, em vez de por meio de um ato aberto, como um coment\u00e1rio malicioso.<\/p>\n\n\n\n Por exemplo, observei pessoas darem consistentemente endossos a alguns colegas, mas n\u00e3o a outros (e isso n\u00e3o foi motivado pelo m\u00e9rito do colega). Ouvi falar de aberturas para almo\u00e7ar que foram ignoradas e vi pessoas responderem impassivelmente \u00e0s ideias apresentadas por alguns, mas animadamente \u00e0s apresentadas por outros (mais uma vez, independentemente da qualidade da ideia).<\/p>\n\n\n\n Como esses atos eram omiss\u00f5es e em pequena escala, era dif\u00edcil para o colega exclu\u00eddo identificar e definir o que eram. No entanto, os efeitos foram profundos em termos de diminui\u00e7\u00e3o da motiva\u00e7\u00e3o e da energia, restringindo os canais de comunica\u00e7\u00e3o e fazendo com que as pessoas contivessem seus esfor\u00e7os discricion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n Infelizmente, em ambas as fases da minha pesquisa, vi que aqueles que se identificavam como mais diferentes do que semelhantes em rela\u00e7\u00e3o ao grupo tinham tr\u00eas vezes mais probabilidade de relatar e vivenciar atos de exclus\u00e3o interpessoal do que aqueles que eram semelhantes. Alguns desses atos pareciam deliberados, mas muitos outros pareciam estar inconscientes. As pessoas pareciam n\u00e3o estar cientes das diferen\u00e7as em seu comportamento em rela\u00e7\u00e3o aos diferentes colegas, e tamb\u00e9m subestimaram o impacto de seus pequenos atos de exclus\u00e3o interpessoal em seus colegas, tanto em termos de desempenho no trabalho quanto na efic\u00e1cia de sua pr\u00f3pria equipe. Em ess\u00eancia, eles falharam em reconhecer ou dar peso ao fato de que a exclus\u00e3o interpessoal \u00e9 um comportamento autodestrutivo, porque restringe o acesso a um conjunto maior de recursos e cria uma cultura de local de trabalho mais transacional.<\/p>\n\n\n\n Se o objetivo de uma organiza\u00e7\u00e3o \u00e9 criar uma cultura inclusiva e, assim, atrair e reter talentos, esta pesquisa revela a import\u00e2ncia de focar nas rela\u00e7\u00f5es entre colegas (horizontais). Como tal, complementa as pol\u00edticas de diversidade organizacional e as pr\u00e1ticas de lideran\u00e7a inclusiva (vertical). Al\u00e9m disso, ele oferece insights pr\u00e1ticos sobre como fazer isso, identificando a natureza da inclus\u00e3o interpessoal, tornando mais f\u00e1cil para as pessoas demonstrarem de forma consciente e igualit\u00e1ria esses comportamentos com seus colegas.<\/p>\n\n\n\n Em suma, prestar muito mais aten\u00e7\u00e3o a esses pequenos atos de assist\u00eancia instrumental, v\u00ednculo emocional e conex\u00e3o incorporada pode fazer um mundo de diferen\u00e7a, especialmente dado que em hierarquias cada vez mais planas “os colegas de trabalho n\u00e3o s\u00e3o apenas uma parte vital do ambiente social no trabalho; eles podem defini-lo literalmente\u201d, como escreveram Dab Chiaburu e David Harrison. Em outras palavras, s\u00e3o os colegas que ajudam a definir o que significa trabalhar em um local de trabalho inclusivo e, portanto, em conjunto com as pol\u00edticas organizacionais e l\u00edderes inclusivos, encorajar relacionamentos mais inclusivos entre os colegas pode ajudar as equipes a serem mais eficazes e as organiza\u00e7\u00f5es a atingirem suas aspira\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2021\/12\/3-small-ways-to-be-a-more-inclusive-colleague<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Pequenos gestos podem fazer uma grande diferen\u00e7a quando se trata de ser um colega inclusivo. Veja 3 destes comportamentos.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5821,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[347,364],"tags":[],"yoast_head":"\n