A incerteza gera ansiedade, e estamos vivendo em tempos incertos. Entre o crescente número de casos Covid-19, questões sobre a reabertura de economias e empresas, os protestos em andamento após o assassinato de George Floyd e as consequências econômicas da pandemia, não sabemos o que virá a seguir. E isso está afetando nossa saúde mental, inclusive no trabalho.

Vimos um impacto no início da pandemia. No final de março e início de abril, nossa organização sem fins lucrativos, Mind Share Partners, conduziu um estudo de funcionários globais em parceria com a Qualtrics e SAP. Descobrimos que a saúde mental de quase 42% dos entrevistados diminuiu desde o início do surto. Considerando tudo o que aconteceu entre aquela época e agora, podemos apenas imaginar que o número aumentou. Muito se tem falado sobre esse impacto de curto prazo na saúde mental, e os efeitos de longo prazo provavelmente serão ainda mais abrangentes.

Antes da pandemia, muitas empresas aumentaram seu foco na saúde mental no local de trabalho (muitas vezes em resposta à pressão dos funcionários). Esses esforços são ainda mais imperativos hoje.

À medida que navegamos por várias transições nos próximos meses e anos, os líderes provavelmente verão os funcionários lutando contra ansiedade, depressão, burnout, trauma e PTSD. Essas experiências de saúde mental variam de acordo com a raça, oportunidade econômica, status de cidadania, tipo de trabalho, responsabilidades parentais e de cuidado e muitas outras variáveis. Portanto, o que os gerentes e líderes podem fazer para apoiar as pessoas enquanto elas enfrentam novos fatores de estresse, preocupações com a segurança e turbulência econômica? Aqui está nosso conselho.

O Que Os Gerentes Podem Fazer?

Mesmo nos momentos mais incertos, o papel de um gerente permanece o mesmo: apoiar os membros de sua equipe. Isso inclui apoiar sua saúde mental. A boa notícia é que muitas das ferramentas de que você precisa para fazer isso são as mesmas que o tornam um gerente eficaz.

Seja vulnerável. Um aspecto positivo da pandemia é que ela está normalizando os problemas de saúde mental. Quase todo mundo sentiu algum nível de desconforto. Mas a universalidade da experiência se traduzirá em uma diminuição do estigma apenas se as pessoas, especialmente as pessoas no poder, compartilharem suas experiências. Ser honesto sobre suas dificuldades de saúde mental como líder abre a porta para que os funcionários se sintam à vontade para conversar com você sobre seus próprios desafios de saúde mental.

Antes da pandemia, a empresa de biotecnologia Roche Genentech produziu vídeos em que líderes seniores falaram sobre sua saúde mental. Eles foram compartilhados na intranet da empresa como parte de uma campanha chamada # Let’sTalk. A empresa então capacitou “campeões de saúde mental” – uma rede de funcionários treinados para ajudar a conscientizar sobre a saúde mental – para fazer vídeos sobre suas experiências, que foram usados como parte de várias campanhas de conscientização sobre saúde mental da empresa. (Veja a nota do editor abaixo sobre nossas relações com esta empresa e outras mencionadas neste artigo.)

Aqueles de nós que trabalham em casa não tiveram escolha a não ser ser transparentes sobre nossas vidas, quer nossos filhos tenham assistido às nossas videoconferências ou nossos colegas de trabalho tenham tido um vislumbre de nossas casas. Quando os gerentes descrevem seus desafios, sejam eles relacionados à saúde mental ou não, isso os faz parecer humanos, relacionáveis e corajosos. A pesquisa mostrou que a liderança autêntica pode cultivar a confiança e melhorar o engajamento e o desempenho dos funcionários.

Modele comportamentos saudáveis. Não diga apenas que você apoia a saúde mental. Modele-o para que os membros de sua equipe sintam que podem priorizar o autocuidado e estabelecer limites. Na maioria das vezes, os gerentes estão tão focados no bem-estar de sua equipe e na realização do trabalho que se esquecem de cuidar de si mesmos. Compartilhe que você está dando um passeio no meio do dia, tendo uma consulta de terapia ou priorizando uma suspensão (e, na verdade, desligando o e-mail) para não se esgotar.

Crie uma cultura de conexão por meio de check-ins. Verificar intencionalmente cada um de seus subordinados diretos regularmente é mais crítico do que nunca. Isso foi importante, mas muitas vezes subutilizado em dias pré-pandêmicos. Agora, com tantas pessoas trabalhando em casa, pode ser ainda mais difícil perceber os sinais de que alguém está lutando. Em nosso estudo com Qualtrics e SAP, quase 40% dos funcionários globais disseram que ninguém em sua empresa havia perguntado se eles estavam indo bem – e esses entrevistados eram 38% mais propensos do que outros a dizer que sua saúde mental havia diminuído desde o surto.

Vá além de um simples “Como vai você?” e faça perguntas específicas sobre quais suportes seriam úteis. Aguarde a resposta completa. Ouça atentamente e incentive perguntas e preocupações. Claro, tome cuidado para não ser arrogante; isso pode indicar falta de confiança ou desejo de microgerenciar.

Quando alguém conta que está tendo dificuldades, nem sempre você sabe o que dizer ou fazer. O mais importante é abrir espaço para ouvir como os membros da sua equipe estão realmente se saindo e ser compassivo. Eles podem não querer compartilhar muitos detalhes, o que é perfeitamente normal. Saber que eles podem é o que importa.

Ofereça flexibilidade e seja inclusivo. Espere que a situação, as necessidades de sua equipe e suas próprias necessidades continuem a mudar. Verifique regularmente – especialmente nos pontos de transição. Você pode ajudar a resolver qualquer problema que surgir somente se você souber o que está acontecendo. Essas conversas também darão a você a oportunidade de reiterar as normas e práticas que apóiam a saúde mental. Flexibilidade inclusiva tem a ver com comunicação proativa e definição de normas que ajudam as pessoas a projetar e preservar os limites de que precisam.

Não faça suposições sobre o que seus subordinados diretos precisam; eles provavelmente precisarão de coisas diferentes em momentos diferentes. Adote uma abordagem personalizada para lidar com fatores de estresse, como desafios com o cuidado de crianças ou sentir a necessidade de trabalhar o tempo todo. Ofereça flexibilidade de forma proativa. Seja o mais generoso e realista possível. O CEO da Basecamp, Jason Fried, anunciou recentemente que os funcionários com qualquer tipo de responsabilidade de zelador podem definir seus próprios horários, mesmo que isso signifique trabalhar menos horas. Ser acomodado não significa necessariamente reduzir seus padrões. A flexibilidade pode ajudar sua equipe a prosperar em meio à incerteza contínua.

Normalize e modele essa nova flexibilidade destacando como você mudou seu próprio comportamento. Stacey Sprenkel, sócia do escritório de advocacia Morrison & Foerster, disse proativamente a suas equipes que estava trabalhando em horários estranhos por causa de suas responsabilidades com os filhos e as convidou a compartilhar o que precisavam para trabalhar melhor durante a pandemia.

Peça aos membros da equipe que sejam pacientes e compreensivos enquanto se adaptam. Confie neles e assuma o melhor. Eles confiam em você e se lembrarão de como você os tratou durante esse período sem precedentes.

Comunique-se mais do que você acha que precisa. Nosso estudo com Qualtrics e SAP mostrou que os funcionários que achavam que seus gerentes não eram bons em se comunicar têm 23% mais probabilidade do que outros de sofrer declínios de saúde mental desde o surto. Certifique-se de manter sua equipe informada sobre quaisquer mudanças ou atualizações organizacionais. Esclareça quaisquer horas de trabalho e normas modificadas. Remova o estresse sempre que possível, definindo as expectativas sobre as cargas de trabalho, priorizando o que deve ser feito e reconhecendo o que pode escorregar, se necessário.

Informe sua equipe sobre os recursos de saúde mental disponíveis e incentive-os a usá-los. Quase 46% de todos os trabalhadores em nosso estudo disseram que sua empresa não os havia compartilhado de forma proativa. Se você já os compartilhou uma vez, compartilhe-os novamente. E esteja ciente de que a vergonha e o estigma impedem muitos funcionários de usar seus benefícios de saúde mental para buscar tratamento, então normalize o uso desses serviços.

Embora os gerentes estejam na linha de frente ao abordar as questões de saúde mental, cabe aos líderes seniores em sua empresa agir também.

O Que Mais os Líderes Organizacionais Podem Fazer?

Em nosso Relatório de Saúde Mental no Trabalho 2019, emitido em parceria com a SAP e a Qualtrics, os recursos de saúde mental no local de trabalho mais comumente desejados eram uma cultura mais aberta e receptiva, informações mais claras sobre onde ir ou a quem pedir apoio e treinamento.

Os sintomas de saúde mental são tão comuns no C-Suite quanto entre colaboradores individuais. Compartilhar seus próprios desafios de saúde mental e modelar um comportamento saudável são duas das etapas mais importantes que você pode tomar. Aqui estão algumas coisas adicionais que os líderes podem fazer para normalizar e apoiar a saúde mental no trabalho.

Invista em treinamento. Agora, mais do que nunca, você deve priorizar o treinamento proativo e preventivo de saúde mental no local de trabalho para líderes, gerentes e colaboradores individuais. Antes da pandemia, empresas como Morrison & Foerster e Verizon Media reuniam líderes seniores para discutir seu papel na criação de uma cultura mentalmente saudável. Isso os posicionou bem para navegar pela incerteza que se desenvolveu. À medida que mais e mais funcionários lutam com a saúde mental, é importante desmascarar os mitos comuns, reduzir o estigma e desenvolver as habilidades necessárias para ter conversas produtivas sobre a saúde mental no trabalho. Se você não tem orçamento para investir em treinamento, grupos de recursos de funcionários de saúde mental são uma forma de baixo custo de aumentar a conscientização, construir comunidade e oferecer apoio de colegas.

Modifique as políticas e práticas. Para reduzir o estresse de todos, seja o mais generoso e flexível possível ao atualizar as políticas e práticas em reação à pandemia e aos distúrbios civis. Por exemplo, você pode precisar examinar mais de perto suas regras e normas sobre horários flexíveis, folgas remuneradas, e-mail e outras comunicações, e licenças remuneradas e não remuneradas. Tente reformular as avaliações de desempenho como oportunidades para feedback e aprendizagem compassivos, em vez de avaliações com base em metas rígidas. Em meados de março, a CEO da Wikimedia Foundation enviou um e-mail para sua organização descrevendo as mudanças para mitigar o estresse, incluindo: “Se você precisar voltar [horas de trabalho], tudo bem”. Ela também se comprometeu a pagar contratados e funcionários horistas com base em suas horas normais, independentemente de sua capacidade de trabalho. Ao fazer alterações, seja explícito que está fazendo isso para apoiar a saúde mental de seus funcionários, se esse for o objetivo.

Meça. Garantir a responsabilidade não precisa ser complicado; pode ser tratado em uma pesquisa de pulso simples feita regularmente para entender como as pessoas estão agora e ao longo do tempo. A BlackRock, empresa global de gestão de investimentos, é uma das muitas organizações que realizaram pesquisas de pulso durante a pandemia para compreender os principais fatores de estresse e as necessidades da equipe. Essa contribuição direta dos funcionários ajudou a moldar novos programas, incluindo desenvolvimento de habilidades de gerenciamento remoto para gerentes, suporte aprimorado de saúde e bem-estar para funcionários e maior flexibilidade de trabalho e folgas.

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Por mais que gostemos de voltar a ser como as coisas eram, não o faremos. Então, vamos usar esta oportunidade para criar culturas de trabalho mentalmente saudáveis que deveriam ter existido o tempo todo.

Nota do editor: Roche Genentech, BlackRock, Verizon Media e Morrison & Foerster são clientes da organização dos autores, Mind Share Partners.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2020/08/8-ways-managers-can-support-employees-mental-health