Sara, uma funcion\u00e1ria de sa\u00edda, sentou-se em frente ao l\u00edder de RH de sua empresa para uma entrevista de desligamento. Como executiva de marketing de uma empresa de servi\u00e7os financeiros, ela pediu demiss\u00e3o ap\u00f3s cinco anos para assumir uma fun\u00e7\u00e3o de CMO em uma fintech.<\/p>\n\n\n\n
Quando o diretor de RH perguntou a Sara: \u201cH\u00e1 mais alguma coisa que poder\u00edamos ter feito para mant\u00ea-la aqui?\u201d Sara fez uma pausa. “Sim. Eu gostaria que houvesse conversas sobre meus objetivos de carreira e oportunidades de crescimento\u201d, disse ela.<\/p>\n\n\n\n
Esta \u00e9 apenas uma das discuss\u00f5es que muitas vezes ocorrem tarde demais, depois que os melhores talentos j\u00e1 est\u00e3o saindo pela porta.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 medida que o n\u00famero de trabalhadores que deixam seus empregos continua a aumentar em meio \u00e0 Grande Ren\u00fancia, os futuros ex-funcion\u00e1rios est\u00e3o se encontrando em entrevistas de sa\u00edda com representantes de RH que esperam obter uma no\u00e7\u00e3o mais clara do que est\u00e1 acontecendo dentro da empresa \u2013 e que muitas vezes aprender – depois do fato – coisas que a administra\u00e7\u00e3o n\u00e3o sabia. As entrevistas de desligamento fornecem \u201cuma maneira de descobrir o que est\u00e1 acontecendo, ou o que aconteceu, que pode estar motivando esse funcion\u00e1rio\u2026 a sair\u201d, de acordo com Yuletta Pringle, consultora de conhecimento da Sociedade de Gest\u00e3o de Recursos Humanos.<\/p>\n\n\n\n
No entanto, como o di\u00e1logo acima ilustra, essas conversas podem ser um pouco tarde demais. Em um estudo recente da Gallup, mais da metade dos funcion\u00e1rios entrevistados disse que ningu\u00e9m \u2013 incluindo seu gerente \u2013 havia falado com eles sobre como estavam se sentindo em seu papel nos \u00faltimos tr\u00eas meses antes de pedir demiss\u00e3o. E 52% dos funcion\u00e1rios que sa\u00edram enfatizaram que seu gerente ou organiza\u00e7\u00e3o poderia ter feito algo para impedi-los de deixar o emprego.<\/p>\n\n\n\n
Tendo treinado centenas de funcion\u00e1rios em transi\u00e7\u00e3o de carreira por mais de uma d\u00e9cada, posso validar essas descobertas. In\u00fameros clientes me disseram que desejavam que seu empregador tivesse feito perguntas para incentivar seu crescimento antes de pedir demiss\u00e3o. Eles queriam que essas perguntas viessem de seu gerente de forma proativa, em vez de retroativamente do RH.<\/p>\n\n\n\n
Antes de fazer perguntas como gerente, por\u00e9m, \u00e9 fundamental saber o que motiva os funcion\u00e1rios a permanecerem em uma organiza\u00e7\u00e3o e por qu\u00ea. A pesquisa da Gallup mostra 12 necessidades que os gerentes podem atender para melhorar o engajamento dos funcion\u00e1rios, incluindo:<\/p>\n\n\n\n
Essas cinco medidas s\u00e3o mapeadas de perto com pesquisas publicadas recentemente pela HBR sobre estrat\u00e9gias para aumentar a reten\u00e7\u00e3o. Com essas cinco necessidades em mente, considere incorporar as perguntas abaixo em check-ins de rotina com seus subordinados diretos, para que voc\u00ea possa fazer aos funcion\u00e1rios as perguntas que eles querem ouvir antes de partirem:<\/p>\n\n\n\n
1. Como voc\u00ea gostaria de crescer dentro desta organiza\u00e7\u00e3o?<\/strong><\/p>\n\n\n\n O desenvolvimento de carreira \u00e9 o mais cr\u00edtico dos elementos identificados pela Gallup, e dois ter\u00e7os das pessoas \u2013 independentemente de seu n\u00edvel \u2013 deixam a empresa por falta de oportunidades de desenvolvimento de carreira. Com isso em mente, \u00e9 importante descobrir quais oportunidades de crescimento cada funcion\u00e1rio precisa para um desenvolvimento ideal, seja por meio de patroc\u00ednio, coaching, orienta\u00e7\u00e3o, visibilidade ou atribui\u00e7\u00f5es de trabalho desafiadoras.<\/p>\n\n\n\n Para obter a resposta, voc\u00ea tamb\u00e9m pode perguntar: \u201cQue fun\u00e7\u00e3o adoraria desempenhar (se existe ou n\u00e3o) e o que posso fazer como seu gerente para incentivar seu desenvolvimento nesta empresa?\u201d<\/p>\n\n\n\n 2. Voc\u00ea sente um senso de prop\u00f3sito em seu trabalho?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Nos cinco anos em que Sara trabalhou para a empresa de servi\u00e7os financeiros da qual estava se demitindo, ela nunca sentiu que seu trabalho impactava a vida das pessoas de maneira significativa. Ao ingressar em uma fintech comprometida em melhorar a acessibilidade dos servi\u00e7os financeiros para popula\u00e7\u00f5es carentes, ela ficou entusiasmada com o fato de seus esfor\u00e7os de marketing poderem fazer a diferen\u00e7a na vida das pessoas que precisavam de acesso ao capital. Seu empregador e gerente perderam a oportunidade de explorar o senso de paix\u00e3o e prop\u00f3sito de Sara em sua fun\u00e7\u00e3o de marketing.<\/p>\n\n\n\n Os gerentes podem desempenhar um papel significativo ao ajudar os funcion\u00e1rios a entender como suas fun\u00e7\u00f5es contribuem para a miss\u00e3o mais ampla da organiza\u00e7\u00e3o. Mas ajudar os funcion\u00e1rios a ter um senso de prop\u00f3sito deve ser mais profundo do que isso para explorar o que \u00e9 importante para os funcion\u00e1rios em seu trabalho e se conectar com seus pr\u00f3prios valores.<\/p>\n\n\n\n 3. O que voc\u00ea precisa de mim para fazer o seu melhor trabalho?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Os gerentes mais eficazes respeitam e se preocupam com seus funcion\u00e1rios, conhecendo-os como indiv\u00edduos, reconhecendo suas realiza\u00e7\u00f5es, tendo conversas sobre desempenho e realizando avalia\u00e7\u00f5es formais. Esses comportamentos de apoio constroem um ambiente de trabalho onde os funcion\u00e1rios se sentem seguros para experimentar novas ideias, compartilhar informa\u00e7\u00f5es, explorar oportunidades de desenvolvimento e apoiar uns aos outros.<\/p>\n\n\n\n Ao explorar o que seus funcion\u00e1rios precisam para fazer seu melhor trabalho, voc\u00ea tamb\u00e9m pode perguntar: \u201cQual \u00e9 sua maior frustra\u00e7\u00e3o e que a\u00e7\u00e3o posso tomar para ajud\u00e1-lo a lidar com isso? O que voc\u00ea est\u00e1 tentando me dizer que eu n\u00e3o tenho ouvido? Como voc\u00ea gostaria de ser reconhecido?\u201d<\/p>\n\n\n\n 4. O que n\u00e3o estamos fazendo atualmente como empresa que voc\u00ea acha que devemos fazer?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Os melhores gerentes fazem com que os funcion\u00e1rios saibam que suas opini\u00f5es contam, promovendo o di\u00e1logo aberto e fornecendo feedback honesto sobre as opini\u00f5es e sugest\u00f5es dos funcion\u00e1rios, apoiando boas ideias e abordando as invi\u00e1veis. Ao perguntar aos membros individuais da equipe o que eles acham que a empresa poderia estar fazendo melhor, quais oportunidades de mercado a organiza\u00e7\u00e3o pode estar ignorando e como alavancar os recursos da empresa de forma mais eficaz, voc\u00ea est\u00e1 validando que seus pensamentos s\u00e3o importantes.<\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea tamb\u00e9m pode perguntar coisas como: \u201cVoc\u00ea est\u00e1 satisfeito com nosso trabalho atual em casa\/pol\u00edtica h\u00edbrida? Se n\u00e3o, o que voc\u00ea acha que precisa mudar? Qu\u00e3o satisfeito voc\u00ea est\u00e1 com as ferramentas que usa para se comunicar com seus colegas ao trabalhar remotamente?\u201d<\/p>\n\n\n\n 5. Voc\u00ea tem a oportunidade de fazer o que faz de melhor todos os dias?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Quando Sara estava em sua fun\u00e7\u00e3o de marketing, sua concentra\u00e7\u00e3o estava na an\u00e1lise de dados. Embora tenha aprendido a dominar a an\u00e1lise de dados de uso do cliente, ela nunca considerou isso um de seus pontos fortes. Sua nova fun\u00e7\u00e3o permitir\u00e1 que ela se concentre em branding e aquisi\u00e7\u00e3o de p\u00fablico, \u00e1reas que ela gosta e se destaca. Mais uma vez, seu ex-empregador perdeu a oportunidade de aproveitar o melhor dos talentos de Sara antes de lev\u00e1-los para uma nova organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Para determinar se seus funcion\u00e1rios est\u00e3o se concentrando em seus pontos fortes, voc\u00ea tamb\u00e9m pode perguntar: \u201cQual \u00e9 a melhor parte do seu trabalho? Quais dos seus talentos voc\u00ea n\u00e3o est\u00e1 usando em sua fun\u00e7\u00e3o atual? Que parte do seu trabalho voc\u00ea eliminaria se pudesse?\u201d<\/p>\n\n\n\n Quando os gerentes fazem do check-in dessas cinco perguntas uma parte regular de como interagem com seus funcion\u00e1rios, isso ajuda a garantir que as pessoas se sintam vistas e valorizadas. E quando os gerentes ajudam os indiv\u00edduos de suas equipes a se sentirem assim, eles s\u00e3o mais propensos a serem recompensados por funcion\u00e1rios que se tornam defensores do departamento e da organiza\u00e7\u00e3o, n\u00e3o importa quanto tempo permane\u00e7am.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2022\/01\/5-questions-every-manager-needs-to-ask-their-direct-reports<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" N\u00e3o espere at\u00e9 a entrevista de sa\u00edda para descobrir o que eles realmente pensam. 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