O feedback, como dizem, é um presente. Pesquisas confirmam isso, sugerindo que isso é um fator-chave para o desempenho e a eficácia da liderança. O feedback negativo em particular pode ser valioso porque nos permite monitorar nosso desempenho e nos alerta para mudanças importantes que precisamos fazer. E, de fato, os líderes que pedem feedback crítico são vistos como mais eficazes pelos superiores, funcionários e colegas, enquanto aqueles que buscam feedback positivo em primeiro lugar são classificados como de baixa eficácia.

Mas processar e agir com feedback negativo nem sempre é fácil. Pode nos tornar defensivos, irritados e constrangidos, o que subsequentemente prejudica nossa eficácia. Além disso, não podemos receber todos os comentários que recebemos pelo valor de face. Embora o feedback crítico possa frequentemente ser dado objetivamente e com o mais puro dos motivos, ele também pode ser impreciso e/ou de natureza nefasta: um colega de trabalho que quer nos jogar fora de nosso jogo; um chefe que tem expectativas completamente inatingíveis; um empregado que está com medo de falar a verdade ao poder; uma amiga que projeta seus próprios problemas para nós. É difícil saber o que é real e o que deve ser filtrado.

Há muitos recursos disponíveis sobre como solicitar feedback crítico, mas há relativamente pouca orientação sobre como navegar pelo feedback que recebemos. Aqui estão cinco ações empiricamente suportadas para ajudá-lo a ouvir o feedback crítico de forma aberta e calma, intencionalmente minando-o por insights e aproveitando-o para melhorar sem danos colaterais à sua confiança e autoconceito.

1.Não se apresse em reagir

Nos meus 15 anos como psicólogo organizacional e coach executivo, vi praticamente todas as reações possíveis ao feedback crítico. Algumas respostas especialmente memoráveis incluíram um soco na parede, acusando-me de fazer o seu feedback, e chorando tão incontrolavelmente que tivemos que reprogramar a sessão. (Incentivadoramente, todos os três acabaram fazendo melhorias dramáticas uma vez que suas emoções iniciais se desvaneceram.)

Todas essas reações são completamente compreensíveis. Como o renomado psicólogo William Swann colocou, quando os humanos recebem feedback que entra em conflito com nossa auto-imagem, nós “sofremos a desorientação severa e a anarquia psicológica que ocorre quando [nós] reconhecemos que [nossa] existência está ameaçada”.

Como parte de um programa de pesquisa para meu novo livro, o Insight, minha equipe realizou dezenas de entrevistas com pessoas que fizeram melhorias drásticas em sua autoconsciência. Esses participantes relataram frequentemente buscar feedback crítico que os ajudaria a melhorar. Mas eles não gostavam necessariamente da experiência. Um participante, um executivo sem fins lucrativos, brincou: “Você está brincando? Eu odeio ouvir que não sou perfeita!” Achamos isso reconfortante – mesmo os mais autoconscientes entre nós ainda são humanos. Mas quando nos aprofundamos no que eles fizeram em seguida, vimos um padrão claro. Onde tantos de nós nos pressionamos para superar nossas emoções e reagir de imediato, essas pessoas altamente conscientes deram a si mesmas dias ou até semanas para se recuperar de um feedback difícil antes de decidir o que fazer a seguir.

Especificamente, muitos relataram trabalhar ativamente para mudar a maneira como viram o feedback – eles pensariam em informações perturbadoras ou surpreendentes como dados úteis e produtivos – algo que os psicólogos chamam de reavaliação cognitiva. Uma ferramenta de reavaliação simples, mas eficaz, é afetar a rotulagem ou colocar nossos sentimentos em palavras. Por exemplo, depois de uma revisão crítica de desempenho, podemos simplesmente reconhecer: “Sinto-me estupefato e com um pouco de medo”.

Outra técnica é a auto-afirmação. Levar alguns minutos para nos lembrarmos de outro aspecto importante de nossa identidade, além do que está sendo ameaçado, diminui nossa resposta física à ameaça e nos ajuda a estar mais abertos ao feedback crítico. Por exemplo, se você aprendeu que sua equipe vê você como um microgerenciador, lembre-se de que você é um amigo de apoio, um membro dedicado da comunidade ou um pai amoroso. Quando vemos o quadro maior, isso nos ajuda a colocar o feedback em sua perspectiva correta. Então, e só então, devemos decidir como responder.

2. Obtenha mais dados

Pode ser desorientador saber que as pessoas nem sempre nos veem como nós nos vemos. Certa vez, tive uma cliente coaching chamada Kim, uma gerente inteligente e dedicada cujo mundo inteiro acabara de ser revirado por um relatório 360º. Mesmo tendo lutado com sentimentos de insegurança durante toda a sua carreira, seus colegas a consideravam agressiva e arrogante nas reuniões. Ela não tinha ideia do que estava fazendo para criar essa percepção. (Apesar dos benefícios de alguns 360s, eles podem deixar muitas perguntas sem resposta.)

Não podemos agir com base no feedback até que realmente entendamos isso. Especialmente quando ouvimos algo novo, geralmente é uma boa ideia perguntar a algumas fontes confiáveis se elas notaram o mesmo comportamento. Isso não apenas nos dá mais detalhes sobre o que estamos fazendo para criar uma certa impressão, mas também nos ajuda a evitar a super-correção com base na opinião de uma pessoa. Afinal, como afirmou o filósofo romano Marco Aurélio, “tudo o que ouvimos é uma opinião, não um fato”.

Mas quem devemos perguntar? Nossas entrevistas com pessoas altamente autoconscientes fornecem algumas orientações úteis. Surpreendentemente, a maioria relatou manter seu círculo de feedback relativamente pequeno. Um gerente de atendimento ao cliente observou: “Recebo feedback o tempo todo, mas não de todas as pessoas. Confio em um grupo pequeno e confiável que conheço que me dirá a verdade.” Esses “críticos amorosos”, como os denominamos, eram pessoas em quem confiavam e que seriam brutalmente honestos com eles. Críticos amorosos não necessariamente precisam ser pessoas próximas (até estranhos completos têm percepções estranhamente precisas de nossas personalidades). Dos três críticos amorosos que Kim selecionou, eu argumentaria que o que ela menos conhecia lhe dava as informações mais valiosas.

Com a ajuda de seus críticos amorosos, Kim logo conseguiu construir uma imagem melhor em sua mente de como seu comportamento estava aparecendo, o que lhe dava o poder de fazer escolhas diferentes. Meses depois, o chefe de Kim me disse que tinha ido de um de seus artistas de baixo para o membro de sua equipe mais valorizada. Se ela não tivesse tido tempo para entender o feedback que recebeu, é difícil imaginar uma transformação tão dramática.

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Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2018/05/the-right-way-to-respond-to-negative-feedback