Empresas inventivas como a Amazon e a Tesla estão constantemente produzindo novos produtos e serviços, mas há algo mais que elas e outras empresas distintas também estão no negócio de produzir: sua versão de liderança. Um projeto de pesquisa que acabamos de concluir sugere que também pode haver algo importante e inovador acontecendo nesse departamento. A liderança “dirigida por desafios” que encontramos em nosso estudo dos líderes do MIT pode não ser adequada para todos os tipos de empreendimentos, mas suspeitamos que ela se espalhará para muitos mais nos próximos anos.
A ideia de que organizações de alto desempenho possam ter algo distinto acontecendo em seus comportamentos de liderança, e não apenas suas ofertas de mercado, não é nova. Empresas como a GE e a Procter & Gamble têm sido vistas como cadinhos do desenvolvimento de talentos gerenciais, nos quais certos tipos de líderes tendem a ser forjados. Estudiosos incluindo Dave Ulrich e Norm Smallwood e Jim Kouzes e Barry Posner exploraram o conceito de construir “marcas de liderança”. Os headhunters se dedicam a essas diferenças. Isso significa, por um lado, que é bom desenvolver algum autoconhecimento sobre esse ponto. Se uma empresa pode descobrir que tipo de líder de forma confiável emerge de suas fileiras – e especialmente se não gosta do que descobre – pode começar a fazer algo a respeito.
Se não estiver claro que tipo de liderança funciona melhor em sua empresa, veja uma estratégia para descobrir isso. Preste atenção em quem sai ou é demitido – especialmente os novos contratados – porque pode sinalizar quais habilidades de liderança são mais importantes. Uma executiva sênior fez exatamente isso em sua empresa global, onde a produção criativa conta. Ela disse: “Se você não está interessado em ser provocado a agir criativamente, então você terá uma vida chata aqui. Mas se você gosta de ser provocado e isso abre sua capacidade criativa, então você tem a oportunidade de reagir à provocação. Se você não reagir, desculpe, mas você está no endereço errado e vi muitas pessoas no endereço errado aqui. Ou você pertence aqui ou não, e muitas pessoas saem, voluntária ou involuntariamente, depois de três a seis meses.”
Se você gosta do tipo de líder que sua organização normalmente produz, proteja esse tipo de liderança. Esse foi o desejo que nos motivou a nos aventurarmos em um projeto de pesquisa de um ano em nossa própria instituição, a MIT. Tínhamos a forte sensação de que havia algo de distintivo no “estilo de liderança da MIT” – alguma linha comportamental que poderíamos traçar desde os infames hacks dos alunos até os empreendimentos empresariais dos ex-alunos. Esse sentido foi redobrado quando começamos a entrevistar pessoas que vimos fazendo grandes coisas aqui. Para nossa surpresa, elas não se sentiam confortáveis em falar sobre si mesmas como líderes. Alguns até pareciam ter um tipo de reação alérgica à palavra, associando “tipo de liderança” a alpinistas excessivamente confiantes, ansiosos para subir nas carreiras e começar a delegar o trabalho real. Se estivéssemos olhando para uma nova versão de liderança, esta era uma com uma tendência anti-liderança passando por ela.
À medida que nos aprofundamos, descobrimos a chave para essas atitudes – e muito mais sobre como as equipes realizam o trabalho na MIT. As pessoas daqui não seguem os líderes, elas seguem os problemas. O trabalho mais importante, então, do que poderíamos chamar de “líder” em uma situação é aproveitar um problema intrigante, inspirador e pouco solucionável, e moldá-lo de uma forma que atraia outras pessoas inteligentes e capacitadas para isso. Nesta versão “liderada por problemas” da liderança, além disso, a pessoa que assume o comando muda frequentemente com as fases do esforço. Através de um processo fluido de “intensificação e saída”, os membros da equipe assumem mais responsabilidade quando a necessidade de seu conhecimento ou habilidade particular é maior. Muitas coisas acabam por funcionar de forma diferente quando a liderança é motivada por desafios – como vimos da equipe vencedora da MIT Hyperloop ao trabalho do Laboratório Langer para a comunidade que se reuniu para erguer o Memorial Sean Collier. Ao longo do caminho, também percebemos que o que chamamos de estilo de liderança da MIT era maior do que a MIT; Também reconhecemos suas marcas em outras organizações conhecidas por enfrentar grandes desafios.
Estilos de liderança, ou marcas, se você preferir o termo, são sempre contextuais. Diferentes tipos de líderes são cunhados em diferentes organizações, e se eles podem ter sucesso em outros lugares é sempre uma questão. E estilos de liderança têm seus tempos e seus lugares; Talvez a liderança dirigida pelo desafio seja particularmente adequada ao nosso momento atual, com seus altos níveis de ambigüidade e oportunidade. Parece, também, como um tipo de liderança que se torna mais viável quando altos graus de conectividade facilitam a montagem de equipes para tal finalidade e fazê-las ser produtivas. Em outras palavras, parece o tipo de liderança que o século XXI – a era digital – possibilitou e exigirá cada vez mais.
Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2018/03/what-kind-of-leadership-works-best-at-your-company
