A Potential Project realizou um estudo de v\u00e1rios anos com l\u00edderes e funcion\u00e1rios de aproximadamente 5.000 empresas em cerca de 100 pa\u00edses. Quer\u00edamos aprender como os l\u00edderes fazem as coisas dif\u00edceis que v\u00eam com seus principais cargos enquanto continuam sendo bons seres humanos. Destilamos a an\u00e1lise em dois tra\u00e7os principais: sabedoria, coragem para fazer o que precisa ser feito, mesmo quando \u00e9 dif\u00edcil; e compaix\u00e3o, o cuidado e a empatia demonstrados para com os outros, combinados com a inten\u00e7\u00e3o de apoiar e ajudar. Ambas as caracter\u00edsticas s\u00e3o importantes, mas quando combinadas, h\u00e1 um impacto exponencialmente maior em m\u00e9tricas importantes. Por exemplo, a satisfa\u00e7\u00e3o no trabalho \u00e9 86% maior para um funcion\u00e1rio que trabalha para um l\u00edder s\u00e1bio e compassivo do que para um funcion\u00e1rio que n\u00e3o trabalha. (Para avaliar sua pr\u00f3pria sabedoria e compaix\u00e3o como l\u00edder, sinta-se \u00e0 vontade para fazer esta avalia\u00e7\u00e3o r\u00e1pida.)<\/p>\n\n\n\n
Quando analisamos os dados por g\u00eanero, as diferen\u00e7as, se n\u00e3o chocantes, s\u00e3o bastante gritantes. 55% das mulheres em nosso estudo foram classificadas por seus seguidores como s\u00e1bias e compassivas em compara\u00e7\u00e3o com apenas 27% dos homens. Por outro lado, 56% dos homens em nosso estudo tiveram uma classifica\u00e7\u00e3o ruim em sabedoria e compaix\u00e3o, caindo em um quadrante que chamamos de indiferen\u00e7a ineficaz. Por uma margem de 2:1, os seguidores disseram que mulheres l\u00edderes versus l\u00edderes homens s\u00e3o capazes de fazer coisas dif\u00edceis de maneira humana.<\/p>\n\n\n\n
Antes de come\u00e7armos o estudo, n\u00e3o t\u00ednhamos ideia de que \u201cfazer coisas dif\u00edceis de maneira humana\u201d se tornaria, em ess\u00eancia, o trabalho n\u00famero 1 para os l\u00edderes. Quando uma pandemia global mudou o pr\u00f3prio tecido do trabalho e derrubou irreversivelmente nossas vidas, os l\u00edderes tiveram que tomar decis\u00f5es incrivelmente dif\u00edceis sem nenhuma cartilha para recorrer. Eles foram chamados a navegar em suas equipes atrav\u00e9s de ondas de tristeza, ansiedade e incerteza, para ajudar a proteger sua sa\u00fade mental e mostrar suas pr\u00f3prias vulnerabilidades ao longo do caminho.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e3o \u00e9 de surpreender, ent\u00e3o, que as mulheres que permaneceram na for\u00e7a de trabalho e que se destacam na compaix\u00e3o s\u00e1bia tenham emergido como as hero\u00ednas da pandemia. Um relat\u00f3rio recente da McKinsey confirma como as mulheres est\u00e3o chegando a esse momento extraordin\u00e1rio como l\u00edderes mais fortes e assumindo o trabalho extra que vem com isso, em compara\u00e7\u00e3o com os homens no mesmo n\u00edvel. Em seu estudo com 65.000 funcion\u00e1rios, as mulheres gerentes foram pontuadas mais alto por seus funcion\u00e1rios por tomar as a\u00e7\u00f5es centradas nas pessoas que os ajudaram durante a pandemia: fornecer apoio emocional (12% a mais), verificar o bem-estar geral (7% a mais), tomar medidas para ajudar a gerenciar o burnout (5% a mais).<\/p>\n\n\n\n
Al\u00e9m da Crise<\/strong><\/p>\n\n\n\n Muitas vezes surge uma narrativa que diz que as mulheres s\u00e3o melhores em liderar em uma crise, como se suas qualidades de lideran\u00e7a surgissem apenas episodicamente e depois desaparecessem novamente. Embora as circunst\u00e2ncias extraordin\u00e1rias dos \u00faltimos dois anos tenham mais uma vez destacado os pontos fortes das mulheres como l\u00edderes, este n\u00e3o \u00e9 um evento isolado. A verdade \u00e9 que todos n\u00f3s gostamos mais do nosso trabalho e temos um desempenho melhor quando trabalhamos para uma mulher. Nossa pesquisa confirma muitos grandes estudos (como esta pesquisa de Jack Zenger e Joseph Folkman) que j\u00e1 estabeleceram esse fato.<\/p>\n\n\n\n Em nossa pesquisa, analisamos os principais resultados de neg\u00f3cios e as diferen\u00e7as entre o g\u00eanero do funcion\u00e1rio e o do l\u00edder. Aqui est\u00e1 o que n\u00f3s encontramos:<\/p>\n\n\n\n Em v\u00e1rias m\u00e9tricas, incluindo engajamento no trabalho e desempenho no trabalho, os piores resultados ocorrem quando um homem trabalha para um homem, e os melhores resultados ocorrem quando uma mulher lidera uma mulher ou um homem. Pontos de dados como esses devem questionar quem est\u00e1 ocupando cargos de lideran\u00e7a e como estamos desenvolvendo l\u00edderes. Quando voc\u00ea traduz essas descobertas em impacto financeiro, o apelo \u00e0 a\u00e7\u00e3o cresce.<\/p>\n\n\n\n Analisamos os entrevistados em nossa popula\u00e7\u00e3o de pesquisa que est\u00e3o ativamente desengajados de seus empregos; em outras palavras, aqueles que t\u00eam experi\u00eancias de trabalho miser\u00e1veis e espalham sua infelicidade para seus colegas. Com l\u00edderes homens em nossa popula\u00e7\u00e3o, 18% de seus seguidores est\u00e3o ativamente desengajados em compara\u00e7\u00e3o com 11% dos seguidores de l\u00edderes mulheres. Com base na pesquisa da Gallup, um funcion\u00e1rio desengajado custa \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o US$ 3.400 para cada US$ 10.000 de sal\u00e1rio em perda de produtividade. Ao direcionar funcion\u00e1rios mais engajados\/menos desengajados, as mulheres l\u00edderes economizam US$ 1,43 milh\u00e3o para suas organiza\u00e7\u00f5es para cada 1.000 funcion\u00e1rios (assume um sal\u00e1rio m\u00e9dio de US$ 60.000). Em cima disso est\u00e3o as economias por n\u00e3o ter que substituir um funcion\u00e1rio desengajado que exige metade a duas vezes o sal\u00e1rio anual do funcion\u00e1rio, ou entre US$ 30.000 e US$ 120.000 por funcion\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\n Para Onde ir a Partir Daqui<\/strong><\/p>\n\n\n\n Existem maneiras cr\u00edticas pelas quais as organiza\u00e7\u00f5es podem aproveitar esses insights para criar resultados mais ben\u00e9ficos para todos os funcion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n Promover a equidade de g\u00eanero.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Em primeiro lugar, embora os ganhos tenham sido alcan\u00e7ados, as organiza\u00e7\u00f5es ainda t\u00eam um longo caminho a percorrer para apoiar e promover as mulheres. Atualmente, os homens brancos ocupam 62% dos cargos C-suite e a pandemia aumentou tanto a diferen\u00e7a global de g\u00eanero que agora levar\u00e1 135,6 anos para fech\u00e1-la. Esse trabalho precisa come\u00e7ar cedo na carreira. Como a McKinsey descreve, as mulheres enfrentam um \u201cdegrau quebrado\u201d no primeiro degrau at\u00e9 a ger\u00eancia: para cada 100 homens promovidos a gerentes, apenas 86 mulheres s\u00e3o promovidas, o que significa muito menos mulheres para serem promovidas a n\u00edveis mais altos. A pandemia agravou o problema do oleoduto ao criar circunst\u00e2ncias de trabalho insustent\u00e1veis \u200b\u200bpara as mulheres: milh\u00f5es trabalharam em casa enquanto escolarizavam crian\u00e7as em casa, cuidando de outros dependentes e fazendo malabarismos com o aumento das responsabilidades dom\u00e9sticas. Um primeiro passo positivo para a equidade de g\u00eanero a longo prazo que as organiza\u00e7\u00f5es podem tomar \u00e9 atualizar os acordos flex\u00edveis e de trabalho em casa para realmente refletir e apoiar as realidades que as mulheres enfrentam. Certifique-se de que esses arranjos n\u00e3o prejudiquem as promo\u00e7\u00f5es e avalie a qualidade das op\u00e7\u00f5es de creche dispon\u00edveis para seus funcion\u00e1rios. Aqui est\u00e3o outras ideias para promover a equidade de g\u00eanero ao retornarmos ao escrit\u00f3rio.<\/p>\n\n\n\n Desenvolver uma lideran\u00e7a compassiva.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Em segundo lugar, embora as mulheres possam ter uma predisposi\u00e7\u00e3o natural mais arraigada para a lideran\u00e7a compassiva, tamb\u00e9m sabemos que a compaix\u00e3o pode ser aprendida. Qualquer um que esteja interessado em se tornar um l\u00edder mais s\u00e1bio e compassivo pode desaprender velhas formas de liderar e reaprender a ser mais humano. O ponto de partida \u00e9 definir a inten\u00e7\u00e3o de trazer mais cuidado e gentileza para o seu dia a dia de lideran\u00e7a. Pode ser t\u00e3o simples quanto fazer a pergunta: \u201cComo voc\u00ea est\u00e1 realmente?\u201d Existem tamb\u00e9m t\u00e9cnicas de treinamento mental que podem ajudar a reconectar seu c\u00e9rebro para que uma orienta\u00e7\u00e3o compassiva se torne sua maneira padr\u00e3o de viver e liderar.<\/p>\n\n\n\n Aprendizagem intencional de colegas.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Terceiro, as empresas podem criar c\u00edrculos de aconselhamento e coaching entre pares para homens e mulheres, onde eles podem aprender mais uns com os outros sobre maneiras de fazer coisas dif\u00edceis de maneira s\u00e1bia e compassiva. Em nosso trabalho, descobrimos que essas formas de iniciativas de desenvolvimento semiestruturadas e intencionalmente projetadas podem ajudar l\u00edderes de diversas origens a aprenderem uns com os outros. Esses f\u00f3runs tamb\u00e9m podem ajudar a plantar sementes para a cria\u00e7\u00e3o de culturas mais s\u00e1bias, compassivas e inclusivas, onde reconhecemos, alavancamos e aprendemos com nossos pontos fortes.<\/p>\n\n\n\n H\u00e1 muita necessidade de mais sabedoria e compaix\u00e3o no mundo do trabalho e al\u00e9m \u2013 e est\u00e1 claro que as mulheres l\u00edderes s\u00e3o a principal fonte dessas qualidades inestim\u00e1veis. Infelizmente, quando perguntamos aos participantes da pesquisa quanta sabedoria e compaix\u00e3o s\u00e3o consideradas em seu estilo de lideran\u00e7a ideal, os l\u00edderes masculinos responderam que querem mais sabedoria, mas menos compaix\u00e3o. Talvez n\u00e3o surpreendentemente, as mulheres l\u00edderes responderam que querem ter mais sabedoria e mais compaix\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Vamos fazer tudo o que pudermos para apoiar e desenvolver nossas l\u00edderes mulheres atuais e futuras. Todos n\u00f3s precisamos delas.<\/p>\n\n\n\n Artigo Traduzido da Harvard Business Review<\/a>. Fonte Original: https:\/\/hbr.org\/2022\/03\/when-women-leaders-leave-the-losses-multiply<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" As mulheres l\u00edderes tendem a ter equipes mais engajadas e a melhorar o desempenho no trabalho \u2013 e suas sa\u00eddas podem prejudicar as organiza\u00e7\u00f5es nos pr\u00f3ximos anos.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":6051,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[59],"tags":[],"yoast_head":"\n![\"\"](\"https:\/\/ippv.com.br\/coach\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/When-Women-Leaders-Leave-the-Losses-Multiply-415x1024.png\")
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