Mais de 90% dos CEOs acreditam que suas empresas vão mudar mais nos próximos cinco anos do que mudou nos últimos cinco anos. Ter uma força de trabalho preparada e capaz de aproveitar essa mudança fará a diferença entre o sucesso e o fracasso.

Líderes em todos os níveis precisam adotar e modelar como se engajar e afetar a mudança. Liderança pessoal e engajamento, no entanto, não são suficientes. Para que a mudança seja operacionalizada, você precisa inspirar sua equipe a ser criativa e permitir que ela inove. Mas a inovação só acontece quando as pessoas são capazes de trabalhar no espaço cinza – onde a ambiguidade é boa e os princípios de negócios, ao invés de regras rígidas e rápidas, se aplicam.

Aqui estão cinco práticas diárias que você pode colocar em prática para inspirar e permitir que sua equipe se torne criadora de mudanças:

Conte histórias sobre outras pessoas que ultrapassaram o estado das coisas. Pedir que as pessoas trabalhem no espaço cinza geralmente cria incerteza. Elas precisam ter certeza de que mudar para a incerteza pode gerar resultados positivos. Histórias de sucesso fornecem exemplos tangíveis e memoráveis do que mover-se além do estado das coisas se parece. Para criar uma história convincente, pergunte-se:

• O que é significativo e importante para as pessoas com quem estou trabalhando agora?
• Qual é a ideia central que quero que eles levem?
• Quais partes essenciais da história os convidam para acompanhar a jornada?

Por exemplo, no início da minha carreira, eu estava liderando uma parte de um projeto que visava transformar o modelo de atendimento do paciente em um hospital. Para projetar peças-chave do novo modelo de entrega, pedimos a um grupo de funcionários para trabalhar em equipes de design. Isso nunca havia sido pedido a eles antes e eles estavam nervosos. Reunimos as 50 pessoas juntas no auditório do hospital para apresentá-las ao projeto e seu papel nele. Eu sabia que eles estavam nervosos sobre o que lhes estava sendo pedido, por isso encerramos o pontapé inicial com uma cena da Dead Poet’s Society, onde Robin Williams pede que seus alunos fiquem de pé em suas mesas e vejam o mundo de forma diferente. A cena termina com Williams dizendo a um aluno: “Não pense que eu não sei que essa tarefa te assusta muito.” Depois, uma enfermeira se aproximou de mim e disse: “Como você sabe que sou eu?” Nós conversamos e eu compartilhei minha confiança em quanto seu conhecimento e experiência iria ajudá-la nessa tarefa. Ela passou a ser um dos maiores contribuintes para o esforço de design.

Em última análise, as suas histórias devem compartilhar uma mensagem comum – não há problema em subir e descer. Histórias poderosas criam segurança psicológica, permitindo que as pessoas saibam que fazer mudanças é bom e será recompensado. Compartilhe como o(s) indivíduo(s) da história, assim como a empresa, se beneficiaram ao entrar no espaço cinza.

Crie um diálogo, convidando outras pessoas para fazer perguntas e compartilhar emoções, experiências e insights. A mudança provoca respostas emocionais que muitas vezes levam as pessoas a recuar, em vez de se apoiarem. Inspirar e capacitar sua equipe a afetar a mudança exige ter conversas que levam as pessoas da reação à ação. Tente ter reuniões de 30 minutos para discutir as emoções relacionadas à mudança e as ações que os participantes podem realizar para afetar a mudança. Chamo isso de “postos de escuta”. Os postos de escuta eram originalmente instalações que monitoravam sinais de rádio e microondas para analisar seu conteúdo. Assim como a definição original, o seu posto de escuta pode ajudá-lo a entender as principais informações e pode ajudar outras pessoas a agir. Postos de escuta consistem em:

• Configuração de mesa: Defina o objetivo da reunião para sua equipe. Incentive-os a discutir como a mudança está afetando-os. Por exemplo, “Estamos aqui para falar sobre a mudança que estamos vivenciando e entender como ela está impactando você e nós como equipe.” Peça a todos que definam as ações que o grupo tomará para influenciar o modo como as mudanças estão acontecendo.
• Escuta: Incentive os indivíduos a iniciar a conversa compartilhando suas experiências usando metáforas ou adjetivos. Isso lhes dá uma maneira segura de falar sobre emoções. Compartilhe sua metáfora primeiro para quebrar o gelo. Por exemplo, você pode se sentir como um malabarista tentando manter todas as bolas no ar. Compartilhe isso com sua equipe. Conforme as pessoas compartilham suas metáforas, lembre-se de ouvir quem está discordando ou significativamente desafiado pela mudança. A voz do isolado pode fornecer informações importantes.
• Consolidação: Pergunte à equipe quais temas comuns eles estão ouvindo. Use perguntas como: “O que parece que todos temos em comum? O que é diferente para cada um de nós?” Resuma os principais temas e confirme o que você ouviu.
• Ação: Identifique ações. Essas idéias precisam vir da equipe, com você como facilitador. Faça perguntas como: “O que controlamos ou podemos influenciar?” “Como queremos mudar isso?” “Que papel cada um de vocês desempenhará ao fazer isso acontecer?”

Faça perguntas “e se?” em reuniões individuais e de equipe. Esta é sua oportunidade de ajudar sua equipe a ser ousada. Não pergunte os “e se” que só visam para soluções ou comportamentos ligeiramente diferentes. Seja um exemplo testando os limites – quais são as grades de proteção e como você pode se opor a elas? Perguntas como “E se fôssemos todos freelancers? Como poderíamos pensar sobre isso?”“E se construíssemos esse processo do zero?” ou “E se o nosso produto principal de repente se tornasse obsoleto?” forçam as pessoas a pensar com ousadia. As pessoas podem não ter certeza do quão longe elas podem forçar a princípio. Reconheça e recompense as etapas iniciais e continue pedindo mais. Reforce as ideias dizendo: “É uma ótima ideia. Vamos empurrar essa ideia ainda mais.” Ou “Esse é um bom começo. Precisamos nos fazer essas perguntas continuamente.” Isso reforçará a mensagem de que ser um agente de mudança deve ser a norma, não a exceção.

Defina expectativas de que todos (incluindo você) devem reconhecer e assumir responsabilidades por erros. E depois, trate os erros como oportunidades de aprendizado e crescimento. Michael Alter, ex-presidente da Sure Payroll, tornou a criação e o reconhecimento de erros um elemento essencial para operacionalizar sua estratégia de negócios. Quando ingressou na empresa, ele precisava que os funcionários se transformassem em gerentes de mudança e assumissem mais riscos para atingir metas de crescimento aceleradas. Depois de tentar histórias pessoais, analogias e outras técnicas sem sucesso suficiente, ele formalizou o fracasso. Ele criou a competição “Melhores Novos Erros”, premiando os funcionários por fornecer os erros mais originais e interessantes. As regras incluíam que os funcionários só podiam nomear a sí mesmos e isso tinha que ser um novo erro. As inscrições foram discutidas e os prêmios foram dados nas reuniões da empresa. Seis anos depois, ainda era uma das iniciativas de aprendizado mais inovadoras.

Defenda a colaboração e as redes entre fronteiras para abrir o pensamento e obter novas perspectivas. Para se tornarem criadores de mudanças, sua equipe precisa ouvir uma variedade de vozes e obter uma variedade de perspectivas. Inste-os a trabalhar além das fronteiras fazendo perguntas como:

• Quem mais precisamos envolver?
• Quais outras partes da organização poderiam ajudar com isso?
• Quem tem uma perspectiva sobre esse tópico/problema/área que não temos ou não podemos ter?
• Como devemos nos conectar com eles?
• O que posso fazer para ajudar a criar essa conexão?

Organizações que obtiveram sucesso não são mais aquelas que mudam de cima para baixo ou onde a inovação é esperada apenas de certas pessoas ou funções. Equipes vencedoras constroem a agilidade da mudança no coração de sua cultura. É por isso que a liderança em mudança não é mais apenas algo que você faz. É uma grande parte de quem você é. E isso significa construir “memória muscular de mudança” em você e em suas equipes. Essas cinco práticas cotidianas são uma ótima maneira de começar.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2019/04/5-ways-to-help-your-team-be-open-to-change